Внутрифирменная организация повышения квалификации персонала (на примере ООО «КЭВАЛ»)

Обучение на курсах целевого назначения и курсах повышения квалификации проводят преподаватели, назначенные  из числа высококвалифицированных  руководителей и специалистов повышения  квалификации других городов, ВУЗов. Обучение заканчивают сдачей экзамена, зачета, написанием и защитой реферата, выполнением практического задания.

После сдачи руководителями, специалистами и служащими зачетов, экзаменов выдаются соответствующие  удостоверения, подписанные председателем  квалификационной комиссии и заверенные печатью организацией, проводившей  обучение.

Длительное периодическое  обучение осуществляется в институтах повышения квалификации и их филиалах на факультетах и курсах повышения  квалификации при ВУЗах, в специализированных учебных и консультационных центрах. Работники, прошедшие обучение вне  предприятия, представляют в отдел  по работе с персоналом отчет и  документы об окончании курсов повышения  квалификации полученной квалификации.

Анализ подготовки и переподготовки работников ООО  «КЭВАЛ»

Для того чтобы более подробно проанализировать количество обучаемого персонала, нужно рассмотреть динамику численности персонала ООО «КЭВАЛ»за  последние три года.

Динамику изменения численности  рабочих необходимо рассматривать  отдельно, так как именно уровень  квалификации рабочих влияет на качество и объем производства продукции.

Данные по динамике численности  персонала представлены в таблице 7.

 

Таблица 7 Динамика изменения  численности работников ООО «КЭВАЛ»

Годы	2006	2007	2008
Численность всего персонала	100	120	158
Численность рабочих	60	80	70

Анализируя данные таблицы 2.12. можно сделать вывод о том, что в целом по предприятию  происходит увеличение численности  персонала. Это связано с тем, что за последние 3 года лет было открыто новое направление деятельности – установка евроокон.

Далее проведем анализ данных о подготовке рабочих, так как  именно степень квалификации рабочих  оказывает непосредственное влияние  на качество продукции и объем  оказанных услуги соответственно на получение прибыли предприятием. Данные по подготовке и переподготовке рабочих за 2004-2008 годы приведены  в таблице 8.

 

Таблица 8 Динамика обучения рабочих в «КЭВАЛ »

	Годы
Виды подготовки персонала	2004	2005	2006	2007	2008
Обучение 2-ой профессии	130	139	112	98	65
Переподготовка	140	143	128	114	97
Подготовка новых рабочих	63	65	52	46	35
Итого	333	347	292	258	197

 

Проведя анализ динамики обучения рабочих можно сделать следующие  выводы: после 2006 года, несмотря на рост численности персонала предприятия  наблюдается снижение подготовки рабочих. Отсюда и возникает рост брака  продукции, что ведет к снижению объемов продаж и потери прибыли.

Необходимо также отметить то, что обучение работников происходит в основном вне предприятия и, как правило, с отрывом от производства. А это имеет ряд недостатков:

большие затраты; чаще изучается  теория, чем практика, и ее бывает сложно применить в обычной работе; работа может пострадать, если ключевые работники будут долго отсутствовать  на работе; возникает простой производства, что приводит к снижению объема производства.

Для того чтобы выявит недостатки системы обучения персонала необходимо её проанализировать (Рис.7)

 

Рис. 7. Процесс обучения персонала  ООО «КЭВАЛ»

 

Процесс обучения персонала  состоит из нескольких этапов, таких  как:

• подача заявок на обучение от подразделений и разработку программы обучения;
• подбор преподавателей и определение того, где будут обучаться рабочие (на предприятии или в учебном заведении);
• непосредственно обучение;
• оценка обучения, при отрицательной оценке проводится анализ причин вызвавших такую оценку;

оформление документов о  проведении обучения и оформление результатов  обучения и выдача удостоверений.

Сокращения, используемые на рисунке 7:

СП - структурные подразделения; ОП и ОТ – отдел планирования и организации труда; СМИ - средства массовой информации.

Невнимание к работе по выявлению потребности в обучении работников создает серьезные проблемы для организации:

- оплата обучения, в котором может не быть необходимости;

- уменьшение количества обученных работников, несмотря на рост их численности;

- снижение среднего разряда рабочих на предприятии;

- при формировании бюджета на обучение не учитывается, что при расширении производства потребуются новые кадры;

- снижение качества продукции и отсутствие развития навыков и умений работников, необходимых для хорошего выполнения работы.

Также недостатком является то, что большое количество работников приходится обучать с отрывом  от производства, что ведет к простоям и сокращению объемов производства. При обучении вне предприятия  основной упор делается на теорию, а не на практику и не учитывается специфика деятельности предприятия.

В процентном соотношении  количество обученных работников вне  предприятия и с отрывом от производства (из общего количества обучаемых) показано в таблице 8.

 

Таблица 8 Количество обученных  работников вне предприятия и  с отрывом от производства

	2005	2006	2007	2008
Обучено вне предприятия	65%	72%	78%	78%

 

 

2.4 Выявление проблемы  организации внутрифирменного повышения  квалификации персонала

 

Проанализировав систему  повышения квалификации и её основные этапы можно сделать вывод  о том, что на предприятии не уделяется  достаточно внимания выявлению потребности  в обучении работников.

Часто не увязывают назначение на новую должность или повышение  в должности с необходимостью прохождения работником обучения, призванного  подготовить его к работе на новом  месте, к решению более сложных  и ответственных задач.

Систематический анализ потребности  в обучении необходим для определения  того, какие формы и методы обучения будут в наибольшей степени отвечать интересам предприятия. Этот анализ должен вытекать из стратегических задач  компании и задач, стоящих перед  отдельными подразделениями. Так как  такая работа не проводится, то выбор  программ для обучения различных  категорий персонала производится достаточно неорганизованно и хаотично.

