Внутрифирменная организация повышения квалификации персонала (на примере ООО «КЭВАЛ»)

Министерство сельского  хозяйства Российской Федерации

Федеральное государственное  образовательное учреждение

высшего профессионального  образования 

«САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  АГРАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

 

 

Институт управления и  социальных технологий

Кафедра муниципального управления и социальных технологий

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

по дисциплине «Внутрифирменная организация повышения квалификации персонала (на примере ООО «КЭВАЛ»)»

 

Выполнил студент 4 курса

Группы________________

Ф.И.О._________________

Проверил___должность__

Ф.И.О._________________

 

 

Санкт-Петербург

Пушкин

2012

 

 

Содержание

Введение.........................................................................................................................................3

1. Основы организации системы внутрифирменного повышения квалификации персонала............................................................................................................................5
1. Сущность и принципы организации системы внутрифирменного повышения квалификации персонала............................................................................................5
2. Подходы, методы и программы внутрифирменного повышения квалификации персонала......................................................................................................................8
3. Отечественный и зарубежный опыт организации внутрифирменного повышения квалификации персонала......................................................................20
2. Анализ организации внутрифирменного повышения квалификации и обучения персонала на примере ООО «КЭВАЛ»..........................................................................26
1. Общая характеристика а анализ организационной структуры ООО «КЭВАЛ»....................................................................................................................26
2. Анализ структуры персонала и выявление потребностей в повышении квалификации и обучении персонала......................................................................29
3. Анализ форм, методов повышения квалификации и результатов реализации программ внутрифирменного повышения квалификации персонала....................................................................................................................34
4. Выявление проблемы организации внутрифирменного повышения квалификации персонала..........................................................................................42
3. Предложения по организации внутрифирменного повышения квалификации персонала ООО «КЭВАЛ»..............................................................................................44
1. Оценка эффективности мероприятий по организации внутрифирменного повышения квалификации персонала ООО «КЭВАЛ».........................................47

 

 

Заключение.......................................................................................................................51

Список литературы..........................................................................................................54

 

Введение

 

Самым ценным ресурсом любой  организации являются ее люди, так  как именно они развивают, производят и продвигают продукты и услуги.

Развитие персонала, его  профессиональных и личностных качеств - ключ к развитию и позитивным переменам  в организации, одно из важнейших  условий конкурентоспособности  современной компании.

Мировой и современный  российский опыт показывает, что полученного  однажды профессионального образования  недостаточно для выполнения руководителями и специалистами своих обязанностей в компании. Новые технологии, а  также интеграция российских предприятий  в мировую экономическую инфраструктуру требуют для специалистов большинства  профессий повышения квалификации, освоения новых технологий и методов  работы.

Поэтому внутрифирменное  обучение представляет собой самостоятельную  ценность и для работника, которая  заключается в возможности повышения  уровня его конкурентоспособности  на внутрифирменном рынке труда  и формировании навыков и способностей, востребованных на внешнем рынке  труда.

Проблемы внутрифирменного обучения персонала для российских предприятий в настоящее время  приобретают особое значение, обусловленное  осознанием роли данного фактора  в обеспечении конкурентоспособности  фирмы. В то же время, анализ поведения  фирм в данной сфере свидетельствует  об отсутствии системного подхода к  разработке и реализации программ внутрифирменного обучения, включающего в себя постановку обоснованных целей, выбор адекватных методов обучения, детальный анализ качества процесса обучения и результативности программ обучения и т.д.

Все это обуславливает  актуальность выбранной темы исследования и определяет цель, задачи, объект и  предмет курсовой работы.

Объект – организация  внутрифирменного обучения.

Предмет исследования –  методы и формы организации внутрифирменного обучения персонала.

Цель курсовой работы–  проанализировать процесс организации внутрифирменного повышения квалификации персонала.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Изучить сущность и  принципы организации системы  внутрифирменного повышения квалификации персонала;

2. Рассмотреть подходы,  методы и программы внутрифирменного  повышения квалификации персонала;

3. Проанализировать отечественный  и зарубежный опыт организации  внутрифирменного повышения квалификации персонала;

4. Провести анализ организации  внутрифирменного повышения квалификации персонала на примере ООО «КЭВАЛ»;

5. Разработать рекомендации  по организации внутрифирменного  повышения квалификации персонала ООО «КЭВАЛ».

