Выбор персонала для клиентской организации на примере ООО ЧОП «Русичи»

МОСКОВСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ЭКОНОМИКИ,

СТАТИСТИКИ  И ИНФОРМАТИКИ (МЭСИ) 
 
 

ИНСТИТУТ  МЕНЕДЖМЕНТА 
 
 

КАФЕДРА «Управления Проектами и Международного Менеджмента» 
 
 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по дисциплине «Организация консультант-клиентских отношений»

на тему: «Выбор персонала для клиентской организации»    
 
 
 
 
 

Выполнила студентка

группы ДНМ-502

Зиненкова А. А.

Научный руководитель

Хачатрян А. А. 
 
 
 
 
 
 
 
 

Москва,

2011 г. 
 
 

Оглавление 

Введение 3

Глава 1. Теоретические  основы отбора персонала5

1.1. Основные методы отбора персонала5

1.2. Методы проведения ознакомительного собеседования8

1.3. Методика отбора персонала на основе документов9

Глава 2. Анализ ООО ЧОП «Русичи»14

2.1. Краткая характеристика ООО ЧОП «Русичи»14

2.2. Организационная структура ООО ЧОП «Русичи»15

2.3. Методы отбора персонала в ООО ЧОП «Русичи»17

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию методов отбора персонала в ООО ЧОП «Русичи»19

3.1. Рекомендация применения тестирования при отборе персонала19

3.2. Рекомендация применения онлайн-технологии при поиске кандидатов21

Заключение23 

Список использованной литературы24

Приложения25 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Введение 
 

     Актуальность  темы курсовой работы обуславливается  тем, что работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. Отбор новых работников не только обеспечивает режим нормального функционирования организации, но и закладывает фундамент будущего успеха. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.

     Основной  задачей при найме на работу персонала  является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. Найму работника предшествует четкое представление о функциях, которые он будет исполнять, задачах и должностных обязанностях, правах и взаимодействии в организации. Исходя из заранее сформулированных требований, выбирают подходящих людей на конкретную должность, и соответствию качеств, претендентов требованиям предается большое значение.

      Чтобы определить критерии отбора персонала, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: опыт, здоровье и личностные характеристики.

      Эффективный отбор персонала играет огромную роль в управлении организацией, являясь  основой множества процедур.

      При подборе сравниваются деловые и другие качества работника с требованиями рабочего места. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника.

      При подборе кадров можно использовать практические методы установления степени соответствия кандидата рабочему месту путем отдельных поручений, временного замещения должности, стажировки и пр.

      Тема  является актуальной т.к. отбор персонала имеет важное значение при управлении человеческими ресурсами, от него во многом зависит дальнейшая деятельность организаций, ибо только при наличии квалифицированного персонала они смогут добиться наилучших результатов и поставленных задач.

      Целью исследования является ознакомление с  теорией и рассмотрение на практике методов отбора персонала в организации.

      Задачи  курсовой работы:

1. рассмотреть различные методы отбора персонала;
2. на примере ООО ЧОП «Русичи» выявить недостатки методов отбора персонала;
3. предложить усовершенствования по методам отбора персонала;

      Объектом  исследования является ООО ЧОП «Русичи»

      Предмет исследования – методы отбора персонала. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Глава 1. Теоретические основы отбора персонала. 

1. Основные  методы отбора персонала

 

      Отбор персонала - это серия мероприятий  и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления  из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для  вакантного места работы. [6, с.8]

      Принципы  отбора персонала:

      1. Невозможность действенного отбора претендентов без знания требований к вакантной должности. Отсюда исходит необходимость, во-первых, определения набора знаний и профессиональных навыков для занимающего открытую для найма позицию и формирования личностных требований к нему, во-вторых, выявления того способа поведения и действия кандидата в рабочей группе, к которой предполагается его прикомандировать.

      2. Отбор претендентов не всегда должен проходить относительно жестких требований, которые выставляет вакантная должность. Из этого следует, что на практике наиболее пригодный кандидат - это не всегда абсолютная копия сформированного предприятием его желаемого портрета, поэтому отбор необходимо проводить с позиций лишь относительного сходства характеристик. Многие должности описываются «усредненными требованиями» и поэтому предполагают «только в среднем способных сотрудников». [18, с. 39]

      3. Необходимость избегать сознательных и несознательных субъективных влияний на отбор претендентов, например, протекции или предубеждений. Несознательные предубеждения по отношению к кандидату чаще всего являются следствием так называемых «перенесенных заблуждений» оценщика.

