Управління персоналом

Автократичний (авторитарний) стиль характеризується тим, що при виконання своїх функцій керівник має абсолютну владу, сам визначає способи та засоби досягнення загальної мети і прагне не допускати будь-яких змін в них. Вся інформація пропускається через керівника. Але при цьому і вся відповідальність за результати діяльності підлеглих повністю повинна лягати особисто на керівника. Такий стиль керівництва звичайно реалізується в лише бюрократичних формах[2, c 245].

Ліберальний стиль керівництва, навпаки, полягає в тому, що керівник не виявляє активності, і виконання тих або інших задач визначається прагненням підлеглих. Головна мета керівника при такому стилі керівництва – це уникнути конфліктів в колективі та з підлеглими. Ліберальний стиль керівництва в своєму кінцевому вигляді реалізується в вигляді формально-канцелярного методу управління.

Змішаний стиль передбачає співвідношення розглянутих вище стилів. Ліберальний, авторитарний та демократичний  стилі можуть переважати в того або  іншого керівника, але ніколи не досягають  абсолюту, так же як і в природі не існує чистих холериків, флегматиків, сангвініків та меланхоліків і розглянуті вище темпераменти завжди виявляються у людині в певній пропорції з перевагою одного з них[22, c 52].

Сучасному рівню розвитку техніки, організації та економічних  методів проведення виробництва в найбільшій мірі відповідає демократичний стиль керівництва.

2.2 Методи управління.

Методи управління персоналом - способи дії на колективи та окремих працівників з метою  здійснення координації їх діяльності в процесі функціонування організації: Розрізняють адміністративні, економічні та соціально-психологічні методи.

Адміністративні методи базуються по владі, дисципліні та стягненнях і відомі в історії як методи батогу і пряника. Економічні методи основуються  на правильному використанні економічних законів та способом дії відомі як методи пряника. Соціально-психологічні методи основані на способах мотивації та морального впливу на людей і відомі як методи переконання.

Адміністративні методи зорієнтовані на такі мотиви поведінки, як усвідомлена необхідність дисципліни праці, почуття відповідальності, прагнення людини працювати в певній організації, культура трудової діяльності. Ці методи відрізняє прямий характер впливу: будь-який регламентуючий та адміністративний акт підлягає обов’язковому виконанню. Для адміністративних методів характерна їх відповідальність правовим нормам, які діють на певному рівні управління, а також актам та розпорядженням вищих органів управління[25, c 69].                   

                                            Табл 2.

Схема методів управління персоналом організації

Управлінський вплив економічних та соціально-психологічних методів носить непрямий характер. Не можна розраховувати на автоматичну дію цих методів та важко визначити силу їх впливу на кінцевий ефект[28, c 300].

Адміністративні методи управління становляться на відносинах єдинопочатку, дисципліни та відповідності, здійснюються в формі організаційного та розпорядчого впливу.

Організаційний вплив направлено на організацію процесу виробництва  та управління та включає організаційне  регламентування, організаційне нормування та організаційно-методичне інструктування.

Організаційне регламентування визначає те, чим повинен займатись працівник  управління, і визначено положеннями  про структурні підрозділи, які встановлюють задачі, функції, права, обов’язки та відповідальність підрозділів і служб організації та їх керівників. На основі положень складається штатний розклад даного підрозділу, організовується його повсякденна діяльність. Застосування положень дозволяє оцінити результати діяльності підрозділу, приймати рішення щодо морального та матеріального стимулювання його працівників.

Організаційне нормування в організаціях передбачає велику кількість нормативів, яке включає: якісно-технічні нормативи (технічні умови, стандарти організації  та ін.); технологічні (маршрутні і  технологічні карти і т.д.); експлуатаційно-ремонтні (напр. нормативи планово-попереджувального ремонту); трудові нормативи (розряди, ставки, шкала преміювання); фінансово-кредитні (розмір власних оборотних засобів, погашення позик банку); нормативи рентабельності та взаємовідносин з бюджетом (відрахування в бюджет); матеріально-постачальні та транспортні нормативи (норма витрат матеріалів, норми поставок вагонів під навантажуванням та розвантаженням і т.д.); організаційно-управлінські нормативи (правила внутрішнього розпорядку, порядок оформлення найму, звільнення, переводу, відряджень). Організаційно-методичне інструктування здійснюється в формі різноманітних інструкцій та вказівок діючих в організації. В актах організаційно-методичного інструктування даються рекомендації для застосування тих чи інших сучасних засобів управління враховується цінний досвід, яким володіють працівники апарату управляння.

До актів організаційно-методичного  інструктування відносять:

- посадові інструкції, які встановлюють права та функціональні обов’язки управлінського персоналу;

- методологічні вказівки (рекомендації), що описують виконання комплексів робіт, пов’язаних між собою і, які мають загальні цільові призначення;

- методичні інструкції, які визначають порядок, методи і форми роботи для вирішення окремої техніко-економічної задачі;

- робочі інструкції, які визначають послідовність дій, з яких складається управлінський процес. В них вказується порядок дій для виконання процесів оперативного управління[21, c 38].

Акти організаційного  регламентування, нормування та організаційно-методичного  інструктування є нормативними. Вони видаються керівником організації, а у випадках, передбачених діючим законодавством, - спільну або узгоджено з відповідними суспільними організаціями і обов’язкові для підрозділів, служб, посадових осіб та працівників, яким вони адресовані.

