Власть и лидерство в системе менеджмента

Процесс влияния через  способности и умения или другие ресурсы, необходимые людям, получил  название неформального лидерства. Неформальный характер лидерской позиции  в большой степени обусловлен использованием личностной основы власти и источников, ее питающих. Идеальным для лидерства считается использование эффективного сочетания обеих основ власти.

В ходе изучения проблемы лидерства учеными было предложено много различных определений  данного понятия. Согласно Д. Ж. Терри, лидерство – это воздействие на группу людей, побуждающее их к достижению общей цели. Р. Танненбаум, И. Вэшлер и Ф. Массарик определяли лидерство как межличностное взаимодействие, проявляемое в определенной ситуации с помощью коммуникационного процесса и направленное на достижение специфической цели или целей. Г. Кунц и С. О’Доннелл считают, что лидерство связано с воздействием на людей, преследующим достижение общей цели.

Сила и принуждение  при лидерстве часто заменяются побуждением и воодушевлением. В результате лидерского подхода воздействие основывается на принятии людьми требований лидера без явного и прямого проявления власти. Способность лидера влиять на людей дает ему возможность использовать власть и авторитет, получаемое от его последователей.

Лидерство – это тип  управленческого взаимодействия (в  данном случае между лидером и  последователями), основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей. Из этого и других определений лидерства следует, что лидерство является функцией лидера, последователей и ситуационных переменных.

2. Требования к менеджеру

Практика  показывает, что одни руководители умело ведут  людей за собой, успешно преодолевая возникающие трудности, другие же в подобных условиях вызывают лишь недоверие со стороны подчиненных и терпят неудачу. Неумение убедить, мотивировать действия подчиненных , наконец, повлиять на человека, чтобы он захотел выполнить решение, которое принял менеджер,- свидетельство того, что у лидера нет полного набора качеств, необходимых менеджеру.

Эффективное руководство  предполагает способность разделить  свое видение проблем с другими, мотивировать их для достижения поставленных целей, т.е. управлять вместе с людьми, а не управлять людьми.

Чтобы подчиненные шли  за своим лидером, он должен понимать своих последователей, а они –  понимать окружающий мир и ситуацию, в которой  оказались. Поскольку  и люди и ситуации постоянно меняются, менеджер должен быть достаточно гибким, чтобы приспособиться к непрекращающимся переменам. Понимание ситуации и знание того, как управлять человеческими ресурсами, - важнейшие компоненты эффективного руководства. Все это свидетельствует о том, что управленческая работа относится к числу таких видов человеческой деятельности, которые требуют специфических личностных качеств, делающих конкретную личность профессионально пригодной к управленческой деятельности.

Определенный интерес  в этой связи представляет концепция  ограничений. Идея состоит в том, что все менеджеры имеют возможности развивать  и повышать эффективность своей работы. Однако присутствуют такие области, в которых они, мягко говоря, не компетентны. Такие действия менеджера и трактуются как ограничения. Выявив такие ограничения, можно сосредоточить внимание на тех факторах, которые препятствуют полной реализации всех личных возможностей менеджера.

В этой связи выделяются следующие 11 потенциальных ограничений  в деятельности руководителя.

1. Неумение управлять собой. Каждый менеджер должен научиться управлять собой и общаться с самим собой как с уникальным и бесценным ресурсом.

2. Размытые личные ценности. Если личные ценности не ясны для себя и окружающих, то они будут восприниматься в искаженном виде. В результате эффективность принятия и реализации управленческих решений снизится.

3. Неясные личные цели.

4. Заторможенное личное развитие. Способность к саморазвитию характеризуется не только постоянной учебой, но и умением внедрить в практику полученные знания. Для менеджера важно получить признание, а для этого нужно постоянно работать над собственным ростом. Отсутствие признания потенциала менеджера – это главное ограничение.

5. Неумение решать проблемы (принимать решения). Особый талант менеджера – это способность быстро и правильно принимать решения.

6. Отсутствие  творчества в работе.

