Власть менеджера

   Наиболее  общие характеристики харизмы следующие:

• 1) обмен энергией. Создается впечатление, что личность излучает энергию и заряжает ею других;
• 2) внушительная внешность. Достойная и уверенная манера держаться;
• 3) независимость характера. В своем стремлении к благополучию и уважению эти люди не полагаются на других;
• 4) способности к межличностному общению. Хорошие ораторские способности;
• 5) собранность и умение всегда владеть ситуацией.

   Таким образом, чем больше руководитель является для кого-то идеалом, тем больше его  личностная основа власти. Но данная власть непрочна, так как опирается главным  образом на эмоции, которые, как известно, весьма переменчивы.

   4. Право на власть. Законная власть во многом опирается на безоговорочную уверенность исполнителя в том, что влияющий имеет право отдавать приказания и его долг подчиняться ему, так как подчинение приводит к удовлетворению потребностей. Эта власть эффективна тогда, когда существует жесткая и устоявшаяся иерархия власти в организации. Руководитель распоряжается окружающими на основе должностного назначения, в силу традиционности такого управления. Он получает право отдавать приказы и вправе ожидать, что они будут исполнены.

   Традиция  подчиняться должностному лицу передается людьми из поколения в поколение. Ориентация на должность, независимо от личности человека, который ее занимает, придает такой власти дополнительную прочность, поскольку недостатки, присущие конкретному человеку, в данном случае не принимаются во внимание.

   Убежденность  в необходимости подчиняться  и выполнять требования соответствующего лица считается наиболее прочной  основой власти. Она делает ненужными  внешний контроль и стимулирование, поскольку подчиненный понимает, что поступать так, как предписывает руководитель или требуют обстоятельства, наиболее разумно и целесообразно.

   Наиболее  яркий пример власти, основанной на традиции, является монархическая. Монарх может быть великим или весьма посредственным, тираном или добряком - все это не имеет значения, ибо ему подчиняются, в отличии от административной власти, не из-за боязни наказания, а потому что он - монарх.

   Прочность власти и преобладание той или  иной ее конкретной формы зависят  от многих обстоятельств, но в целом  имеют тенденцию к ослаблению. Обусловлено это следующими основными  факторами.

1. Значительно сократился разрыв в уровне образования и квалификации между руководителями и подчиненными. Если прежде преобладание первых во всех случаях было неоспоримым, то сегодня подчиненные могут превосходить руководителей во многих отношениях, оставляя им формальное преимущество в занимаемой должности, организаторские способности или личный авторитет.
2. Вместо универсальных работников, так широко распространенных ранее, заменить которых было достаточно легко, основу организации стали составлять узкие специалисты, обладающие высокой, подчас уникальной, квалификацией. Их уход может обернуться для организации серьезными неприятностями. Понятно, что над такими людьми невозможно властвовать преимущественно административными методами.
3. У большой части населения произошло реальное ослабление традиции послушания как основы власти. Это связано с многими внутренними и внешними причинами общественного развития. В России это является следствием неустойчивого экономического и политического положения страны.
4. Мобильность работников, их широкие внешние связи, легкость доступа к информации и т.п. значительно облегчают для хороших специалистов поиск нового места приложения своих способностей, что делает их менее зависимыми от администрации.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.2 Коллективное управление.

     В некоторых компаниях всё чаще используется принцип коллективного  управления. Руководители осознают, что успех в большей мере зависит от их подчиненных, чем от них самих. Коллективное управление — это стиль руководства, при котором активная роль принадлежит рядовым работникам, которые непосредственно участвуют в решении производственных вопросов.

Коллективное  управление — это не слепое копирование  японского опыта. Это использование  всего положительного в нем плюс стремление его превзойти и выявить  в людях все то лучшее, что в  них заложено, и развить их творческие способности.

     Коллективное  управление предполагает, что руководитель в той или иной мере передает дело выработки и принятия решения в руки коллектива подчиненных, оставляя за собой задачи, связанные с созданием необходимых для их работы условий, определением границ пространства решений, разрешением конфликтов, консультированием. И даже координацию работы коллектива берет на себя один из рядовых участников, наиболее подходящий для выполнения этой миссии.

     Коллективное  управление на уровне организации происходит путем участия сотрудников в  работе специальных органов —  производственных советов, консультативных  комитетов, «рабочих директоратов»  в основном по вопросам организации  и регламентации труда, вознаграждения, продолжительности рабочего времени, отпусков. Они также привлекаются к консультациям по научно-техническим  вопросам и выработке политики занятости.

     Целесообразность  коллективного управления в свое время обосновал великий русский  естествоиспытатель В.М. Бехтерев, который  в своих трудах пришел к следующим  выводам.

1. Наблюдательность отдельных лиц в группе возрастает как в количественном, так и в качественном отношении.
2. Коллективное решение является по своему характеру компромиссным между индивидуальными, отбрасывая их крайности.
3. В критике индивидуальных ошибок группа несомненно имеет преимущество перед индивидами.
4. Группа превосходит индивидов в наблюдательности, объеме и прочности запоминания материала, исправлении индивидуальных ошибок.
5. Группа предлагает решения, которые, как правило, более верны с нравственной точки зрения.
6. Групповое решение способно оказать влияние на индивидуальное, обогащая и совершенствуя его.
7. Отдельные особо одаренные личности в индивидуальном творчестве могут превосходить группу.
8. В целом от совместной работы с другими людьми человек, несомненно, выигрывает.

