Власть и её реализация

     Личная  харизма — это привлекательность для окружающих тех или иных черт человека или его в целом. Ради возможности получить одобрение поддержки и приобретения уверенности, быть похожим на него, находиться с ним рядом и т.п. слабохарактерные, лишенные своего «Я» люди готовы безоговорочно выполнять все его требования. Но такая власть непрочна, поскольку основывается в первую очередь на эмоциях, которые, как известно весьма переменчивы.

     Убежденность  в необходимости подчиняться  и выполнять требования соответствующего лица, считается наиболее прочной  основой власти. Она делает ненужными  внешний контроль и стимулирование, поскольку подчиненный понимает, что поступать так, как то предписывает руководитель или требуют обстоятельства, наиболее разумно и целесообразно. Как свидетельствует история, ради своих убеждений люди зачастую готовы добровольно жертвовать многим, вплоть до собственной жизни.

     В то же время убежденность очень медленно формируется и зависит от многих субъективных обстоятельств, в частности морально-психологического климата в организации, специфики последней, степени взаимного доверия подчиненных и руководителей, их культурного и образовательного уровня, общности их целей и т.п.

     По  мере того как способности исполнителя  сближаются со способностями руководителя, формируется такая основа власти, как их сотрудничество в деле совместного решения стоящих задач и активное участие в этом процессе подчиненных. Человек, начинающий сотрудничать с другими, фактически берет на себя обязательство поставить свое поведение в соответствие с существующими нормами. Он сам решает проблемы и делает это с энтузиазмом. Сотрудничество дает людям больше свободы и полномочий, но оно дольше налаживается. Участие в принятии решений обращено к высшим уровням потребностей — стремлению к власти и компетентности. Здесь руководитель лишь направляет действия подчиненного.

     Прочность власти и преобладание той или иной ее конкретной формы зависит от многих обстоятельств, но в целом имеет тенденцию к ослаблению. Обусловлено это следующими основными факторами:

     Во-первых, значительно сократился разрыв между руководителями и подчиненными в уровне образования и квалификации. Если прежде преобладание первых во всех случаях было неоспоримым, то сегодня подчиненные зачастую превосходят их во многих отношениях, оставляя руководителям формальное преимущество в занимаемой должности, организаторские способности или личный авторитет.

     Во-вторых, вместо прежних универсальных работников, заменить которых можно было в любой момент, основу организации стали составлять узкие специалисты, обладающие высокой, подчас уникальной квалификацией, уход которых может обернуться для нее катастрофой. Понятно, что безоговорочно властвовать над такими людьми, особенно прежними преимущественно административными методами просто невозможно.

     В-третьих, переход к профессиональному комплектованию вооруженных сил, появление возможности альтернативной службы, снижение роли церкви и религиозных обрядов в жизни западного общества и многолетнее забвение их в России, привели к ослаблению традиций послушания, формировавшейся прежде у большей части, особенно мужского населения.

     В-четвертых, мобильность работников, их широкие внешние связи, легкость доступа к информации и т.п. значительно облегчают для хороших специалистов поиск нового места приложения своих способностей, что делает их менее зависимыми от администрации.

     В итоге власть руководителей над  подчиненными существенно ослабляется, меняет формы проявления, становится более гибкой, а в ряде случаев  руководители делятся этой властью  с подчиненными. 
 

2. Формы власти и влияние

     Здравый смысл подсказывает нам, что для  того чтобы обладать властью, вы должны иметь возможность держать под  своим контролем что-либо, имеющее  значение для исполнителя, то, что  создаст его зависимость от вас  и заставит его или ее действовать  так, как желаете вы. Это «что-то»  есть у нас всех. По определению  Маслоу — основные потребности следующие: физиологические потребности, потребность в защищенности, социальные потребности, потребности в уважении и самовыражении. Власть зиждется на обращении к активным потребностям исполнителя.

     Все формы влияния побуждают людей  исполнять желания другого человека, удовлетворяя неудовлетворенные потребности  или препятствуя их удовлетворению, или они побуждают исполнителя  ожидать, что потребность будет  или не будет удовлетворена в  зависимости от поведения исполнителя.

     Власть  может принимать разнообразные  формы, френч и Рэйвен, исследователи в области власти и лидерства (руководства), разработали удобную классификацию основ власти. Согласно их классификации, имеется пять основных форм власти:

1. Власть, основанная на принуждении. Менеджер может оказывать влияние на подчинённых, если он строго контролирует наказания, которые могут быть к ним применены. При этой форме власти руководитель в качестве рычага воздействия использует страх подчинённых. Основными видами страха, которые обычно используются в практике менеджмента, являются угрозой увольнения, лишение материальных благ, интересной работы, принудительная смена трудовых навыков, расформирование неформальных групп, физическое насилие и др.