 В процессе исследования применяются методы сравнения, обобщения и системного анализа.

Теоретической основой работы послужили труды Бобкова А., Валовой  Т.В., Терещук Н.И., Бородина В.А. и  других.

Курсовая работа состоит  из введения, трех глав, заключение и  списка использованной литературы.

 

 

1. Основы организации системы внутрифирменного повышения квалификации персонала и обучения

 

 

1.1 Сущность и  принципы организации системы внутрифирменного повышения квалификации персонала

 

Внутрифирменное профессиональное обучение персонала - процесс постоянного  совершенствования знаний и компетентности, навыков и умений работников, их созидательной деятельности.

Внутрифирменная система  обучения нацелена на решение специфичных  для компании или корпорации вопросов и проблем через повышение  образовательного и профессионального  уровня сотрудников компании. Для  осуществления обучения персонала  компания может использовать как  свою базу (корпоративные университеты, институты, центры переподготовки), так  и привлекать специализированные компании, которые предлагают эффективные  системы обучения персонала.

Организация работ по определению  потребностей предприятия в обучении персонала может проходить по следующей схеме:

Рис. 1. Формирование задачи на внутрифирменное обучение

 

Обучение невозможно без  знания принципов обучения, т.е. основных положений, на которых базируется успешно  организованная теория образования  и обучения и успешно организованный учебно-производственный процесс1.

Основные принципы обучения представлены в таблице 1.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 2. Классификация обучающих  функций предприятия

 

 

 

 

Таблица 1 Основные принципы обучения

Принципы	Осуществляются
Обучение на уровне требований передовой техники производства	Глубоким знанием научных  основ производства. Применение в учебном  процессе наиболее современных машин  и механизмов, передовых технологических  процессов и способов труда.
Обучение на основе производительного  труда	Строгим соблюдением программ производственного обучения. Выполнением производственных общественно-полезных работ в процессе обучения. Сочетанием обучением  в учебных цехах, мастерских, на участках с участием производства.
Наглядность обучения	Проведением экскурсий, показом  технологических, трудовых процессов  и их элементов, демонстрацией кинофильмов, образцов моделей, макетов, схем, чертежей и т.д. Постоянным пополнением  учебных кабинетов наглядными пособиями и совершенствованием методов их использования.
Систематичность и последовательность в обучении.	Строгим соблюдением системы  обучения по программе. Постоянным переходом  от известного материала к неизвестному, от простых работ к сложным. Правильным подбором упражнений и учебно-производственных программ и заданий.
Доступность и посильность  обучения, учет возрастных и индивидуальных особенностей обучаемых.	Продуманной дозировкой учебного материала. Применение разнообразных  методов обучения в соответствии с характером учебного материала  и оказанием своевременной помощи обучаемым. Установлением для обучаемых  норм времени в зависимости от периодов обучения.
Прочность усвоения знаний и навыков	Ярким, доходчивым и запоминающимся объяснением и показом. Систематическим повторением  и постепенным усложнением изучаемого материала, подачи его в различных  сочетаниях. Максимальной активностью  и самостоятельностью обучаемых  в выполнении ими заданий.

 

1.2 Подходы, методы и программы внутрифирменного повышения квалификации персонала

 

В современных организациях можно выделить несколько подходов к внутрифирменному обучению персонала  организации, основанные на системном  подходе к обучению. К ним можно  отнести:

– «сохраняющее» и «инновационное»  обучение персонала;

– экспертный и процессуальный подходы;

– традиционное и интегрированное  обучение.2

В зависимости от целей  и задач обучения персонала, преследуемых компанией, руководство организации  выбирает и соответствующий подход к обучению своих сотрудников. Рассмотрим суть этих подходов.

1. «Сохраняющее» и «инновационное»  обучение персонала.

В рамках программ последипломного  образования можно выделить два  типа целей учебных занятий:

– передачу знаний;

– формирование определенного  арсенала умений, а также развитие потенциала работников.

