Выбор персонала для клиентской организации на примере ООО ЧОП «Русичи»

      • выбор соответствующих технических средств.

      Проблема  совершенствования организационной  структуры управления предполагает уточнение функций подразделений, определение прав и обязанностей каждого руководителя и сотрудника, устранение многоступенчатости, дублирования функций и информационных потоков. Основной задачей здесь является повышение эффективности управления.

      Организационная структура направлена прежде всего на установление четких взаимосвязей между отдельными подразделениями фирмы, распределения между ними прав и ответственности. В ней реализуются различные требования к совершенствованию систем управления, выражающиеся в тех или иных принципах.

      Эффективность достижения целей организации, реализации её стратегии, взаимодействия с внешней  средой в значительной мере определяются правильностью построения структуры  организации.

      Для ООО ЧОП «Русичи» была выбрана линейно-функциональная организационная структура. (Приложение 3)

      Линейно-функциональная структура является одной из наиболее распространённых и широко используется компаниями всего мира.

      Основу  линейно-функциональной структуры  составляет «шахтный» принцип построения и специализация управленческого  персонала по функциональным подсистемам  организации.

      По  каждой подсистеме формируются «иерархия» служб, пронизывающая всю организацию  сверху донизу. Результаты работы любой  службы аппарата управления оцениваются  показателями, характеризующими реализацию ими своих целей и задач. Например, работа служб, управляющих производством, - показателями выполнения графика  выпуска продукции, затрат ресурсов, производительности труда, качества, использования  производственных мощностей. Для оценки служб, осуществляющих управление персоналам, используются такие параметры, как  текучесть кадров, дисциплина труда  и другие. Соответственно строится и система материального поощрения, ориентированная, прежде всего, на достижение высоких показателей каждой службой. При этом конечный результат работы организации в целом становится как бы второстепенным, ибо считается, что все службы в той или  иной мере работают на его достижение.

      Многолетний опыт использования линейно-функциональных структур управления показал, что они  наиболее эффективны там, где аппарату управления приходится выполнять множество  рутинных, часто повторяющихся процедур и операций при сравнительной  стабильности управленческих задач  и функций: посредством жесткой  системы связей обеспечивается четкая работа каждой подсистемы и организации  в целом. 

      В то же время выявились и существенные недостатки, среди которых в первую очередь отмечают следующие:

      - невосприимчивость к изменениям, особенно под воздействием научно-технического и технологического прогресса;

      - закостенелость системы отношений между звеньями и работниками аппарата управления, обязанными строго следовать правилам и процедурам;

      - медленную передачу и переработку информации из-за множества согласований (как по вертикали, так и по горизонтали);

      - замедление прогресса управленческих решений. 

      2.3. Методы отбора  персонала в ООО  ЧОП «Русичи»

      Всё чаще специалисты по управлению персоналом приходят к пониманию того, что  эффективность человеческих ресурсов бизнеса определяет очень многое. Часто сотрудники HR задаются вопросом о том, как выбрать оптимальных  кандидатов, грамотно «ввести» их в  компанию, правильно мотивировать и  управлять ими, чтобы добиться лучших результатов. Залог успеха бизнеса  – в эффективности использования  ресурсов, в том числе и человеческих. На первом этапе подбора персонала  необходимо определить профиль требований. Следующий шаг – оценка предложений. Затем необходимо оптимально использовать человеческие ресурсы, применяя свой накопившийся опыт.

      В ООО ЧОП «Русичи» административно управленческий аппарат сформировался  с самого создания фирмы. Основными вакантными должностями являются сотрудники охраны.

      Основным  способом поиска потенциальных работников является: реклама в общественном транспорте и в газете.

      Сотрудник претендующий на вакантную должность проходит несколько стадий отбора.

      Ознакомительное собеседование проводит заместитель  директора по кадрам. Заместитель  директора по кадрам должен избегать принятия решения о кандидате  на основе личных предубеждений, а также  формирования ореола – формирования мнения на основе одной выдающейся характеристики. В компании «Русичи», к подбору персонала относятся с большим вниманием.

      В ходе собеседования выясняется необходимый  перечень критериев отбора:

      1. Место проживание;

      2. Возраст;

      3. Наличие опыта работы;

      4. Наличие удостоверения частного охранника;

      5. Наличие спецодежды;

      6. Наличие разрешения на ношение и использование оружия;

      7. Опыт работы в спецподразделениях;

      8. Наличие медицинского осмотра;

      9. Рекомендации, характеристики;

      10. Другие дополнительные сведения.

      Претенденты, прошедшие предварительную отборочную беседу, должны заполнить бланк заявления и анкету. (Приложение 4, 5)

      На  основе заполненных данных проводится проверка, подлинности ответов на заданные вопросы. Составляется запрос в органы контроля и надзора.

      Сравнение уровня требований, обусловленных конкретной работой, и уровня качеств работника, выполняющего эту работу, позволяет  сделать вывод о пригодности  того или иного человека к данной работе или о необходимости привести их в соответствие друг с другом. 

