Содержание
Введение…………………………………………………………………………………………………..2
1. Организационная
культура как фактор конкурентоспособности
организации……………………………………………………………………………………………..3
1.1 Понятие и сущность
организационной культуры, ее соотношение
с корпоративной культурой и
имиджем организации……………………………..8
1.2 Структура, функции
и типы организационной культуры…………………14
1.3 Влияние организационной
культуры на эффективность функционирования
организации…………………………………………………………..23
Заключение…………………………………………………………………………………………….39
Список используемой
литературы…………………………………………………………41
Введение
Постоянные
изменения во внешней среде, усложнения
в производственной и коммерческой
деятельности предприятий, повышение
значения фактора времени, расширения
пространства предприятия и увеличение
объемов и скорости получения
информации и новых знаний повышают
значимость внутренних источников экономического
роста, способных обеспечить прирост
производства. Важнейшим ресурсом,
способным создать гибкую, адаптивную
и тем самым эффективную производственную
систему, является организационная
культура предприятия, поскольку именно
она определяет, как, каким образом
и какими затратами достигаются
результаты его деятельности, обусловливая
изменение соотношения между
объемом производства и измеряемыми
затратами.
Актуальность
данной работы обусловлена тем, что
организационная культура - это новая
область знаний, входящая в серию
управленческих наук. Она выделилась
также из сравнительно новой области
знаний - организационного поведения,
которая изучает общие подходы,
принципы, законы и закономерности
в организации. Следовательно, организационная
культура является достаточно новой
и недостаточно разработанной темой.
Организационная культура является
оболочкой любого предприятия. Определяя
состояние социальной системы, в
рамках которой все факторы производства
преобразуются в конечные результаты,
организационная культура предприятия
является важнейшим инструментом управления,
лежащим в основе построения любой
экономической модели деятельности.
Актуальность выбранной темы также
объясняется недостаточным вниманием
к организационной культуре со стороны
руководителей, занижение степени
значимости организационной культуры
в деятельности предприятия.
Целью работы
является исследование концепции организационной
культуры, а также изучение различных
моделей организационной культуры.
Для реализации
цели были определены следующие задачи:
изучить
понятия организационная и корпоративная
культура, имидж организации;
определить
структуру и функции организационной
культуры
рассмотреть
основные типы организационных культур;
охарактеризовать
основные модели организационных культур
и их влияние на эффективность
деятельности предприятия;
описать
действие организационной культуры
на примере.
1. Организационная культура
как фактор конкурентоспособности
организации
1.1 Понятие и
сущность организационной культуры,
ее соотношение с корпоративной
культурой и имиджем организации
За последние
несколько лет, вопросы культуры,
все больше привлекают внимание теоретиков
и исследователей. Действительно, мы
живем в такое время, когда
тысячи людей знают, чем характеризуется
культурная обстановка в организации,
и любят порассуждать об этом.
Рассмотрение
организаций как сообществ, имеющих
единообразное понимание своих
целей, значения и места, ценностей
и поведения, вызвало к жизни
понятие корпоративной культуры.
Во многочисленный
источниках, посвященных рассмотрению
данной темы, обычно используются два
понятия: корпоративная и организационная
культура. Причем в одних этим терминам
придается совершенно различное
значение, в других - практически
идентичное. Перед рассмотрением
этих понятий следует уточнить, что
конкретно подразумевается по каждым
из них.
Организационная
культура остается еще мало изученной.
В современной литературе мы находим
довольно много определений понятий
организационной культуры и корпоративной
культуры. Как и многие другие понятия
организационно-управленческих дисциплин,
концепция организационной или
корпоративной культуры не имеет
единственно "верного" толкования.
Каждый из авторов стремится дать
свое собственное определение этому
понятию. Имеются как очень узкие,
так и очень широкие толкования
того, что же представляет собой
культура организации. На сегодняшний
день достаточно много публикаций,
в которых тем или иным образом
освещается проблема корпоративной
культуры, однако до настоящего времени
нет работ, в которых бы специально
разрабатывались достаточно надежные
методы диагностики корпоративной
культуры и обобщались результаты их
эмпирической апробации. Связанно это
в первую очередь с отсутствием
понятийной разработки явления корпоративной
культуры.
Любая организация
имеет свою историю, которая влияет
на ее образ жизни, традиции, нормы
и правила взаимодействия. Сформировавшись
когда-то, такая культура сильно влияет
и на людей в организации и
на организацию в целом. Чаще всего
организационная культура нацелена
на управление данной организацией, причем
ее влияние может тормозить развитие,
расширение предприятия. Так, например,
сложившиеся отношения между
учредителями и сотрудниками не позволяют
построить эффективную систему управления.
В некоторой степени это образ мира, построенный
на основе базовых, безоговорочно принимаемых
всеми сотрудниками принципов.
Организационная
культура - это набор наиболее важных
предположений, принимаемых членами
организации и выражающихся в
заявляемых организацией ценностях, задающих
людям ориентиры их поведения
и действий. Эти ценностные ориентации
передаются членам организации через
символические средства духовного
и материального окружения организации.
[5 c.83]
Также организационную
культуру можно определить совокупность
общественно прогрессивных норм,
правил и стандартов, принятая и
поддерживаемая в области организационных
отношений. Напомним, что организационные
отношения - это взаимодействие, противодействие
или нейтральное отношение элементов
организации внутри или вне ее.