Также недостатком является то, что большое количество работников приходится обучать с отрывом  от производства, что ведет к простоям и сокращению объемов производства. При обучении вне предприятия  основной упор делается на теорию, а  не на практику и не учитывается  специфика деятельности предприятия.

 

 3. Разработка рекомендаций по организации внутрифирменного повышения квалификации  персонала ООО «КЭВАЛ»

 

3.1 Рекомендации  по организации внутрифирменного  повышения квалификации персонала  ООО «КЭВАЛ»

На основе анализа проведенного во 2 части работы было выявлено, что  причиной основных проблем предприятия  является отсутствие определения необходимости  обучения персонала и обучение большого количества работников вне предприятия  с отрывом от производства.

При организации обучения не учитываются планы расширения производства, модернизации старого  и установки нового оборудования, а для осуществления данных мероприятий  привлекается большое количество новых  работников, которых необходимо обучать. А обучение с отрывом от производства вызывает простои и сокращение объемов выпускаемой продукции.

Для решения данных проблем  мы предлагаем создать в ООО «КЭВАЛ»  корпоративный учебный центр (далее  УЦ).

Наличие собственного УЦ имеет  ряд преимуществ:

УЦ будет самостоятельно осуществлять планирование обучения персонала;

• обучение работников будет происходить без отрыва от производства;
• обучение будет осуществляться с учетом специфики деятельности предприятия, уклон будет делаться на практическое обучение на конкретном рабочем месте, а не на теорию;
• обучение работников будут проводить начальники цехов, мастера участков, высококвалифицированные работники, имеющие опыт работы на данном предприятии;
• снижение затрат на обучение, так как обучать самим гораздо дешевле, чем «на стороне»;

УЦ обеспечит централизованную теоретическую и практическую подготовку рабочих сквозных профессий и  подготовку персонала по профессиям, подконтрольным органам Госгортехнадзора РФ.

Основной задачей УЦ будет  являться: обеспечение организации  и учебно-методического руководства  подготовки рабочих, повышение квалификации рабочих, руководящих работников и  служащих, проведение производственной практики студентов высших учебных  заведений, учащихся техникумов, а также осуществление руководства производственной практикой.

УЦ будет осуществлять следующие функции:

• составление проектов перспективных и годовых планов подготовки и повышения квалификации персонала на основе предложений производственных цехов и других подразделений предприятия;
• определение потребности в обучении персонала;
• организация работы по составлению учебных программ и другой учебно-методической документации по обучению персонала;
• подбор преподавателей из числа производственного персонала (мастера участков, высококвалифицированные работники) и инструкторов производствен ного обучения;
• обеспечение преподавателей и инструкторов учебной документацией и методическими пособиями;
• обеспечение централизованной теоретической и практической подготовки рабочих сквозных профессий и подготовки персонала по профессиям, подконтрольным органам Госгортехнадзора РФ;
• участие в работе квалификационных и аттестационных комиссий, состав и функции, которых определяется действующим положением о проведении квалификационных экзаменов;
• организация работы по производственной практике учащихся техникумов и студентов вузов;
• разработка мероприятий и в необходимых случаях составление проектов приказов по дальнейшему улучшению производственно-технического обучения;
• составление графиков и расписания занятий для всех видов производственно-технического обучения персонала.

УЦ будет входить в  состав дирекции управления персоналом.

Система обучения персонала  после внедрения проекта представлена на рис. 18.

На рисунке видно, что  в системе обучения персонала  после внедрения проекта появится такой элемент как планирование (определение необходимости в  обучении персонала).

В процессе обучения персонала  после внедрения проекта произойдут следующие изменения:

• заявки от подразделений, на обучение работников поступающие в отдел по работе с персоналом, будут анализироваться менеджером по подготовке персонала, затем он будет определять необходимость в обучении работников, после чего заявки будут передаваться в УЦ;
• поиском учебных заведений будет заниматься УЦ;
• при отправке работника на обучение в УЦ, УЦ самостоятельно будет осуществлять подбор преподавателей из числа производственного персонала (мастера, высококвалифицированные работники) для рабочих, а для менеджеров и руководителей привлекать тренинг-менеджеров и преподавателей, как со стороны, так и искать внутри предприятия, составлять смету расходов на обучение и разрабатывать программы обучения.

 

 

Рис. 9. Система обучения персонала  после внедрения проекта

 

Таким образом, внедрение  данного проекта позволит решить проблему, связанную с обучением  персонала, вследствие которой возник рост брака продукции, уменьшение объемов  производства и как следствие  возникла потеря доли прибыли предприятием.

 

3.2 Оценка эффективности  мероприятий по организации внутрифирменного  повышения квалификации персонала  ООО «Глобус - Интер»

 

Для осуществления всего  комплекса работ в ООО «КЭВАЛ»  нам понадобится 7 специалистов: специалисты  по обучению персонала, руководитель отдела маркетинга, директор учебного центра, специалист по развитию персонала, психолог, директор по персоналу.

Заработная плата каждого  специалиста, участвующего в проекте, была установлена в компании в  соответствии с его квалификацией  и значимостью для проекта. В  указанные в таблице суммы  уже включены налоги на заработную плату (табл. 8).

 

Таблица 8 Состав рабочей  группы

№ п/п	Квалификация, профессия  специалиста	Количество человек	Зар. плата в день	Сумма зар. платы в день
1	Специалист по обучению персонала	2	235	470
2	Руководитель отдела маркетинга	1	285	285
3	Директор УЦ	1	300	300
4	Специалист по развитию персонала	1	175	175
5	Психолог	1	200	200
6	Директор по персоналу	1	267	267
	Итого	7		1697