Виды конфликтов

                                                          Содержание 
 

Введение ………………………………………………………………………………….2

1.Виды конфликтов………………………………………………………………………3

2.Причины конфликтов………………………………………………………………….4

3.Стадии развития  конфликта……………………………………………………….…..6

4.Последствия  конфликта………………………………………………………………..8

Заключение……………………………………………………………………………….17

Литература. ……………………………………………………………………………… 17

                                                        Введение 

     В современных условиях конфликты рассматриваются сегодня как источник индивидуального и организационного развития, так как в ходе разрешения конфликта рождается новая ситуация. Конфликт открывает менеджеру новые возможности в личностном развитии отдельных участников столкновения, собственном совершенствовании, повышении эффективности управления и организации в целом.

     Представители ранних школ управления, в том числе  сторонники школы человеческих отношений, считали, что конфликт - это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления, и рассматривался как негативное явление. В наше время теоретики и практики управления все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях не только возможны, но и желательны. Они помогают выяснить истину и позитивно решить проблему, позволяют выявить скрытые от глаз проблемы и процессы, разнообразные точки зрения, найти приемлемые для всех сторон их решения.

     Конфликты ведут к перестройке существующих и образованию новых социальных механизмов, способствуют уменьшению антагонизма, единомыслия, покорности, улучшению внутренних отношений, укреплению взаимопонимания, сплоченности, сотрудничества в коллективе, консолидации групп, сохранению между ними баланса сил. Так же конфликты стимулируют активность людей, творчество, появление новых идей, готовность к изменениям. Совершенно без конфликтов, переживаний человек может остановиться в своем развитии. В то же время конфликты имеют и негативные последствия: ухудшается морально-психологический климат в коллективе, появляется враждебность, формируется образ врага и стремление к победе, а не решение проблем. Роль конфликтов и их регулирование в современном обществе велика, и зависит от того, насколько эффективно им управляют.

     Мастерство  управления конфликтом строится на глубоких знаниях руководителя о природе, технологии и особенностях соответствующего инструментария. Начальный этап работы с конфликтом — выявление его  природы. Конфликт — это факт человеческого существования. Многие люди воспринимают историю человечества как бесконечную повесть конфликтов и борьбы

     Самое общее определение конфликта— противоречие, возникающее между людьми или коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствия согласия между двумя или более сторонами.

     В наше время накоплен немалый опыт решения проблемных ситуаций неравновесных межличностных отношений с помощью многообразных, достаточно эффективных, проверенных отечественных и зарубежной практикой техник и технологий. При этом техники представляют собой отдельные приемы и методы работы с теми или иными феноменами, возникающими в процессе работы менеджера со столь сложными и противоречивым явлением, как конфликт. 

                                           1.Виды конфликтов 

       Под конфликтом понимается столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей, их формальных неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций, целей. В организации конфликт всегда выливается в определенное поведение, действия, нарушающие интересы других.

     Для конфликтов часто характерна неопределенность исхода,, что обусловлено несовпадением интересов участников, их психологическими различиями, случайными обстоятельствами. Но тем не менее в ряде случаев последствия конфликтов прогнозируемы. Обычно человек вступает в конфликт лишь в значимой для себя ситуации, когда не видит возможности ее изменить (иногда из солидарности). Но в большинстве случаев он старается не осложнять отношений и сохранять сдержанность.

     Перед тем, как рассмотреть методы управления конфликтной ситуацией, перечислим основные типы конфликтов. В результате формируются три модели поведения участников конфликта. Одна из них деструктивная; другая — конформная, связанная с односторонними или взаимными уступками (нельзя путать с неучастием или пассивным сопротиатением) и конструктивная, предполагающая совместный поиск решения, выгодного для всех сторон.

     Существуют  четыре основных типа конфликта: внутриличностный конфликт, межличностный конфликт, конфликт между личностью и группой и внутриорганизационный конфликт.

     Внутриличностный  конфликт. Этот тип конфликта возникает в результате противоречивых требований, предъявляемых к одному и тому же человеку.

     Например, заведующий  отдела в универсальном  магазине может потребовать, чтобы  продавец все время находился в отделе и предоставлял покупателям информацию и услуги. Позже заведующий может высказать недовольство тем, что продавец тратит слишком много времени на покупателей и уделяет мало внимания пополнению отдела товарами. А продавец воспринимает указания относительно того, что делать и чего не делать, как несовместимые. Аналогичная ситуация возникла бы, если бы руководителю производственного подразделения его непосредственный начальник дал указание наращивать выпуск продукции, а руководитель по качеству настаивал бы на повышении качества продукции путем замедления производственного процесса. Оба примера говорят о том, что одному человеку давались противоречивые задания и от него требовали взаимоисключающих результатов

