Выбор персонала для клиентской организации на примере ООО ЧОП «Русичи»

2. Методы  проведения ознакомительного собеседования

      Эта работа проводится по разному в различных фирмах. Для некоторых видов деятельности предпочтительно, чтобы кандидаты приходили непосредственно в отдел кадров или на место работы. В этих случаях беседу проводит специалист по персоналу или линейный менеджер. При этом выясняются только лишь самые общие данные о кандидате (например, образование, внешний вид, определяющие личностные качества). Уже после этого удачливые заявители проходят следующие стадии отбора. Беседа может проходить и по телефону, если прибытие кандидата затруднено (например, он живёт в другом городе). В этом случае, перед беседой фирма получает заявление о желании работать здесь и письмо. Письма, посылаемые вместе с заявлением о работе, должны быть напечатаны на хорошей бумаге, быть не более одной страницы и включать в себя следующие пункты (в порядке убывания значимости)

• Какую должность Вы хотели бы занимать;
• Ваши специфические цели работы на данном месте;
• Конечные цели Вашей карьеры;
• Причина по которой Вы ищете работу;
• Указание на то, что Вам хорошо известно то место, куда Вы желаете быть направлены.

      Наиболее  важными пунктами, на которые обычно обращают внимание при предварительной  отборочной беседе являются: адрес,  профилирующее направление в  учебном заведении, оконченные учебные  заведения, цель поступления на работу, время пребывания на предыдущих местах работы, желаемая зарплата, цель карьеры, ограничения по здоровью, общее состояние  здоровья, оценки в университете, военная  служба, членство в организациях, ближайшая  возможная дата выхода на работу.[8, с. 115] 

3. Методика  отбора персонала  на основе документов

   Информация  рекомендательных писем или бесед  с людьми, которых кандидат назвал в качестве рекомендателей, может позволить уточнить, что конкретно и с каким успехом кандидат делал на предыдущих местах работы, учебы, жительства. Однако нецелесообразно обращаться за рекомендациями в организацию, в которой работает кандидат. Это может способствовать распространению информации, в которой кандидат не заинтересован, и вряд ли даст достоверную информацию для менеджера по персоналу: слишком велик компонент эмоционального отношения к человеку, увольняющемуся из организации. Целесообразно обращаться за рекомендациями на места предыдущей работы, если срок увольнения превышает один год, а также к коллегам из других организаций, профессиональных обществ, с которыми кандидат взаимодействовал по деловым вопросам.

         В тех случаях, когда  заявитель получает отзыв лично  для передачи по месту запроса, объективность  оценки не может быть гарантирована, так как многие люди не хотят писать своё истинное мнение о человеке, который  это может прочитать. Поэтому  в последнее время чаще практикуются специальные запросы, в которых  прежнего работодателя просят оценить  кандидата по определённому перечню  качеств. Ещё более распространены телефонные звонки предыдущему начальнику для обмена мнениями и выяснения каких либо интересующих вопросов. При такой проверке анализируется хронологический порядок мест работы, обращается внимание на пробелы и перемены рабочих мест. При этом учитывается также частота увольнений и то, в какой мере смена рабочего места вела к подъёму или спуску по служебной лестнице. Считается, что в молодые годы смена рабочего места имеет другое значение, нежели позднее. Поэтому у молодых кандидатов частые перемены рабочего места должны быть расценены, скорее, положительно, так как в основе их лежат мобильность, стремление к лучшей организации, гибкость. У кандидатов постарше смена рабочего места должна быть обсуждена в ходе беседы. Учитывается ещё и то, что изменение профессии служит повышению практического опыта данного кандидата.

      Одним из методов, используемых для облегчения принятия решения по отбору, являются тесты по найму. Психологи и специалисты по персоналу разрабатывают тесты на предмет оценки наличия способностей и склада ума, необходимых для эффективного выполнения заданий на предлагаемом рабочем месте. (Приложение 2)

      Применяемые при отборе тесты предназначены  для того, чтобы получить психологический  портрет кандидата, оценить его  способности, а также профессиональные знания и навыки. Они позволяют  сравнивать кандидатов между собой или с эталонным, то есть идеальным кандидатом. Как правило, тесты разработаны психологами, но, чтобы их использовать, совсем не обязательно быть психологом.

      Тесты используются для измерения качеств  человека, необходимых для результативного  выполнения работы. Например, для секретаря  такими способностями могут быть умение печатать на компьютере, стенографировать, требуются и определённые личные качества. При приёме на работу чаще всего используют тесты направленные на изучение :

• профессиональных знаний и навыков;
• уровня развития интеллекта и других способностей;
• наличия и степени проявления определённых личностных качеств.

      Специалистам  по персоналу известны, как правило, тысячи различных тестов. Из этого  многообразия можно выделить основные.

      Тесты выполнения отдельных работ. Например, тест на компьютерное программирование для программистов, тест на вождение для водителей, прослушивание для  музыкантов, тесты по машинописи и  т. п. Кандидатов просят проделать определённую работу на механизме с которым им придётся работать в случае приема на работу, а затем уже регистрируется количество и качество результата. Тесты такого рода наиболее достоверны.

