Увольнение персонала. Организация процесса увольнения

      Парень  нанял очень хорошего адвоката. Тяжба  длилась почти год. В итоге  спор разрешился в пользу компании. Услышав это, парень устроил в суде истерику: мол, компания притесняла его, не давала работать. Судья объявила перерыв. После чего решение было пересмотрено в пользу парня. Компанию обязали выплатить ему 150 тысяч рублей — за вынужденные прогулы. Известно, что деньги он не получил до сих пор.

      Единственный  способ доказать законность увольнения — задокументировать профнепригодность. «Компромат» на нерадивого сотрудника начинают собирать заранее. Дают ему  задания в письменном виде, требуют  письменные отчеты о проделанной работе, фиксируют опоздания и отсутствие на рабочем месте. Также некомпетентность сотрудника подтверждают результаты аттестации. Если причина увольнения — несоответствие сотрудника занимаемой должности по состоянию здоровья, потребуется медицинское заключение. Документально фиксируется и состояние опьянения. Акт, в котором описываются признаки опьянения (нарушение координации движений, несвязная речь), заверяется подписями свидетелей. Еще лучше, если будет медицинское заключение. Но к врачу сотрудника можно отправить только с его согласия.

      Если  в итоге уволенный подаст на компанию в суд и правда окажется на его  стороне, человека обязаны восстановить на работе. Дни, в которые он не работал  по вине работодателя, считаются вынужденными прогулами. Все они будут оплачены работодателем. Ему придется раскошелиться и в случае, если суд решит, что неправильно сформулированное объяснение увольнения (например, пьянство) мешало бывшему подчиненному устроиться на новую работу. Уволенный может потребовать и компенсацию морального вреда.

      «Мне  не известны случаи, чтобы платежеспособная компания уклонялась от выплат, — говорит  адвокат московской коллегии "Легис  групп» Максим Домбровицкий. — Если компания не хочет платить добром — ее все равно заставят. Судебный пристав на основании исполнительного листа арестует счет и спишет с него деньги. Или опишет имущество и продаст его с молотка».

      По  словам Максима Домбровицкого, единственный способ избежать выплат уволенному сотруднику — ликвидация организации. «На это  идут в том случае, если размер компенсации большой, а компания маленькая. Тогда легче ее продать, чтобы избавиться от задолженности». Также с компании «взятки гладки», если доказано, что у нее нет денег. 
 
 

      2.3. Стратегия увольнения 

      Подобрать подходящего кандидата - это очень сложная работа. Но процесс увольнения бывает еще более сложным, ведь при подборе соискатель и работодатель преследуют одну цель - найти друг друга, а в случае увольнения - совершенно разные.

      Увольнение - это всегда стресс. Для работника, для коллектива, а может - и для руководителя. И принимая решение об увольнении, необходимо об этом помнить.

      Процесс увольнения, конечно же, зависит  от первопричины. Но главный принцип  увольнения - чтобы организация осталась с тем персоналом, который требуется  для эффективной деятельности, чтобы оставшийся персонал адекватно принял позицию руководства, чтобы уволившийся или уволенный сотрудник расстался с фирмой без обиды.

      Обиженный работник может начать искать защиты и справедливости. Не известно, куда он пойдет: в налоговую инспекцию, к конкурентам - в любом случае, нежелательно, чтобы он распространял тот объем информации, которым владел по долгу службы.

      Как избежать проблем, если работник уволен по инициативе предприятия?

      При увольнении необходимо иметь в виду особенности личности увольняемого. Если вы не владеете психологическими знаниями и у вас нет его психологического портрета, достаточно будет вспомнить какие-либо конфликтные ситуации, в которые был включен этот сотрудник или, если их не было, вспомнить, как он себя ведет в спорах, что делает, когда его позицию не разделяют. Конечно, это ситуации несколько разные, но психологические механизмы ответных действий работают одинаково, в зависимости от типа личности. Анализ его поведения позволит вам предположить его действия и правильно построить процесс увольнения.

      Но  при любых особенностях личности увольняемого, чтобы расстаться "по-хорошему", нужно сделать несколько "превентивных" шагов:

      1. Руководителю и менеджеру по  персоналу необходимо согласовать  общее видение истинных причин и стратегии увольнения. Это позволит  действовать конструктивно и правильно в непредвиденных обстоятельствах, которые бывают при увольнениях, и самостоятельно принимать решения, действуя в интересах организации.

      2. Заблаговременно предупредить сотрудника об увольнении.

      3. Провести собеседование с увольняемым.  Во время собеседования необходимо  подробно проговорить позицию  обеих сторон.

      4. Составить план передачи дел  увольняемого.

      5. При возможности и необходимости  - предоставить увольняемому сотруднику "отходные" льготы (как минимум - выходное пособие).

      6. Обязательно провести работу  с коллективом по отношению  к ситуации для коррекции групповых  процессов в случае необходимости.

      7. Если увольнение происходит по  инициативе работника, надо сохранить хорошие эмоциональные отношения с ним и создать заинтересованность друг в друге. В жизни бывает разное, кто знает, как сложится ситуация в будущем.

      Главное, что необходимо помнить - что уволившийся  сотрудник, каким бы плохим он ни был, - человек и нуждается в поддержке.

      Если  же увольнение состоялось по инициативе работника, то можно:

      1. Организовать "проводы" с подарком  на память;

      2. Выдать сотруднику хорошее рекомендательное  письмо;

      3. Оставить личный контакт с уволившимся, чтобы, при взаимной заинтересованности, уходящий человек мог через него общаться с организацией.