     Современные специалисты полагают, что превосходство  групповых решений над индивидуальными  обусловлено наличием у группы большей  информации, значительного творческого  потенциала, разумным риском, применением  более эффективной тактики выдвижения идей, активизацией каждого в рамках дискуссии, возможностью быстрого корректирования  ошибок, социальной поддержкой, облегчающей  мышление, духом соревнования. Причем, чем выше уровень развития группы, тем эти преимущества значительнее.

     В то же время, при творческих задачах, требующих нестандартного подхода, строгой логичности мышления, групповое решение может оказаться хуже отдельно взятых индивидуальных, ибо здесь теряются многие оригинальные идеи, дополнительная разработка которых многое бы дала. Поэтому на практике нужно разумно сочетать ту и другую форму.

Коллективное  управление наиболее эффективно в том случае, когда необходимо найти решение сложной многоаспектной задачи на основе совместных знаний и опыта специалистов разных отраслей деятельности. Оно позволяет принять участие в решении проблем, особенно спорных, всем заинтересованным лицам, прежде всего будущим исполнителям, в том числе рядовым что повышает их заинтересованность в дальнейшей работе, помогает расширять свои знания и повышать квалификацию.

В рамках коллективного  управления становится возможным объединить усилия тех работников, для кого проблемы не являются «своими», и они не желают брать на себя полностью ответственность за них, хотя и готовы разделить ее с другими.

     Наконец, коллективное управление, предполагающее объединение специалистов различных  структурных подразделений, позволяет  укреплять внутренние взаимосвязи  в организации, улучшить обмен информацией.

В результате быстрее  и квалифицированнее решаются сложные и противоречивые проблемы и одновременно снижается вероятность ошибок; принятому решению обеспечивается широкая поддержка и более активное исполнение; укрепляется моральный дух работников и их преданность организации.

     В то же время в ряде случаев коллективное управление себя не оправдывает. Прежде всего, это имеет место тогда, когда проблема, которую необходимо решать, является частью должностных обязанностей руководителя или специально предназначенных для этого работников, и они должны работать над ней самостоятельно.

     Нет смысла в коллективном управлении, если решение уже принято руководителем и он считает это решение единственно верным.

Не целесообразно  применять его и тогда, когда  для проблемы имеется самоочевидное решение и выносить ее на общее обсуждение было бы пустой тратой времени.

     Ничего  не дает коллективное управление и  в том случае, когда способности членов группы существенно различаются, или они недостаточно хорошо понимают свои задачи, а потому не в состоянии наладить эффективное сотрудничество.

     Наконец, коллективное управление вообще исключено  при недопустимости совместного  обсуждения проблемы, например, из-за опасности  утечки коммерческой информации, или необходимости принимать решения, касающиеся персонального положения кого-то из членов коллектива, а также при отсутствии времени.

     Мы  выяснили, что коллективное управления обладает рядом достоинств, превосходит  над индивидуальными решениями. Это обусловлено расположением более расширенной информацией, руководитель может выслушать предложение каждого подчиненного и выбрать наиболее приемлемое и т.д. Но в некоторых задачах, следует уметь сочетать и индивидуальные и групповые решения, чтобы достичь наибольшей выгоды.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Власти менеджера и эффективности коллективного управления.

     2.1 Власть менеджера.

     Обладать  властью – значит уметь оказывать  влияние на людей, изменять поведение  и отношения человека или группы людей. У одних людей власти очень  много, у других ее нет совсем. Иногда кажется, что некоторые люди не могут  получить столько власти, сколько  им надо, поэтому они борются за то, чтобы удержать то, что имеют. Таким образом, власть и манипулирование  ею являются задачами управления. И  считаться с этим должны и руководители и подчиненные. Многим кажется, что  обладание властью – прерогатива  только руководителя и подразумевает  возможности навязывать свою волю независимо от чувств, желаний и способностей подчиненного. Однако сейчас признается, что влияние и власть в равной мере зависят от личности, на которую  оказывает влияние, а также ситуации и способности руководителя.

     Руководители  должны оказывать влияние таким  способом, который легко предсказать  и который ведет не просто к  принятию данной идеи, а к действию - фактическому труду, необходимому для  достижения целей организации. Для  того чтобы сделать свое лидерство  и влияние эффективным, руководитель должен развивать и применять  власть. Большинство людей связывает  власть с насилием, силой и агрессией. Такой взгляд на власть понять можно. В самом деле, в основе власти лежит грубая сила даже в высокоразвитых обществах, которые считают, что  насилию место лишь в спорте или  на телевидении. Но сила - вовсе не обязательный компонент власти.

     Власть - возможность оказывать определенное влияние на поведение людей с  помощью права распоряжаться  чем – либо, авторитета, подчинения своей воле. В свою очередь, влияние  – поведение одного человека, которое  вносит изменение в образ мыслей и действия другого человека.

Власть и влияние  являются средствами, которыми располагает  руководитель для решения разнообразных деловых ситуации. Поскольку менеджер имеет власть над подчиненными, они зависимы от него по вопросам объема выполняемой работы, расширения полномочий, продвижения по службе, повышения заработной платы, удовлетворения социальных потребностей. Однако и подчиненный имеет власть над руководителем. Это может проявляться в способности подчиненных качественно и в срок выполнять задания; оказании воздействия на других людей, от которых зависит сам менеджер; передачи менеджеру необходимой информации. Поэтому менеджер должен поддерживать в коллективе разумный баланс власти.