Увольнение персонала. Организация процесса увольнения

      (п. 3 в ред. Федерального закона  от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

      4) смены собственника имущества  организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

      5) неоднократного неисполнения работником  без уважительных причин трудовых  обязанностей, если он имеет дисциплинарное  взыскание;

      6) однократного грубого нарушения  работником трудовых обязанностей:

      а) прогула, то есть отсутствия на рабочем  месте без уважительных причин в  течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

      (в  ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

      б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

      (пп. "б" в ред. Федерального  закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

      в) разглашения охраняемой законом  тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

      (в  ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

      г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

      (в  ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

      д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение  повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

      (в  ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

      7) совершения виновных действий  работником, непосредственно обслуживающим  денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

      8) совершения работником, выполняющим  воспитательные функции, аморального  проступка, несовместимого с продолжением  данной работы;

      9) принятия необоснованного решения  руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

      10) однократного грубого нарушения  руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

      11) представления работником работодателю  подложных документов при заключении  трудового договора;

      (в  ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

      12) утратил силу. - Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ;

      13) предусмотренных трудовым договором  с руководителем организации,  членами коллегиального исполнительного  органа организации;

      14) в других случаях, установленных  настоящим Кодексом и иными  федеральными законами.

      Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

      (часть  вторая в ред. Федерального  закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

      Увольнение  по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести  работника с его письменного  согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

      (часть  третья в ред. Федерального  закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

      В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного  обособленного структурного подразделения  организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

      (часть  четвертая в ред. Федерального  закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

      Увольнение  работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

      (часть  пятая введена Федеральным законом  от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

      Не  допускается увольнение работника  по инициативе работодателя (за исключением  случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

      (часть  шестая введена Федеральным законом  от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

      (ст. 81, "Трудовой кодекс Российской  Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001))

      Относительно  безпроблемным с точки зрения организации является уход работника  по собственной инициативе. Этот переход  в большинстве случаев рассматривается  самим сотрудником позитивно.

      Увольнение  по инициативе администрации — чаще всего вследствие сокращения персонала или закрытия организации — является неординарным событием для любого сотрудника. Многие люди, столкнувшись с необходимостью увольнения, испытывают страх, подавленность, растерянность. Проблемы, неизбежно возникающие при закрытии организаций или сокращении персонала, становятся, как никогда, актуальными и для нашей страны.

      Увольнение  по инициативе работодателя переживается тяжело потому, что оно затрагивает  все важнейшие стороны труда  — профессиональные, социальные, личностно-психологические. Профессиональная трудовая роль сотрудника находится в опасности, так как ему потенциально, причем на неопределенный срок, грозит безработица. Выход человека из определенной профессиональной среды имеет такие негативные последствия, как, например, потеря социальных взаимосвязей или статуса. Поэтому от того, как организован сам процесс увольнения, зависит, какое воздействие окажет на работника это событие, — либо усугубит болезненность явления, либо смягчит его. 

      1.5. Выход на пенсию 

      Существует  еще один вид увольнения — выход на пенсию. Рассмотрим некоторые моменты этого вида увольнения.

      Увольнение  из организации вследствие ухода  на пенсию характеризуется рядом  особенностей, отличающих его от предыдущих видов увольнений. Во-первых, выход на пенсию может быть заранее предусмотрен и спланирован с достаточной долей точности по времени. Во-вторых, это событие связано с весьма специфическими изменениями в личной сфере. В-третьих, значительные перемены в образе жизни человека весьма наглядны для его окружения. Наконец, в оценке предстоящего пенсионирования человеку свойственна некоторая раздвоенность, определенный разлад с самим собой. Поэтому процесс выхода на пенсию, а также нахождение человека в новой социальной роли являются в цивилизованных странах объектом достаточно пристального внимания. Это внимание исходит как от государства, так и от организации, где человек трудился и вносил свой вклад в общее дело.

      «Скользящее пенсионирование» — практически  дословный перевод весьма распространенного в зарубежных организациях понятия. Под ним подразумеваются система мероприятий по последовательному переходу от полноценной трудовой деятельности к окончательному уходу на пенсию, а также ряд мероприятий, обеспечивающих сопричастность пенсионера с трудовой жизнью.

      Отличительной особенностью системы «скользящего пенсионирования» являются ее достаточно точные временные рамки по отношению  к конкретному сотруднику. Действие организационно-экономических мероприятий  начинается с установленной даты и заканчивается в основном по достижении пенсионного возраста. Для многих зарубежных стран названный период охватывает время с 60-61 — до 65 лет для мужчин и, соответственно, с 55—56 до 60 лет для женщин.

      В Российской Федерации пенсионным возрастом для женщин является достижение 55 лет, и для мужчин – 60 лет (ст. 7, Федеральный закон от 17.12.2001 N 173-ФЗ "О трудовых пенсиях в Российской Федерации" (принят ГД ФС РФ 30.11.2001) но ближайшее время правительство планирует увеличить эти цифры, ориентировочно на 5 лет. 
 

      Глава 2. Организация процесса увольнения 

      2.1. Мероприятия по увольнению 

      В общем виде система мероприятий  по увольнению персонала включает в себя три этапа:

      - подготовка;

      - передача сообщения об увольнении;

      - консультирование.

      На  подготовительном этапе администрацией создаются предпосылки для проведения программы мероприятий. Сюда относится  решение вопросов о том, необходимо ли увольнение, и если да, необходимо ли использование именно данной системы  мероприятий. Решение вопроса о проведении рассматриваемой системы мероприятий может зависеть, например, от той причины, по которой производится увольнение сотрудника.

      Как происходит мирное увольнение

      Слава богу, самый распространенный способ расставания — по взаимному соглашению сотрудника и работодателя, с формулировкой «по собственному желанию». Стандартная двухнедельная отработка в этом случае отменяется, если человек просто договаривается с руководителем или переезжает в другой город, выходит на пенсию, зачислен в вуз.

      В последний день работы наниматель обязан выдать сотруднику трудовую книжку. Тогда  же работник получает расчет — компенсацию  за все неиспользованные отпуска, а  также выходное пособие, если закрывается  компания или сокращается штат, призывают  на военную службу. Задержка выплат при увольнении незаконна, потом придется платить с процентами.

      Можно и «перехотеть» расставаться. Работник имеет право — если не истек двухнедельный срок с момента подачи заявления. Назад возврата нет, только когда на место работника официально приглашен другой.

 

       2.2. Типовая процедура увольнения 

      Заявление об увольнении по собственному желанию  обычно предоставляют непосредственному  начальнику за две недели до своего ухода. Оно пишется от руки.

      Как увольняют, когда сотрудник не хочет уходить.

      Случается, сотрудник — как заноза в компании. Человек явно не у места, но уходить не желает. Трудовой кодекс стоит на стороне работника и нанимателю придется очень постараться, чтобы убедить судью, что работник заслужил увольнение. Кстати, это касается и сотрудника, с которым хотят расстаться на испытательном сроке.

      А мне здесь нравится!

      Например  в сложной ситуации оказалась известная компания. На должность менеджера проекта приняли молодого человека. В начале второго месяца испытательного срока стало ясно, что со своими обязанностями сотрудник не справляется. Писать заявление об увольнении он наотрез отказался. «Мне здесь нравится!» — сказал парень, а претензии компании назвал необоснованными. Ему стали давать задания в письменной форме, фиксировать всю выполненную и невыполненную работу. Все это было представлено в суде, в который молодой человек отправился после того, как его уволили.