      Другой  вид тестов связан с искусственным  созданием обстановки, приближенной к реальной. Например, вождение машина на тренажёре, тесты на психомоторные способности (время принятия решения, поворотливость пальцев, скорость движения конечностей и др.), тесты на канцелярские способности (проверяется запоминание чисел и имён). Сюда же относится большая группа так называемых письменных тестов, используемых для измерения общего уровня умственного развития и способностей. Их существует огромное множество. Например, тест на способности - шкала Векслера, состоящий из двух групп заданий. Первая, словесная, включает вопросы по словарному запасу, общей информированности, арифметике. Вторая группа состоит из заданий, основанных на завершении рисунка, собирании предметов и т. п. Широко также используется калифорнийский тест умственной зрелости, а также тесты позволяющие измерить различные личностные параметры человека. Наиболее известны тест Кэттела, выделяющий шестнадцать основных качеств претендента, Миннесотский многопрофильный личностный тест «семантический дифференциал», служащий для исследования репрезентативности эмоциональных явлений в сознании, тесты по изучению типа нервной деятельности (темперамента), акцентуации характера и другие. [7, 325с.]

      Иногда  под тестом понимают такое испытание, отличительными чертами которого является фиксированность времени выполнения задания и единственность правильного  ответа. Такой тест предназначен для  определения уровня развития интеллекта и других способностей (например, к  устному счёту), навыков и т. п.

      Особой  разновидностью тестов являются опросники. С их помощью оценивают свойства личности или интересы. Ответ характеризует  отвечающего. Опросники используются для определения склонности к тому или иному виду деятельности, например нравится ли данному человеку работать в коллективе, если у него артистические склонности и т. п. Опросники эффективно применяются в целях профориентации

      Как правило, при тестировании выполнение заданий и ответы на вопросы осуществляются письменно самими кандидатами, после  чего оцениваются и интерпретируются результаты. В последнее время  всё популярнее становится использование  автоматизированных тестов, в основном выполнение которых предлагается претендентам на компьютере. По окончании компьютер  обрабатывает полученную информацию, производит все необходимые расчёты  и выдаёт результат.

      Сегодня тестирование - неотъемлемая часть  работы по управлению персоналом. По данным американской статистики, при опросе кадровых менеджеров сложилась следующая  ситуация. 20 % опрошенных ответили, что  постоянно пользуются различными психологическими тестами (калифорнийский тест на личностные характеристики, тест Гордона на личностный профиль, тест на социальный интеллект, тест на адаптивность и уживчивость в коллективе и др.); 11 % используют детектор лжи, психологический стрессовый показатель, тесты на честность и т. д.; 18 % опрошенных ответили, что применяют для кандидатов на работу алкогольный и наркотический тесты, являющиеся частью медосмотра и основанные на различных анализах. По заявлению опрошенных, ни одна из организаций не использует тесты на СПИД; 55 % менеджеров по персоналу используют тесты похожие на работу, которую кандидат должен выполнить (вычислительные тесты, печатание на компьютере, речевая обработка и канцелярское дело, тесты на силовой подъём и гибкость и т. п.); 22 % респондентов пользуются психоанализом для выявления мастерства претендентов; в 63 % организаций данные тестирования держат в строгом секрете; 21 % ответили, что результаты тестовых испытаний были показаны лишь кандидату и инспектору службы персонала, а 13 % заявили, что не держат тестовые данные в секрете. [7, 328 с.]

      В России на данный момент отечественных тестовых методик практически нет, так как они долго считались идеологически чуждыми нам. Используются в основном западные методики, однако здесь имеются определённые сложности, связанные не только с языковыми отличиями, но главным образом, с социокультурными несоответствиями.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Глава 2. Анализ ООО ЧОП  «Ручсичи»

      2.1. Краткая характеристика  ООО ЧОП «Русичи»

      1. Организационно – правовая форма предприятия: ООО

      2. Уставный капитал: 10000 руб.

      3. Численность сотрудников: 99 человек

          Учитывая все достоинства и недостатки организационно-правовых форм предприятий, для предприятия «Русичи»  в соответствии с Гражданским кодексом РФ (ч.I) была выбрана организационно-правовая форма – общество с ограниченной ответственностью (ООО).

      Общество  с ограниченной ответственностью Частное  охранное предприятие «Русичи» располагается по адресу: 143000, Московская область, г.Одинцово, ул. Молодежная, д. 14, стр. 1.

      ООО ЧОП "Русичи" было создано в 1999 году и занималось вооруженной и невооруженной охраной. Позже в 2004 году к ЧОПу присоединилась компания "Видеоконтроль", которая занимается технической безопасностью. На сегодняшний день это два отдела, в которых работают профессионалы, отлично знающие свое дело

      Предметом деятельности общества является:

      • защита жизни и здоровья граждан;

      • охрана имущества собственников, в том числе при его транспортировке;

      • содействие правоохранительным органам в обеспечении правопорядка, в том числе на договорной основе;

      • обеспечение порядка на объектах организации-заказчика;

      • консультирование и подготовка рекомендаций клиентам по вопросам правомерной защиты от противоправных посягательств. 
 
 
 

      2.2. Организационная  структура ООО  ЧОП «Русичи» 

      Организационная структура предусматривает распределение  функций и полномочий на принятие решений между руководящими работниками  фирмы, ответственными за деятельность структурных подразделений, составляющих организацию фирмы.

      Основные  проблемы, возникающие при разработке структур управления:

      • установление правильных взаимоотношений между отдельными подразделениями, что связано с определением их целей, условий работы и стимулирования;

      • распределение ответственности между руководителями;

      • выбор конкретных схем управления и последовательности процедур при принятии решений;

      • организация информационных потоков;