7. неумение влиять  на людей. 

8. непонимание специфики  управленческого труда. Основная  мысль этого ограничения сводится  к тому, чтобы менеджер добивался  результатов не личным трудом, а через труд других лиц. До тех пор пока руководители не оценят эффективность того, как они управляют другими людьми, высоких результатом в деятельности организации им не добиться.

9. низкие организаторские  способности (неспособность руководить). Речь идет о способности менеджера «заряжать» энергией членов коллектива, умении оптимально организовать трудовой процесс. Аритмия трудового процесса и неэффективность применяемых методов работы приводят к тому, что люди чувствуют себя неуверенными в завтрашнем дне, не получают удовлетворенности  от трудовой деятельности и соответственно работают ниже своих возможностей.

10. неумение обучать.  Каждый руководитель должен заботиться  о повышении компетентности тех,  кем он руководит. 

11. неумение формировать  коллектив.

Таким образом, рыночная экономика требует от менеджера:

• Способности управлять собой;
• Разумных личных ценностей;
• Четких личных целей;
• Постоянного личного роста (развития);
• Навыков решать проблемы;
• Изобретательности и способности к инновациям;
• Способности влиять на окружающих;
• Знания современных управленческих подходов;
• Способности обучать подчиненных;
• Способности формировать и развивать трудовой коллектив.
• Власть и личное влияние

Обладать властью –  значит уметь оказывать влияние  на людей, изменять поведение и отношение человека или группы людей. У одних людей власти очень много, у других ее нет совсем. Иногда кажется, что некоторые люди не могут получить столько власти, сколько им надо, поэтому они борются за то, чтобы ее обрести, и еще ожесточеннее борются за то, чтобы удержать то, что имеют. Таким образом, власть и манипулирование ею являются задачами управления. И считаться с этим должны и руководители и подчиненные. Многим кажется, что обладание властью – это прерогатива только руководителя и подразумевает возможность навязывать свою волю независимо от чувств, желаний и способностей подчиненного. Однако сейчас признается, что влияние и власть в равной мере зависят от личности, на которую оказывает влияние, а также от ситуации и способности руководителя.

3. Методы менеджмента

Важная роль в менеджменте  отводиться его методам, которые  в экономической литературе чаще называют методами управления.

Метод управления – это  совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей.

Решая ту или иную задачу менеджмента, методы служат целям практического  управления, сокращающих затраты  времени и других ресурсов на постановку и достижение цели. Рассматриваемые  ниже методы менеджмента применяются  по отношению к трудовым коллективам в целом и отдельным работникам в частности. Поэтому их следует интерпретировать как способы управленческого воздействия на трудовые коллективы и человека. Такой подход связан с общей концепцией менеджмента как целенаправленного воздействия на управляемые объекты, в качестве которых выступают предприятия, объединения и коллективы трудящихся.

Различают экономические, организационно-правовые и социально-психологические  методы управления.

В условиях рыночной экономики, бесспорно, ведущими следует считать экономические методы управления.

Отношения управления определяются экономическими отношениями и лежащими в их основе объективными потребностями  и интересами людей. Под экономическими методами управления понимают совокупность средств и инструментов, целенаправленно воздействующих на создание благоприятных экономических условий для функционирования и развития предприятий.

К экономическим методам  управления можно отнести:

• Прибыль;
• Рентабельность;
• Финансирование;
• Кредитование;
• Политику в области ценообразования;
• Инвестиции;
• Материальное стимулирование;
• Повышение производительности труда;
• Совершенствование технологии и организации производства;
• Экономию материальных ресурсов;
• Рациональную кадровую политику.

Экономические методы управления должны соответствовать социально-экономической природе предприятия и являться важным фактором развития производства и сбыта продукции на рыночной основе.

Наряду с экономическими методами управления важное место в  менеджменте занимают организационно-правовые методы управления.