      Все эти процедуры не только увольняющемуся сотруднику дадут повод говорить об организации "или хорошо, или ничего", но и, при хорошем расставании, возможно, привлекать в организацию клиентов. Кроме того, работающим сотрудникам компании эти меры продемонстрируют, что организация заботится о людях.

      Конечно, принимать на работу гораздо приятнее, чем увольнять. Но, к сожалению, эти процессы неизбежно связаны. Если принимать на работу вам приходится чаще - что же, видимо, это свидетельствует о том, что ваша организация успешно развивается, а вы - очень хорошо умеете подбирать сотрудников.

      Профессиональная  трудовая роль сотрудника находится  в опасности, так как ему потенциально грозит безработица. Выход человека из определенной профессиональной среды  имеет такие негативные последствия, как потеря социальных взаимосвязей или статуса. Поэтому от того, как организован сам процесс зависит, какое воздействие окажет на работника это событие, либо усугубит болезненность явления, либо смягчит его.

      Решить  проблему безконфликтного сокращения работником можно при помощи недирективных  форм сокращения. Данные формы связаны с доведением до индивидуального сознания каждого сотрудника необходимости изменить свое поведение, место в структуре, используя эмоционально-ценностные мотивы при формировании решения об увольнении, с учетом типа корпоративной культуры организации и особенностей работающего в ней персонала.

      В этой связи упомянем о разработанной  американскими специалистами комплексной  программе мероприятий, проводимой при увольнении сотрудников. В последние  годы методы работы, заложенные в такой программе, получили развитие в европейских странах. Данную программу мероприятий можно рассматривать как попытку оказать помощь в преодолении проблем, которые возникают при увольнении. Причем предполагается, что эти проблемы имеют отношение как к сотруднику, так и к администрации.

      Главный акцент в программе делается на передаче сотруднику сообщения об увольнении и проведении консультативной работы по новой профессиональной ориентации и дальнейшему развитию персонала.

      Проведенный экспертный опрос показал, что руководители отечественных компаний активно внедряют зарубежный опыт и также полагают, что в каждой компании и в каждом случае увольнения должна быть продумана схема увольнения, проведена подготовительная работа с сотрудниками, просчитаны и минимизированы их последствия. 

      2.4. Безболезненное увольнение 

      Программа мероприятий по бесконфликтному  увольнению работников получила за рубежом  название оutplacement.

      Outplacement — слово английского происхождения,  которому приписывают два значения: во-первых, это поддержка и помощь работнику в ситуации, когда он находится под угрозой потери работы, во-вторых, это процесс обучения, адаптации, изменения психологии человека, потерявшего работу или ищущего ее, таким образом, чтобы он был способен в довольно короткое время найти себе применение или самостоятельно создать себе рабочее место.

      Данные  программы начали использовать вскоре после окончания Второй мировой  войны. На рубеже 70–80 годов ХХ века они оказалась в центре внимания промышленных корпораций в связи  с необходимостью преодоления назревшего кризиса занятости и потребностью реорганизовать собственную внутреннюю структуру. Активность в использовании этого инструмента возросла к середине 90-х годов и в настоящее время данный метод широко используется в мире.

      Планируя  увольнения сотрудников, компания предлагает с помощью кадровых агентств помочь найти им работу, организует консультации с участием профессиональных рекрутеров, которые объясняют, как правильно  составить резюме, удачно пройти собеседование, грамотно искать новое место. Также компания может оказывать помощь и в профессиональной переподготовке сотрудника, которого планируется сократить, выражает ему признательность за ударный труд, дает сопроводительные письма.

      В общем виде система мероприятий  по увольнению сотрудников включает в себя три этапа: подготовка, передача сообщения об увольнении, консультирование.

      На  подготовительном этапе решается вопрос о необходимости увольнения и  использовании указанной системы  мероприятий. Сюда относится решение  вопросов о том, необходимо ли увольнение, и если да, необходимо ли использование именно данной системы мероприятий. Руководству важно оценить весь персонал: кто на что способен, кто нужен в процессе изменений, а кто нет. Тем, кто не нужен, необходимо дать возможность достойно уйти из компании. Во-первых, это нивелирует отрицательные последствия для остального персонала, а во-вторых, создаст определенный социальный имидж компании.

      Второй  этап мероприятий, доведение до сотрудника сообщения об увольнении, делает процесс высвобождения официальным и представляет собой исходный пункт для дальнейшей консультационной работы. Но как показал опыт практической работы в данной сфере управления, если вовремя и правильно доведена информация до работников, это все равно не исключает негативных последствий сокращения штата персонала, однако, по крайней мере, минимизирует издержки.

      Третий  этап — консультирование — является центральным этапом во всем процессе управления увольнением персонала. Этот этап в общем виде включает три фазы. На первой фазе с помощью консультаций со стороны службы управления персоналом и самооценки со стороны сотрудника делается попытка проработать все неудачи работы на прежних должностях и наметить новые профессиональные и личные цели. На второй фазе формируется концепция поиска нового рабочего места (например, разработка необходимых документов для будущего претендования на новые должности, построения сети будущих контактов по поиску работы, тренинг по проведению собеседования и т.п.). Третью фазу можно назвать проведение поиска рабочих мест (например, помощь в выборе из различных предложений о работе какого-то одного с точки зрения индивидуальных целевых установок сотрудника).

      Система мероприятий по работе с увольняющимися сотрудниками может строиться как  на индивидуальной, так и на групповой основе. Реализация этой системы мероприятий позволяет решить несколько целевых задач — как с точки зрения организации, так и с точки зрения сотрудника. Организация преследует здесь следующие цели: оптимизация затрат, возникающих при увольнении, анализ и устранение узких мест в подготовке сотрудников и профессиональном поведении, наглядность процесса увольнения для персонала организации.