Види конфліктів в організації

3. Структурування  спілкування та переговорів  
· Домогтися формулювання своїх умов для співпраці  
· Навчити техніці ведення конструктивних переговорів  
· Підключити третю сторону для ведення переговорного процесу  
4. Поліпшення міжособистісних відносин  
· Провести навчання та тренінг  
· Проводити ротацію кадрів: обмін персоналом між відділами

Вертикальний  конфлікт:

«вищий проти  нижчого»

Як правило, вертикальний конфлікт ( «вищий проти нижчого») виникаєміж керівником і підлеглим. Перший прагне посилити свою владу іконтроль, а друга все більше чинить опір. Прагнучи захистити своюавтономію, підлеглі використовують наступні "способи" впливу накерівництво: приховують від шефа інформацію, надають пасивнеопір, гуртуються з колегами і використовують "кругову поруку",створюють видимість бурхливої роботи або підкреслюють свою незамінність.

Як можна змінити  систему "вищий - нижчий", щоб зменшитипотенційні конфлікти?

· Керівник повинен  використовувати різні стилі лідерства

· Заміна особистої  влади знеособленої через введенняорганізаційного  порядку, правил і процедур відносно персоналу 

· Особиста влада  може бути підмінена корпоративною культурою

Вертикальний  конфлікт:

"вищий проти  середнього і проти нижчого" 

"Середній" (майстер, начальник відділу, іноді  менеджер по персоналу) вцьому  конфлікті виступає в ролі  буфера. "Вищий" наказує, а "нижчий"чинить опір. Це двозначне положення "середньої" між двох вогнів --основна причина стресу і благодатний грунт для конфліктів.

Як можна змінити  систему "вищий - середній - нижчий", щобзменшити потенційні конфлікти?

· Встановити більш  відкриту комунікацію між усіма  
· Більш чітко визначити завдання і розподілити повноваження  
· Обговорювати розбіжність у думках  
· Дотримуватися дистанцію в системі "середній - нижчий"

Неважко помітити, що конфлікти за рівнями немов "змушують"керівників та менеджерів з персоналу постійно вдосконалювати системууправління організацією, займатися корпоративною культурою,організаційною структурою і персоналом. А це не що інше, як розвитокорганізації.

Види виходу з конфлікту 

Типи виходу з конфліктної ситуації.

Перший - відхід від вирішення виниклого протиріччя, коли одна зсторін, до якої пред'явлено "звинувачення", переводить тему розмови вінше русло. При цьому "обвинувачуваний" посилається на брак часу,несвоєчасність суперечки, і "залишає поле бою".

Догляд як варіант  результату конфлікту найбільше  властивий для  
"мислителя", який не завжди відразу готовий до вирішення складної ситуації.  
Йому потрібен час для продумування причин і способів вирішення конфліктноїзавдання. Такий тип дозволу використовує і "практик", додаючи при цьомуелемент взаємності звинувачення. Але в загальному "практику" більш властиваактивність позиції, тому вона найчастіше обирається в міжособистіснихсуперечностях.

Тактика догляду  нерідко виявляється у "співрозмовника", що пояснюєтьсяосновним його властивістю - "співпраця за будь-яких обставин".  
"Собеседник" краще за інших розуміє ситуацію взаємодії. Він також більшподатливий у відносинах і спілкуванні, вважає за краще відхід від конфлікту, ніжконфронтацію, і тим більше примус.

Другий варіант  результату - згладжування, коли одна зі сторін абовиправдовує себе, або погоджується з претензією, але тільки в даний  момент.  
Виправдання себе повністю не вирішує конфлікту і навіть може посилювати його,так як внутрішнє, уявне протиріччя посилюється.

Цей прийом найчастіше використовує "співбесідник", так  як для ньогокращий будь-який, навіть самий поганий, нестійкий мир, ніж  сама  
"гарна війна". Звичайно, це не означає, що він не може використовуватиприйом примусу задля збереження взаємин, але з метою усунення, аНЕ посилення суперечностей.

Третій тип - компроміс. Під ним розуміється відкрите обговореннядумок, спрямованих на пошук найбільш зручного для обох сторін рішення. Уцьому випадку партнери виставляють аргументи на свою і в чужу користь, невідкладають рішення на потім і не примушують в односторонньому порядку доодному можливого варіанту. Перевага цього результату у взаємностірівності прав і обов'язків і легалізації (відкритості) претензій.  
Компроміс при дотриманні правил поведінки в конфлікті дійснознімає напруженість або допомагає знайти оптимальне рішення.