     Принуждение позволяет достигнуть быстрого результата, хотя этот результат и не является достаточно устойчивым во времени. Однако власть, основанная на принуждении, имеет  ряд отрицательных сторон: 

• большие расходы  на управление, поскольку оно должно базироваться на жестком контроле действий каждого работника;
• фальсификация отчётности со стороны персонала с целью избежание наказаний;
• высокая текучесть кадров (причём в основном уходят лучшие работники);
• снижение квалификации персонала как следствие текучести кадров;
• снижение чувства страха за счёт эффекта привыкания и ослабление власти руководителя над персоналом;
• частые случаи группового сопротивления по отношению к действиям руководителя;
• отсутствие лояльности у подчинённых, частое проявление недовольства относительно руководства.

2. Власть, основанная на вознаграждении. Менеджер имеет власть над своими сотрудниками, когда они верят, что он можетспособствовать удовлетворению их основных потребителей. Рычагом воздействия на персонал при использовании этой формы власти, является положительное подкрепление, основными видами которого могут быть увеличение заработной платы, перевод на более интересную работу повышение в должности, поддержание нормального социально-психологического климата в рабочих группах и др.

     Положительные стороны власти, основанной на вознаграждении:

• продолжительные и устойчивые во времени результаты влияния на персонал;
• развитие его творческой и деловой активности;
• формирование позитивных установок по отношению к личности менеджера.

     Отрицательная сторона власти, основанная на вознаграждении, состоит в том, что есть вероятность ошибок в действиях менеджера (финансовых, правовых, этических и т.п.).

3. Экспертная власть. Её действие основано на вере или знании персонала, что менеджер обладает такой профессиональной компетентностью, что без подчинения ему работники не смогут на должном уровне удовлетворять свои основные потребности. В этом случае основной рычаг воздействия на персонал – наличие у менеджера специальных знаний. Основными видами власти являются знание технологии работы, внешней информации, условий безопасности персонала, сведений о личностных характеристиках работников и др.

     Наиболее  заметные положительные стороны экспертной власти:

• гарантия высокой эффективности работы организации;
• возможность использовать менее квалифицированный, аследовательно, низкооплачиваемый труд;
• четкая профессиональная ответственность менеджера.

     К сожалению, экспертная власть имеет  и рад слабых сторон:

• Неустойчивость во времени, а точнее, она эффективна до первой серьёзной ошибки менеджера;
• Подобная форма власти над персоналом достигается очень медленно;
• Сильная зависимость эффективности управления от отношения персонала и его желания сотрудничать;
• Это самый низкий уровень обладания власть, что морально не устраивает многих менеджеров.

4. Эталонная власть (власть, основанная на личном примере). Применение этой формы власти возможно лишь в том случае, если менеджер настолько привлекателен для персонала, что работники подчиняются ему из личных симпатий и стремления к подражанию. Основными мотивами, используемыми здесь для управления, являются удовлетворение и подчинение. Главном рычагом воздействия на персонал при данной форме власти является так называемая харизма менеджера. Под харизмой понимаются исключительные качества, особые возможности благодаря которым, по мнению членов коллектива, руководитель-лидер может решить многие проблемы. Власть данного типа в своей основе нередко имеет стремление подчинённого подражать лидеру, который воспринимаются как образец, эталон (почему эта власть и называется эталонной).

     Как показали исследования, для поведения  харизматического лидера характерно пять основных черт: 1) он концентрирует внимание на наиболее важных вопросах, привлекая других сотрудников к анализу ситуации и принятию решений; 2) заботится о своих подчинённых, внимательно относится к ним и помогает им поверить в себя, передавая им часть ответственности за решение проблем и принятие решений;3) умеет общаться с людьми, внимательно их выслушивает и в своём общении с ними опирается на обратную связь, т.е. на те реакции, которые вызывает его поведение у других людей; 4) способен рисковать, хотя это оправданный риск, снованный ан анализе ситуаций; 5) его слова соответствуют делам, он всегда последователен в своих взглядах  и не только говорит о них, но и реализует их в поступках.

     Положительные стороны последовательно применения данной формы власти:

• Высокая интенсивность труда персонала;
• Быстрая реализация управленческих решений;
• низкие затраты на материальное вознаграждение работы персонала;
• «прощение» ошибок менеджера персоналом;
• Полное взаимопонимание среди сотрудников и низкая степень конфликтности в рабочих группах.

     Отрицательные аспекты эталонной власти:

• Высокая цена отдельных ошибок менеджера из-за отсутствия демократических процедур контроля над его деятельностью;
• Частая неэффективность технологического процесса из-за склонности пе6рсонала идеализировать любые, даже не компетентные решения менеджера;
• Во многих случаях возникает эффект перевёрнутой пирамиды, т.е. полная дезорганизация управления в отсутствие менеджера;
• Нет приемлемости управления;

5. Законная власть. Она основана на понимании персоналом того. Что менеджер имеет право отдавать приказания, а работники обязаны им подчиняться, и только при подобной линии поведения персонал сможет удовлетворить свои основные потребности.

     В некотором роде законная власть- это симбиоз двух форм власти, основанные на принуждении и на вознаграждении.  Здесь менеджер одновременно использует в управлении мотивы безопасности и приобретения. Основным рычагом воздействия на персонал в рассматриваемом случае является применение норм бюрократии. Наиболее часто в менеджменте используются следующие её виды: традиционная бюрократия (неписаные общественные нормы), правовая бюрократия, административная и бюрократия неформальных отношения.