Объективной основой  использования этих методов управления выступают организационные отношения, составляющие часть механизма управления. В настоящее время совершенно справедливо подвергаются критике  рычаги административного управления. Однако, следует иметь в виду, что никакие экономические методы не могут существовать без организационно-правового воздействия, которое обеспечивает четкость, дисциплинированность и порядок работы коллектива. Важно определить оптимальное сочетание и рациональное соотношение организационно-правовых и экономических методов.

Организационно-правовые методы управления предполагают:

• Наличие четкого разделения труда и компетенции (прав и обязанностей) между различными органами, подразделениями, а также должностными лицами;
• Использование административной власти в рамках правовых и морально-этических норм для решения хозяйственных задач;
• Рациональный подбор и расстановку кадров с учетом деловых и личностных качеств работников.

Методы организационного воздействия весьма разнообразны по своему составу, так как они направлены на формирование, регулирование и развитие производственной системы и систем управления.

Некоторые из них, например, методы полбора и расстановки  кадров, организационное планирование, доведение заданий до исполнителей, инструктаж, контроль исполнения, применяются в ходе текущей организаторской работы, а другие – организационный анализ и диагностика, организационное проектирование, обобщение передового организационного опыта – используются при решении задач организационного развития, т.е. при совершенствовании системы управления предприятием. Распорядительное воздействие на предприятиях обычно проявляется в форме приказов и распоряжений. Объем распорядительной деятельности находиться в прямой зависимости от качества кадров управляющей системы и степени инициативы и умения менеджеров. Чем более четко на предприятии применяется организационное воздействие во всех его формах, тем меньше будет применяться распорядительное воздействие. Распорядительное воздействие заключается в постоянном оперативном обеспечении четкой работы звеньев управления. При помощи распорядительного воздействия устраняются уклонения от нормального функционирования всех подразделений управления предприятием.

Значительная роль в  системе менеджмента принадлежит социально-психологическим методам управления. Необходимость их обусловлена сущностью самого понятия менеджмента как координации деятельности людей в процессе производства. Управление в значительной степени зависит не только от объективных, но и от субъективных факторов, в частности социально-психологических. Целью социально-психологических методов управления является создание в производственном коллективе такой ситуации, которая бы ориентировала каждого работника на раскрытие всех своих потенциальных возможностей и тем самым способствовала повышению эффективности производства. Социально-психологические методы управления предполагают изучение социально-психологических условий труда в производственных коллективах, их влияния на состояние личности, а через нее – на результаты производственной деятельности.

Социально-психологические  методы управления используются при  решении следующих задач:

• Подбор и расстановка кадров (изучение привлекательности трудовых процессов в рамках различных профессий; повышение престижа отдельных профессий; эффекта именования профессий; выявление индивидуальных способностей работников и определение профессиональной пригодности к определенным видам работ на предприятии; разработка методик профессионального отбора и оценки кадров);
• Формирование производственного коллектива и его развитие (изучение психологической совместимости людей в первичных трудовых коллективах, формирование производственных бригад, отделов, участков и т.д.);
• Регулирование межличностных отношений в производственном коллективе (изучение поведения работника в трудовом коллективе; выявление причин конфликтных ситуаций в первичном трудовом коллективе, между менеджерами и подчиненными, между менеджерами различных уровней управления и др.)
• Повышение эффективности индивидуального и коллективного стимулирования работников (динамика потребностей и интересов членов трудового коллектива; разработка различных форм индивидуального и коллективного поощрения работников предприятия, мер по повышению социально-психологической обоснованности системы индивидуального и коллективного материального стимулирования работников);
• Повышение результативности воспитательной работы в коллективе (воспитание сознательного отношения к труду, формирование у работников чувства сопричастности к делам предприятия, ощущение своего места на производстве, чувства хозяина, творческого отношения к труду);
• Укрепление трудовой дисциплины (выявление причин нарушений, разработка мероприятий по профилактике нарушений дисциплины);
• Рационализация трудовых процессов производственного и управленческого персонала (снижение утомляемости, изучение причин производственного травматизма, профессиональных заболеваний).