Здатність формувати колектив

Зміст

Вступ…………………………………………………………………….3

1.Поведінський  напрямок оцінки якостей керівника………………...5

2.Вміння  управляти собою……………………………………………..5

3. Наявність  чітких особистих цінностей……………………………..8

4. Здатність встановлювати чіткі особисті цілі………………………9

5. Здатність  постійного особистого саморозвитку………………......10

6.Навички  вирішувати проблеми……………………………………..15

7.Висока  здатність впливати на оточуючих………………………….17

8.Уміння  навчати……………………………………………………….22

9.Здатність  формувати колектив………………………………………23

Висновки……………………………………………………………......25

Література……………………………………………………………..27 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Вступ

        У теоріях і практиці управління немає чітко визначених вимог до менеджерів - якостей необхідних менеджеру організації. І не дивлячись на те, що такі науки, як психотехніка, психометрія внесли визначений вклад у розробку методів оцінки особистих якостей людини, в управлінні переважає безсистемне використання анкет, методів, тестів тощо.

     Які ж якості менеджера оцінюються ?

        Американські спеціалісти визначають, що менеджер організації відповідає за сім “men”: men (люди), methods (методи), money (гроші), machines (обладнання), materials (матеріали), marketing (збут), management (управління).

        Проблеми якостей, необхідних менеджеру, вже давно досліджуються в управлінській науці. Ще Ф. Тейлор хотів визначити якості ідеального менеджера. Він визначав: розум, освіта, спеціальні й технічні знання, фізична спритність або сила, такт, енергія, рішучість, чесність, розміркованість і здоровий глузд, міцне здоров'я.

        Розвиток науково-технічного прогресу та жорсткі умови конкурентної боротьби між суб'єктами ринку вимагали нових підходів до якостей керівних кадрів.

        На перше місце нових вимог виходила здатність менеджера оволодіти технічними та технологічними змінами і здатність керувати соціальними змінами та підлеглими.

        Велике значення надавалося мистецтву спілкування з людьми, вмінню використовувати не тільки знання, але і творчу енергію, навіть емоції працівників. У правильному використанні людських ресурсів підприємці бачили один із головних резервів зростання прибутку.

        Загострення конкуренції та соціальні обставини примусили менеджерів займатися проблемами "людських стосунків", аналізом мотивів, якими керувалися підлеглі. Одночасно компанії, підбираючи менеджерів, стали більше цікавитись мотивами їх діяльності і такими критеріями, як здатність переконувати; терпимість (заради інтересів прибутку) до інакодумаючих, до талановитих, але складних у повсякденному житті новаторів; схильність до аналізу соціальної ситуації та можливих соціальних наслідків господарських рішень; бажання і здатність до подальшого навчання, динамізм у знаннях, думках, позиціях.

        Спроби розробити якусь систему якостей для використання оцінки керівника було дуже багато, але вони мали свої недоліки. Одні мали одноманітність підходу, інші, навпаки, відбір якостей перетворювали в описування усіх ознак особистості, а багато з них дублювали якості, де відзнака входила в іншу, більш загальну.

       Не вирішене навіть головне завдання -- визначити скільки якостей необхідно відібрати для керівника, щоб оцінювати його роботу.

        Це питання широко досліджувалось у США такими вченими, як Тиффін, Річардсон, Бітнер та ін. на прикладі різних галузей економіки.

        Аналіз факторів оцінки, які використовувались у 18 компаніях, показав, що є всього 35 ознак, які оцінюють всі компанії один або декілька разів. Найбільша кількість оціночних факторів складає 19, найменше -- 4, а середня кількість -- 10.

        Спеціалісти з менеджменту підкреслюють, що не треба обов'язково прагнути до збільшення кількості якостей, що оцінюються, тому що це приводить до дублювання. При аналізі переліку із 12 факторів, які використовувались для оцінки 1100 чоловік, встановлено, що дійсно оцінювались тільки декілька показників. Але і скорочення кількості факторів небажано, тому що з поля зору випадають важливі критерії оцінки.

        Таким чином, проблема відбору якостей для оцінки керівників так і не знайшла обґрунтованого наукового рішення. Виниклий на початку століття найбільш виражений у концепціях наукового управління Ф. Тейлора, "Ідеальний бюрократизм" М. Вебера та науки адміністрування А. Файоля науковий напрям жорсткого раціоналізму в управлінні, породжені ним технократичні ілюзії в управлінні не знайшли достатнього практичного використання.

     1.Поведінський напрям оцінки якостей керівника

        Як реакція на обмеженість управлінського раціоналізму в системі управління персоналом організацій вник другий -- поведінський напрям оцінки якості керівників, оснований на залученні досягнень психології та соціології. Цей напрям розвивався паралельно з раціоналістичним і часто конфліктуючи з ним, впроваджувався у практику. Розвиток теорії систем, кібернетики, економіко-математичних методів для аналізу управлінських рішень, комп'ютеризація управління сприяли активному використанню в менеджменті системного підходу, основаного на внутрішній свободі залежно від конкретного ситуаційного стану поведінки людей. Було сформульовано визначення ефективного управління, яке потребує наявності у керівників таких навичок і здібностей:

     1. Вміння управляти собою.

