Усовершенствование системы развития персонала

      3 этап: Замораживание.

      Третьим и последним шагом в процессе плановых изменений является "замораживание". На этом этапе происходит закрепление изменения. Оно концентрирует внимание на подкреплении нового поведения и отношений высокими результатами и вознаграждениями. Необходимо осуществить поддержку высшего звена управления; подкрепить нововведения и сделать оценку результатов изменения. Главной задачей менеджера на последнем этапе является стабилизация изменения [6]. 

      После проведенных изменений система развития персонала предприятия ОАО «СНПЗ» приобрела более совершенный вид и стала четкой в своей организации.

      Руководство предприятия должно постоянно отслеживать  процесс проведения изменений. Немаловажно при составлении плана – наглядное его изображение в виде графиков, схем, диаграмм.

      Для этого воспользуемся ленточной  диаграммой Ганта. Это один из наиболее популярных способов графического представления плана проекта, представляет собой изображение календарного графика задач [3, с.33].

      План  проведения изменения организационной  структуры на предприятии ОАО «СНПЗ» представлен в таблице 4. 

      Таблица 4 - Диаграмма Ганта

      Окончание табл.4

      Полная  программа составляет 4 месяца (15 недель), из которых можно сделать вывод, что изменение в системе развития персонала ОАО «Сызранский Нефтеперерабатывающий Завод» займет 8 недель. Один месяц мы предположительно оставляем на то чтобы организация и персонал приспособились к нововведениям. Далее мы сможем в полной мере оценить эффективность изменений.

      Но  есть и один нюанс: при методе развития персонала «введение в должность» (то есть когда вновь поступающий сотрудник нуждается в первоначальном обучении, в получении нужной информации) период адаптации может потребовать порядка 6 месяцев. Поэтому при применении данного метода программа изменений может измениться и занять более длительный срок.

      В связи с этим в данной диаграмме имеется ввиду возможность наставничества, перенятия мастерства, так как они являются самыми доступными методами обучения, а также самыми быстрыми. Так же возможно внедрение групп саморазвития, обучение действиям, ротация рабочих мест, возможность домашних курсов.

      На этапе «замораживание» происходит закрепление изменений. Для этого директор предприятия созывает собрание, на котором сообщает персоналу о завершении программы изменений и подтверждает эффективность изменения структуры, используя следующие критерии оценки:

1. Текучесть кадров;
2. Удовлетворенность работников;
3. Число поданных жалоб руководителю;
4. Число высококвалифицированных работников;

      4 этап:  Оценка.

      На  данном этапе определяется степень  достижения желаемых результатов.

      После реструктуризации можно сделать вывод, что система развития персонала приняла более совершенный вид, более четкие позиции, взаимопонимание между руководством и персоналом, предоставление больших возможностей для продвижения по карьерной лестнице и т.д. Было достигнуто материальное и моральное удовлетворение работников, что выводит предприятие на новый уровень: повышение репутации, привлечение кадров, сплоченность коллектива, а соответственно главная цель каждого предприятия достигнута – получение прибыли.

       ЗАКЛЮЧЕНИЕ

      Развитие  персонала – очень важная часть  предприятия, влияющая на все предприятие  в целом, определяет его будущее.

      Данная  курсовая работа была нацелена на усовершенствование системы развития персонала ОАО «Сызранский Нефтеперерабатывающий Завод».

      Для получения необходимых сведений об объекте были проведены «STEEP» и «SWOT» анализы, которые позволили выявить негативное и позитивное воздействие на предприятие со стороны внешних и внутренних факторов, а также слабые и сильные стороны, возможности и угрозы.

      Причинно  – следственная диаграмма «скелет рыбы» позволила выявить группы причин текучести кадров, определить способы их решения, выявить наиболее эффективные.

      На  этапе диагностики изменений  были определены критерии эффективности изменений и желаемое состояние организации, которое необходимо достичь в результате проведения изменений, выбрана стратегия изменений.

      При разработке программы изменений  были определены мероприятия необходимые  для изменений, составлен четкий план.

      Цель  данной курсовой достигнута и главные задачи были выполнены. Система развития персонала была усовершенствованна и направлена на удовлетворенность персонала своей работой, повышение эффективности работы персонала, высококвалифицированность персонала, сплоченность коллектива, системы изменений проведена в кротчайшие сроки, а соответственно с таким результатом изменений предприятие может извлечь большую прибыль, улучшить имидж и обеспечить себе хорошее будущее. 

       БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. А. Я. Кибанова., Управление персоналом организации: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 512с. ISBN: 5-7567-0218-0
2. М. В. Горшенина, В. П. Сухинин., Управление изменением: Учеб. Пособ. 2-е изд., доп. и перераб.- Самара: СамГТУ.,2007. 132 с. ISBN: 5-7964-0303-6
3. О. С. Виханский, А. И. Наумов., Менеджмент: учебник - 4-е изд., перераб. и доп. — М.: Экономистъ, 2006. — 670 с. : ил. ISBN: 5-9811-8131-1 (в пер.).
4. П. В. Журавлев., Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. – М., 2006. – 354с. ISBN: 5-8868-7009-1
5. С. Л. Мордовин., Управление персоналом: современная российская практика, 2-е изд. – Спб.: Питер, 2005. – 368с. ISBN: 5-91180-370-4
6. Стратегический менеджмент: Теория и практика: Учебное пособие для вузов. — M.: Аспект Пресс, 2002. — 415 с.  ISBN 5-7567-0164-8
7. Бизнес Инжиниринг Групп современные методы проектирования систем и процессов - http://bigc.ru/ 
8. Управление организационными изменениями - http://imp.rudn.ru/
9. Центр информационных инноваций ООО БК-Аркадия - http://www.bp-arkadia.ru/
10. Центр Креативных Технологий - http://www.inventech.ru/