Розпорядчий вплив виражається  в формі наказу, розпорядження  або вказівки, і які є правовими актами ненормативного характеру. Вони видаються, щоб забезпечити додержання, виконання та застосування діючого законодавства та інших нормативних актів, а також для надання юридичної сили управлінським рішенням. Накази видаються лінійним керівником організації.

Розпорядження та вказівки видаються  керівником виробничої одиниці, підрозділу, служби організації, начальником функціонального  підрозділу. Наказ – це письмова або усна вимога керівника вирішити конкретну задачу або виконати конкретне завдання[18, c 400].

Розпорядчий вплив частіше, чим  організаційний, потребує контролю та перевірки виконання, які повинні  бути чітко організовані. С цією метою він установлює єдиний порядок  обліку, реєстрації та контролю за виконанням наказів, розпоряджень та вказівок.

Економічні методи управління –  це елементи економічного механізму, за допомогою якого забезпечується прогресивний розвиток організації.

Найважливішим економічним методом  управління персоналом є техніко-економічно планування, яке поєднує та синтезує в собі всі економічні методи управління.

За допомогою планування визначається програма діяльності організації. Після  затвердження плани надходять лінійним керівникам для керівництва роботою  за їх виконанням. Кожний підрозділ  отримує перспективні і поточні плани за визначеним рядком показників. Наприклад, майстер ділянки щоденно отримує змінно добове завдання від адміністрації цеху і організовує роботу колективу, використовуючи методи управління персоналом.

При цьому потужним важелем виступають ціни на випускаєму продукцію, які впливають на розмір прибутку організації. Керівник повинен турбуватися про те, щоб зріст прибутку забезпечувався за рахунок зниження собівартості випускаємої продукції. Тому необхідно застосовувати чітку систему матеріального стимулювання за пошук резервів по зниженню собівартості продукції та реальні результати в цьому напрямку. Велике значення в системі матеріального стимулювання має ефективна організація заробітної плати у відповідності з кількістю та якістю труду[15, c 64].

При ринковій схемі господарювання в умовах вільного ринку і складної взаємодії системи цін, прибутків та збитків, попиту та пропозиції посилюється роль економічних методів управління. Вони стають найважливішою умовою створення цілісної, ефективної та гнучкої системи управління економікою організації.

Планове ведення господарства є головним законом функціонування будь-якої організації, яка має чітко  розроблені мету і стратегію їх досягнення. В ринковій економіці виявлення  економічних методів має дещо інший характер, чим в адміністративній економіці, так замість централізованого планування установлюється, що організація – вільний товаровиробник, який виступає на ринку рівним партнером інших організацій в суспільній кооперації праці.

План економічного розвитку є основною формою забезпечення балансу між ринковим попитом на товар, необхідними ресурсами та виробництвом продукції і послу. Державне замовлення трансформується в портфель замовлень організації з врахуванням попиту і пропозиції, в якому держзамовлення вже не має домінуючого значення.

Для досягнення поставленої  мети необхідно чітко визначити  критерії ефективності і кінцеві  результати виробництва у вигляді  сукупності показників, встановлених в плані економічного розвитку. Таким  чином, роль економічних методів  полягає в мобілізації трудового колективу на досягнення кінцевих результатів[19, c 45].

Соціально-економічні методи управління основані на використанні соціального механізму управління (система взаємовідносин в колективі, соціальні потреби і т.д.). специфіка цих методів заключається в значній частці використання неформальних факторів, інтересів особи, групи колективу, в процесі управлення персоналом.

Соціально-психологічні методи – це способи здійснення управлінського впливу на персонал, який базується на використанні закономірностей соціології та психології. Об’єктом впливу цих методів є групи людей і окремі особи. По масштабу і способам впливу ці методи можна розділити на дві основні групи: соціологічні методи, які націлені на групи людей і їх взаємодію в процесі трудової діяльності; психологічні методи, які націлено впливають на особу конкретної людини.

Такий розділ достатньо  умовний, так як в сучасному суспільному  виробництві завжди діє не ізольовано, а групі різних за психологією  людей. Але ефективне управління людськими ресурсами, які складаються з сукупності високорозвинених особистостей, передбачає знання як соціологічних, так і психологічних аспектів.

Соціологічні методи відіграють важливу роль в управлінні персоналом, вони дозволяють встановити призначення і місце співробітників в колективі, визначити лідерів і забезпечити їх підтримку, пов’язати мотивацію людей з кінцевими результатами виробництва, забезпечити ефективні комунікації і розв’язання конфліктів в колективі.

Соціально планування забезпечує постановку соціальної мети і критеріїв, розробку соціальних нормативів (рівень життя, оплата праці, потреба в житлі, умови праці та ін.) і планових показників, досягнення кінцевих соціальних результатів. Соціологічні методи дослідження складають науковий інструментарій в роботі з персоналом, вони подають необхідні дані для підбору, оцінки, розстановка і навчання персоналу і дозволяють обґрунтовано приймати кадрові рішення. Анкетування дозволяє збирати необхідну інформацію шляхом масового опитування людей за допомогою спеціально підібраних анкет[3, c 200].