       Внутриличностный конфликт может  также возникнуть в результате  того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Например, женщина-руководитель давно планировала в субботу и воскресенье поехать отдохнуть с мужем, так как ее чрезмерное внимание работе стало плохо сказываться на семейных отношениях. Но в пятницу к ней в кабинет врывается ее начальник с какой-то проблемой и настаивает, чтобы она занялась ее решением в выходные дни. Или агент по продаже рассматривает взятку как крайне неэтичный способ взаимодействия, но начальство дает ему понять, что продажа должна состояться во что бы то ни стало. Многие организации сталкиваются с тем, что некоторые руководители возражают против их перевода в другой город, хотя это сулит им солидное повышение в должности и жаловании. Это особенно часто происходит в семьях, где и муж, и жена занимают руководящую должность или являются специалистами. Внутриличностный конфликт может также являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Исследования показывают, что такой внутриличностный конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенностью в себе и организации, а также со стрессом.

     Межличностный конфликт. Это, пожалуй, самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего  это борьба сотрудников за ограниченные запасы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее начальство выделить эти ресурсы именно ему, а не другому коллеге. Сотрудники, вступившие в межличностный конфликт, имеют пять путей,   выхода из него. Кратко перечислю их:

1. Обычно человек стремиться уйти от конфликта, связано это с отсутствием личной настойчивости и желания сотрудничать с другими по его разрешению.
2. Можно разрешить конфликт силой, если обладать властью или физическими преимуществами. Однако как и в предыдущем случае позиция другой стороны не учитывается
3. Если высока степень личной инициативы и есть желания объединять свои усилия с другими для разрешения межличностного конфликта, то чаще всего это выигрышный путь.
4. В целях долгосрочной стратегии, можно войти в положение другой стороны.
5. Разрешение конфликта через компромисс, имеет явные преимущества для обеих сторон. 

     Межгрупповой  конфликт. Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты Столкновение между частями или всеми членами организации, влияет на групповую динамику  и результаты работы коллектива в целом.

       Производственные, социальные, и эмоциональные  процессы внутри коллектива влияют  на появление причин и путей  разрешения внутригрупповых конфликтов. Часто внутригрупповой конфликт возникает в результате изменения баланса сил в группе: смена руководства,  появление неформального лидера, нежелание подчиняться молодому руководителю и т. п., и развитие его приводит к внутриорганизационному конфликту.

     Разницу между этими двумя типами сложно определить. Тем не менее внутриорганизационный конфликт  это конфликт между уровнями управления в организации, конфликт между структурами и выступает чаще всего как конфликт целей

     . В крупных организациях одно  подразделение может попытаться  увеличить свою прибыльность, продавая  готовую продукцию внешним потребителям  вместо того, чтобы удовлетворить потребности других подразделений компании в своей продукции по более низкой цене. 

     2.Причины  конфликтов. 

       Сложно дать исчерпывающею квалификацию  причин конфликтов -  сколько школ  и авторов, столько и подходов. Основными причинами конфликта являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации.

     Причины конфликта не всегда поддаются логической реконструкции, ибо могут включить иррациональную составляющую, а внешние проявления часто не дают представления об их истинном характере. Причины, которые лежат в основе конфликта, могут быть организационными, производственными и межличностными. Соответственно бывают организационные, производственные и межличностные конфликты.

     Организационные конфликты возникают из-за рассогласования  формальных организационных начал и реального поведения членов организации, и может принимать множество форм. Какой бы ни была природа организационного конфликта, менеджеры должны уметь анализировать его, понимать и управлять им. Некоторые фирмы вводят в штатное расписание должность менеджера по отношениям с сотрудниками (конфликтолог).

     Производственные  конфликты, как правило возникают в результате низкого уровня организации труда и управления.

     Межличностные конфликты в основном происходят из-за несовпадения ценностей, норм  поведения, установок, личной неприязни  друг другу и т. д.

     . Нигде конфликты не проявляются так очевидно, как в мире бизнеса. Существуют конфликты между фирмами, компаниями, ассоциациями, в пределах одной организации и т.п. . Таким образом, конфликт   может быть дисфункционалъным и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. , а  может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. 

     Распределение ресурсов. Даже в самых крупных  организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство должно решить, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Выделить большую долю ресурсов какому-то одному руководителю, подчиненному или группе означает, что другие получат меньшую долю от общего количества., необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.

     Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы.. Поскольку все организации являются системами, состоящими из взаимозависимых элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.

     Некоторые типы организационных структур и  отношений как бы способствуют конфликту, возникающему из взаимозависимости задач. Обсуждая межгрупповой конфликт, мы привели пример конфликта между линейным и штабным персоналами. Причиной такого конфликта будет взаимозависимость производственных отношений. С одной стороны, линейный персонал зависит от штабного, потому что нуждается в помощи специалистов. С другой стороны, штабной персонал зависит от линейного, так как нуждается в его поддержке в тот момент, когда выясняет неполадки в производственном процессе или когда выступает в роли консультанта. Более того, штабной персонал при внедрении своих рекомендаций обычно зависит от линейного.