      4. Необходимость принятия во внимание не только уровня профессиональной компетентности кандидатов, но и то, как они будут вписываться в культурную и социальную структуру организации. Организация потеряет больше, чем найдет, если наймет на работу квалифицированного кандидата, но не способного установить хорошие взаимоотношения с коллегами по работе, с клиентами и руководителями.

      Чтобы определить критерии отбора персонала, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует  формировать так, чтобы они всесторонне  характеризовали работника: опыт, здоровье и личностные характеристики. «Эталонные»  уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик  работников, хорошо справляющихся со своими обязанностями.

      При подборе сравниваются деловые и  другие качества работника с требованиями рабочего места. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих  трудовых коллективов в рамках структурных  подразделений и создание условий  для профессионального роста  каждого работника.

      При наборе персонала извне могут  использоваться: публикация объявлений, организация ярмарки вакансий, услуги различных агентств по найму и  т.д.

      Размещение  объявлений в СМИ. Объявления о вакансиях  публикуются для привлечения  ищущих работу. Наиболее распространенной является публикация в газетах объявлений типа «Требуются…». Для публикации подобных объявлений можно использовать также специальные издания, доски  для объявлений, передачи по радио  и ТВ и т.д.

      Кадровые  агентства. В последнее время  очень активно действуют Государственная  служба занятости, но наряду с ней  создаются и частные агентства  по найму. Это достаточно эффективный  способ набора персонала, так как  сразу же идет отбор по профессиональным качествам. [31, с. 14]

      Набор в учебных заведениях. Используя  этот метод, организация посылает в  учебные заведения работника, называемого  «вербовщик», который проводит беседы с кандидатами, одновременно описывая им жизнь своей организации. После  предварительных бесед вербовщик  предлагает выбранным кандидатам нанести визит на фирмы в более позднее время. Далее со студентом идет такая же работа, как и с обычными кандидатами.

      Набор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация в дальнейшем отбирает наиболее подходящих для нее  работников. Эта работа производится буквально по всем специальностям –  конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем  работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие  факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы  деятельности организации.

      Цель  подбора: создать первичное представление  о степени соответствия соискателя критериям подбора на существующую вакансию. Подобрать кандидата для  замещения вакантной должности.

      Найм на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом.[6, 314 с.]

      Прежде  чем организация предложит кому-либо, она должна найти людей, которые бы хотели её получить. Приём на работу является необходимой частью управления персоналом. Этот процесс состоит в сопоставлении требований, предъявляемых работодателем и квалификации кандидата. Поскольку работодатель предлагает место, гарантирующее определённое вознаграждение, то необходимо, чтобы кандидат отвечал определённым требованиям. Если требования, предъявляемые организацией  и требования кандидата хотя бы частично совпадают, то проводится их сопоставление. Процесс приёма на работу обычно требует уступок в требованиях обеих сторон. При управлении персоналом, на стадии отбора происходит процесс, с помощью которого организация выбирает из ряда кандидатов одного или нескольких людей, наиболее подходящих по имеющимся критериям на вакантное место. При этом конечно же должна обеспечиваться удовлетворённость самих работников и возможность полного раскрытия и использования их возможностей. Каждый приём работника на работу влечёт за собой большие затраты для организации, ошибки при приёме увеличиваются многократно.

      Окончательное решение при отборе обычно формируется  на нескольких этапах, которые следует  пройти претендентам. На каждом этапе  отсеивается часть претендентов или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения. Типичный процесс принятия решения по отбору персонала представлен на рис. 1 расположенном в приложении 1[2, 175с.]

      В прошлом отбор персонала на Западе (а на некоторых предприятиях России и сегодня) считался достаточно простым  делом. Начальник лично беседовал  с желающими и принимал решение, руководствуясь своей интуицией (или  рекомендацией вышестоящего начальства). Однако, начиная с 60-х годов ХХ века создавались различные формы и методы этой процедуры, повышалась её эффективность и она освобождение от субъективных оценок. Эти методы можно сравнить со ступенчатой системой. На каждой из этих ступень часть претендентов отсеивается, другие отказываются сами. Конечно многие организации реализуют эту процедуру в различном объёме, исключая или добавляя какие-либо методы, поскольку это очень дорогостоящее дело, требующее много времени.