      В связи со спецификой оказываемых  услуг, и определенным контингентом нанимаемого персонала, наблюдается  высокая текучесть кадров.

      В существующих методах отбора персонала  организации есть ряд недостатков:

      1. Отсутствуют тесты по профессиональной  пригодности работника;

      2. Узкий круг поиска потенциального  работника. 
 
 
 
 

     Глава 3. Рекомендации по совершенствованию методов отбора персонала в ООО ЧОП «Русичи»

     3.1. Рекомендация применения  тестирования при  отборе персонала.

     Первой  рекомендацией является найм квалифицированного психолога, для работы не только с кандидатами на вакантную должность, но и с уже набранным персоналом организации.

     Следующей рекомендацией является разработка квалифицированным психологом тестов по профессиональной пригодности, а  так же выявления других немаловажных показателей.

     Применяемые при отборе тесты предназначены  для того, чтобы получить психологический  портрет кандидата, оценить его  способности, а также профессиональные знания и навыки. Они позволяют  сравнивать кандидатов между собой  или с эталонным, то есть идеальным  кандидатом.

           Для кандидатов на должность  сотрудников охраны можно предложить заполнение специализированных тестов, для выявления профессиональной пригодности. Тесты составлены на основе рекомендаций Отделом лицензионно  разрешительных работ по Ленинскому административному округу. (Приложение 7)

           Данные тесты позволяют  определить знания кандидата в профессиональной области.

     На  предприятии недостаточно используется услуги служб, имеющих выход на широкий  круг заинтересованных в данной работе кандидатов. Предлагаю при подборе  персонала из внешних источников, пользоваться услугами служб по трудоустройству, частных агентств по найму, так как  при этом экономится время на беседу с  кандидатами, явно несоответствующими предъявляемым требованиям, и отбор  кандидатов является более целевым.

           Предлагаю установить взаимовыгодное сотрудничество со службами по трудоустройству, частными агентствами  по найму. В результате этого сотрудничества, поток претендентов на вакантную  должность увеличится, что  будет способствовать более эффективному поиску необходимого, квалифицированного сотрудника.

     При подборе кандидатов из внешних источников на должность специалиста или  руководителя можно предложить анкету «Самооценки личности» с заранее  подготовленными вопросами.  Это  ускорит знакомство с кандидатом и повысит эффективность и  надежность найма. После этого экспертами проводится работа по определению наличия  качеств у кандидатов на вакантную  должность и сте¬пень обладания ими каждым кандидатом по каждому качеству. Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми необхо¬димыми для вакантной должности качествами, занимает эту должность. (Приложение 6)

     Пример  анкеты «Самооценка личности»:

     - Каковы долгосрочные и краткосрочные  цели кандидата? 

     - почему и как он готовит  себя к их достижению?

     - каковы цели кандидата в жизни,  не связанные  с работой,  на последующие пять лет?

     - что кандидат реально хочет  в жизни?

     - что для кандидата более важно:  деньги или работа, которая нравится?

     - что побуждает кандидата прикладывать  наибольшие усилия?

     - считает ли кандидат, что его  образование позволяет выполнять  ту работу, на которую он претендует?

     - за сколько дней кандидат сможет  продемонстрировать себя на работе?

     - планирует ли кандидат продолжать  образование? 

     При подборе кандидатов на вакантную  должность менеджера целесообразно  использовать методы оценки и отбора, указанные в Приложении 6, так  как к кандидатам на должность  менеджера предъявляется широкий  спектр требований и необходимо комплексное  изучение личностных, профессиональных и других качеств. [2, с. 268] 

      3.2. Рекомендация применения  онлайн-технологии  при поиске кандидатов. 

      Второй  рекомендацией является применение онлайн методов поиска персонала. Применение онлайн-технологии значительно сокращают время поиска кандидатов. Позволит расширить круг поиска потенциальных сотрудников.

      Преимущества  онлайн поиска:

      - сайты трудоустройства приобретают  всё большую популярность по  сравнению с печатными изданиями.

      -  по ряду вакансий дают качественный  отклик, достаточный для закрытия  вакансии.

      - покрывают территорию практически  всей Украины, хотя в отдалённых  регионах менее популярны и иногда уступают качественной рекламе в печатных изданиях

      - для поиска таким методом не  требуется существенных профессиональных  навыков, осуществлять поиск может  и неспециалист 

      - отличный источник информации  о так называемых «рейтинговых»  специалистах, о которых Вы можете  узнать из информационных материалов  как об экспертах или авторах  этих статей.

      - выход на информацию преимущественно  о специалистах именно интересующего  Вас направления.

      - информация о популярных среди  специалистов мероприятиях, заседаниях, клубах и возможность попасть  на такое мероприятие с целью  расширения сети контактов и  поиска специалистов.

      - часто при таких сайтах есть  и разделы трудоустройства, и  профессиональные форумы, чаты.