Соответственно, можно говорить о двух разных типах учебных программ – «сохраняющих» и «инновационных». Целью «сохраняющего» обучения является усвоение фиксированных взглядов, методов  и правил для того, чтобы эффективно работать в известных и повторяющихся ситуациях, для развития способностей обучаемых решать те проблемы, которые актуальны. Этот тип программ особенно эффективен для передачи новых знаний взамен устаревших и устранения пробелов в знаниях и умениях работников и предназначен для поддержания существующей системы деятельности.

Исследователи замечают, что  во многих современных организациях сохраняющее обучение в достаточной  мере разработано и используется. Поскольку этот тип обучения ориентирован, прежде всего, на поддержание актуальной ситуации в организации, то подготовка и обучение сотрудников корреспондируются  скорее с «работой в прошлом», чем  с «работой в будущем» и мало ориентированы  на то, что может произойти с  организацией и деятельностью работников завтра.3

«Инновационное» обучение ориентировано  на перспективу, подготовку организации  к работе в новых условиях. Разработке инновационных обучающих программ должен предшествовать прогноз потребности  организации в изменении профессионально-кадрового  потенциала, исходя из соответствующих  изменений во внешней среде, в  технологии деятельности и системе  управления. «Инновационное» обучение, как правило, имеет дело с проблемами, которые могут оказаться настолько  уникальными, что не будет возможности  учиться методом проб и ошибок, проблемами, решение которых еще  не известно и сама формулировка которых  может вызывать споры и сомнения. Поэтому «инновационное» обучение часто игнорировалось, а у многих организаций возникали серьезные  трудности, связанные с собственной  адаптацией к изменениям окружающей среды. Административный и управленческий персонал обычно хорошо подготовлен  к поддерживающему обучению, но обязанность управленца, ориентированного на развитие организации, – обеспечить потенциал для этого развития, что возможно только путем «инновационного» обучения. 4

2. Экспертный и процессуальный  подходы к внутрифирменному обучению  персонала.

Внутрифирменное обучение –  особая сфера подготовки взрослых. Как правило, программы внутрифирменной  подготовки создаются специально для  конкретного предприятия и ориентированы  на развитие персонала и подготовку его к изменениям в организации. Представление о технологии организационных  изменений в общем виде зафиксировано  в представлениях о консультационных технологиях. Принимая описанную типологию  за основу, можно выделить два основных подхода к организации внутрифирменной  подготовки в организации.

Экспертный подход – предполагает возможность реализации организации  с решением серьезных проблем  организации путем подготовки управленческого  персонала на базе знаний и опыта  приглашенного консультанта. В рамках такого подхода преподаватель-консультант  выступает как носитель экспертного  знания, которое может быть применено  к конкретной ситуации, сложившейся  в организации. Программа обучения должна снабдить слушателей знаниями о типичных проблемах, с которыми они могут столкнуться в ходе своей профессиональной деятельности. В данном случае целью обучения преимущественно  является передача вполне конкретных знаний.

Процессуальный подход –  предполагает возможность реализации программы развития организации  лишь в процессе совместной работы преподавателя с персоналом организации. В рамках этого подхода проект предполагаемых действий может быть создан и главное – реализован только при активном участии управленческого персонала организации. Естественно, что в рамках такого подхода к персоналу предъявляются дополнительные требования, связанные в первую очередь с его ориентацией на партнерское взаимодействие с преподавателем-тренером и возможностью активного участия в учебном процессе. В отличие от первого подхода в данном случае у слушателей, помимо набора профессиональных знаний, должна быть сформирована установка на изменение, овладение новыми способами решения проблем, как в процессе индивидуальной деятельности, так и освоения эффективных приемов групповой работы. То есть в этом случае целью обучения является не столько передача определенной суммы знаний, сколько формирование ориентации обучаемых на изменение индивидуального и группового поведения.

3. Традиционное и интегрированное  обучение.

Рассматривая специфику  подходов внутрифирменного обучения, можно выделить два направления: традиционное и интегрированное, совмещенное  с организационным развитием. Сопоставительный анализ традиционного и интегрированного обучения дает таблице 2.5