Четвертий варіант - несприятливий і малопродуктивний результатконфлікту, коли ніхто з  учасників не бере до уваги позиціюіншого. Він зазвичай виникає, коли одна зі сторін накопичила достатньодрібних образ, зібралася з силами і висунула сильні аргументи, якіне зможе зняти інша сторона. Єдиним позитивним моментомконфронтації є те, що екстремальність ситуації дозволяє партнерамкраще побачити сильні і слабкі сторони, зрозуміти запити й інтереси одинодного.

П'ятий варіант - найбільш несприятливий - примус. Це тактикапрямолінійного  нав'язування того варіанта результату протиріччя, якийвлаштовує його ініціатора. Наприклад, начальник відділу, користуючись своїмадміністративним правом, забороняє  розмовляти по телефону з особистихпитань. Він ніби-то і прав, але чи так уже універсально його право? Найчастішевсього до примусу вдається "практик" впевнений у своїй абсолютнійвплив і влади над партнером. Звичайно, такий варіант можливий між  
"співрозмовником" і "мислителем", але абсолютно виключається у відносинах двох  
"практиків". Обвинувачений "практик" швидше за все, використовує в цьому випадкуконфронтацію і тільки в крайньому випадку догляд, але тільки для того, щоб  
"взяти реванш" іншим разом ".

Цей результат  конфлікту в деякому сенсі  дійсно швидко вирішує ірішуче усуває причини невдоволення ініціатора. Але він самийнесприятливий для збереження стосунків. І якщо в екстремальних умовах,в офіційних відносинах військовослужбовців, регламентованих чіткою системоюправ і обов'язків, він частково виправданий, то в системі сучасних особистих,родинних, подружніх відносин він дедалі більше зживає себе.

Перешкода або  ресурс?

За великим рахунком, все розмаїття поглядів на конфлікт можна звестидо двох варіантів: конфлікт - це явище негативне чи це ресурс длярозвитку.

Найбільш поширений  науковий підхід полягає в розумінні конфліктуяк "зіткнення", "протиріччя", "боротьби", "протидії" особистостей,сил, інтересів, позицій з причини їх протилежності, несумісності іпротистояння. При такому підході конфлікт - скоріше негативне явище. Урамках цього погляду поняття "управління конфліктом", "управлінняконфліктною ситуацією "трактуються скоріше як маніпулювання з метоюотримання для себе максимальної вигоди.

Останнім часом  більшість соціальних психологів і оргконсультантівсхиляється до іншого погляду: конфлікт - це "система відносин", "процесрозвитку взаємодії ". Причому розвиток взаємодії відбувається самечерез відмінності за інтересами, цінностей або видами діяльності. Іншимисловами, конфлікт - це процес розвитку взаємодії суб'єктів з приводувідмінностей. У рамках цього підходу профілактика конфліктів полягає встворення умов безкризового і швидкого переходу від однієї фази до іншоїдля всіх потенційно можливих конфліктів. А управління конфліктомстає окремою діяльності?? стю щодо забезпечення розвитку конфліктноговзаємодії. Причому такого розвитку, щоб був можливий перехід від однієїфази конфлікту до іншої: від конфронтаційної фази через компромісну докомунікативної. При такому розумінні конфлікт стає природнимумовою існування людей і перетворюється на інструмент розвиткуорганізації.

Як би ми не навчали  людей спілкуватися, які б тренінги по згуртуваннюспівробітників і  командоутворення не проводили, як би не шліфувалипосадові інструкції, у  підсумку приходимо до розуміння, що конфлікти ворганізації все одно неминучі. Завжди були, є і будуть суперечності якміж окремими людьми, так і підрозділами, які рано чи пізнопризведуть до конфліктів. І завдання "керувати без конфліктів"-не більше, ніжміф. Виходить, що конфлікт - це природний стан для будь-якоїсистеми: особи, фірми, країни або родини. А завдання фахівців - використовувати внутрішню енергію конфлікту для просування вперед.

Список джерел:

1.www.km.ru  
2.www.examen.ru  
3.www.bizoffice.ru  
4.www.hrm.ru  
5.www.cnt.online.ru  
6.www.cpt21.ru  
7.www.ludidela.ru  
8.www.nu.kiev.ua  
9.www.dis.ru  
10.Основи менеджменту (1998) - Зайцева О.А.  
11.Організаціонное поведінка (2000) - Джон В. Ньюстром