     2. Наявність чітких особистих цінностей.

     3. Здатність встановлювати чіткі  особисті цілі.

     4. Здатність до постійного особистого  саморозвитку.

     5. Навички вирішувати проблеми.

     6. Творчість та здатність до  інновацій.

     7. Здатність впливати на оточуючих.

     8. Знання сучасних управлінських  підходів.

     9. Здатність керувати.

     10. Вміння навчати і розвивати  підлеглих.

     11. Здатність формувати і розвивати  ефективні робочі групи.[3] 

     2. Вміння управляти собою

        Вміння менеджера управляти собою -- це турбота про себе і підтримка своєї працездатності. Важливими аспектами управління собою є:

     І) підтримка фізичного здоров'я;

     2) раціональний розподіл сил;

     3) подолання труднощів;

     4) раціональний розподіл часу.

     Підтримка фізичного здоров'я передбачає слідкування  за своєю вагою за рахунок здорового  способу харчування, виконання фізичних вправ, спортивного тренування, балансування своїм навантаженням, уникання шкідливих  звичок (паління, алкоголь).

     Раціональний  розподіл сил впливає на збереження енергійності та активності керівника  протягом довгого періоду життя. Енергійність людини зменшується або  збільшується від емоційних причин (гнів, страх, ревнощі, вразливість).

     Позитивними емоціями вважаються:

     * хвилювання (стимулює активність);

     * співпереживання (управління стає  гуманним);

     * зацікавленість (допомагає просуватись  вперед);

     * допитливість (допомагає освоювати  нові сфери);

     * впевненість (додає солідності  зусиллям працівників).

     Подолання труднощів -- це уникнення стресового стану у кризовій ситуації. Якщо керівник говорить, що він має труднощі, то це означає що він почуває себе нездатним справитись зі своїми зобов'язаннями і вимогами ситуації.

     Стрес -- це почуття внутрішнього тиску  з такими психічними проявами, як важке  дихання і збільшення нервової напруги. Організм реагує на перевантаження змінами  характеру мозкової активності'. Під  впливом стресу людина стає більш  вразливою, а якості її роботи знижуються.

     Є точка зору, що стрес є корисним, тому що він стимулює активність, що недостатня напруга приводе до погіршення морального стану, низької ефективності роботи, зниження самоповаги.

     Ті  люди, які краще інших управляють стресом, мають такі риси:

     * здатність відкладати рішення  проблем до того часу, коли  будуть здатними їх вирішувати; спеціально розслабляються для  того, щоб дати відпочинок тілу  і мозку від фізичних та  психічних навантажень;

     * здатні здійснювати загальний  погляд на події життя, не  загублюючи широкої перспективи  і не тонучи в дрібних деталях  ситуації;

     * можуть управляти розвитком стресових  ситуацій, передбачаючи можливий  розвиток подій і не розгублюються  при виникненні проблем; ідуть  їм назустріч і готові мати  справу з труднощами або неприємними  подіями;

     * знають свої можливості і не  дозволяють собі перенапружуватись;  встановлюють причину проблеми, щоб потім її вирішувати; здатні  йти на непопулярні рішення;  не примушують себе виконувати  жорсткі плани, які неможливо  виконати у встановлений строк;  активно обмежують ступінь свого  залучення у складну роботу.

     Раціональний  розподіл часу на виконання своєї  роботи вимагає від керівника:

     * бережливо відноситись до свого  часу, розуміючи що це безцінний  ресурс, який потребує ефективного  використання;

     * удосконалювати вміння делегувати  свої повноваження;

     * здійснювати планування використання  часу, складаючи розклад дій для  виконання оперативних і перспективних  завдань.

     Сучасний  керівник, який вміє управляти собою, характеризується такими рисами:

     - підтримує своє здоров'я;

     - обмежує робочий час;

     - слідкує за рівновагою між  особистим та діловим життям;

     - планує собі перерви для відпочинку;

     - вільно виражає свої емоції  Прагне до самопізнання;

     - раціонально та ефективно використовує  час;

     - розвиває розумне спілкування  з оточуючими;

     - дивиться на невдачі як на  щось в цілому неминуче та  навіть корисне;

     - має велике почуття власної  гідності;

     - здатний витримувати нелюбов  до себе;

     - бере на себе тільки ті навантаження, які може витримати;

     - почуває себе повним сил;

     - уникає стресів;

     - приймає не кожен виклик.[7] 

     3. Наявність чітких особистих цінностей

       Особисті цінності -- це вибір того, що на думку людини є важливим і необхідним. Деякі цінності підтримуються усіма членами суспільства або нації. Вони розповсюджуються законами, звичаями і загальним ухваленням.

     Керівник  у своїй роботі завжди визначає що є важливим, а що ні. Його цінностями можуть бути:

     * відношення до рівності статі,  раси та віку людини;

     * відношення до ризику в роботі;

     * ступінь допомоги іншим;

     * ступінь використання заохочень  або покарань підлеглих;