[7 c.530]
Характеристика
организационной культуры охватывает:
* индивидуальную
автономность - степень ответственности,
независимости и возможностей
выражения инициативы в организации;
* структуру -
взаимодействие органов и лиц,
действующих правил, прямого руководства
и контроля;
* направление
- степень формирования целей
и перспектив деятельности организации;
* интеграция - степень,
до которой части (субъекты) в
рамках организации пользуются
поддержкой в интересах осуществления
скоординированной деятельности;
* управленческое
обеспечение - степень, относительно
которой менеджеры обеспечивают
четкие коммуникационные связи,
помощь и поддержку своим подчиненным;
* поддержку -
уровень помощи, оказываемой руководителями
своим подчиненным;
* стимулирование
- степень зависимости вознаграждения
от результатов труда;
* идентифицированность
- степень отождествления работников
с организацией в целом;
* управление
конфликтами - степень разрешаемости
конфликтов;
* управление
рисками - степень, до которой
работники поощряются в инновациях
и принятии на себя риска.
Корпоративная культура
живет в единой символике, посредством
которой передаются ценностные ориентации,
негласные правила поведения, представления
о принятом и неприемлемом способах
взаимодействия, лежащие в основе
построения взаимодействий внутри и
за пределами организации.
Можно дать следующее
определение: корпоративная культура
- это специфические для данной
организации ценности, отношения, поведенческие
нормы. Корпоративная культура определяет
типичный для данной организации
подход к решению проблем. [19 c.27]
Основу как
корпоративной так и организационной
культуры составляют те идеи, взгляды,
основополагающие ценности, которые
разделяются членами организации.
Они могут быть абсолютно разными,
в том числе и в зависимости
от того, что лежит в основе: интересы
организации в целом или интересы
ее отдельных членов. Это - ядро, определяющее
все остальное. Из ценностей вытекает
стиль поведения, общения. Внешние
атрибуты без них не имеют никакой
самостоятельной ценности.
Корпоративная культура
- это не только имидж компании, но
и эффективный инструмент стратегического
развития бизнеса. Ее формирование всегда
связано с инновациями, направленными
на достижение бизнес-целей и, следовательно,
повышение конкурентоспособности.
В декабре 2004 года
Ассоциация менеджеров провела исследование,
направленное на выявление приоритетных
направлений развития профессии
менеджера в 2004 году. Его результаты
показали, что одну из самых ключевых
позиций занимает тема корпоративной
культуры в рамках стратегического
управления человеческими ресурсами.
1.1 Понятие и сущность
организационной культуры, ее соотношение
с корпоративной культурой и
имиджем организации
За последние
несколько лет, вопросы культуры,
все больше привлекают внимание теоретиков
и исследователей. Действительно, мы
живем в такое время, когда
тысячи людей знают, чем характеризуется
культурная обстановка в организации,
и любят порассуждать об этом.
Рассмотрение
организаций как сообществ, имеющих
единообразное понимание своих
целей, значения и места, ценностей
и поведения, вызвало к жизни
понятие корпоративной культуры.
Во многочисленный
источниках, посвященных рассмотрению
данной темы, обычно используются два
понятия: корпоративная и организационная
культура. Причем в одних этим терминам
придается совершенно различное
значение, в других - практически
идентичное. Перед рассмотрением
этих понятий следует уточнить, что
конкретно подразумевается по каждым
из них.
Организационная
культура остается еще мало изученной.
В современной литературе мы находим
довольно много определений понятий
организационной культуры и корпоративной
культуры. Как и многие другие понятия
организационно-управленческих дисциплин,
концепция организационной или
корпоративной культуры не имеет
единственно "верного" толкования.
Каждый из авторов стремится дать
свое собственное определение этому
понятию. Имеются как очень узкие,
так и очень широкие толкования
того, что же представляет собой
культура организации. На сегодняшний
день достаточно много публикаций,
в которых тем или иным образом
освещается проблема корпоративной
культуры, однако до настоящего времени
нет работ, в которых бы специально
разрабатывались достаточно надежные
методы диагностики корпоративной культуры
и обобщались результаты их эмпирической
апробации. Связанно это в первую очередь
с отсутствием понятийной разработки
явления корпоративной культуры.
Любая организация
имеет свою историю, которая влияет
на ее образ жизни, традиции, нормы
и правила взаимодействия. Сформировавшись
когда-то, такая культура сильно влияет
и на людей в организации и
на организацию в целом. Чаще всего
организационная культура нацелена
на управление данной организацией, причем
ее влияние может тормозить развитие,
расширение предприятия. Так, например,
сложившиеся отношения между
учредителями и сотрудниками не позволяют
построить эффективную систему
управления. В некоторой степени
это образ мира, построенный на
основе базовых, безоговорочно принимаемых
всеми сотрудниками принципов.
Организационная
культура - это набор наиболее важных
предположений, принимаемых членами
организации и выражающихся в
заявляемых организацией ценностях, задающих
людям ориентиры их поведения
и действий. Эти ценностные ориентации
передаются членам организации через
символические средства духовного
и материального окружения организации.
[5 c.83]
Также организационную
культуру можно определить совокупность
общественно прогрессивных норм,
правил и стандартов, принятая и
поддерживаемая в области организационных
отношений. Напомним, что организационные
отношения - это взаимодействие, противодействие
или нейтральное отношение элементов
организации внутри или вне ее.
[7 c.530]
Характеристика
организационной культуры охватывает:
* индивидуальную
автономность - степень ответственности,
независимости и возможностей
выражения инициативы в организации;
* структуру -
взаимодействие органов и лиц,
действующих правил, прямого руководства
и контроля;
* направление
- степень формирования целей
и перспектив деятельности организации;
* интеграция - степень,
до которой части (субъекты) в
рамках организации пользуются
поддержкой в интересах осуществления
скоординированной деятельности;
* управленческое
обеспечение - степень, относительно
которой менеджеры обеспечивают
четкие коммуникационные связи,
помощь и поддержку своим подчиненным;
* поддержку -
уровень помощи, оказываемой руководителями
своим подчиненным;
* стимулирование
- степень зависимости вознаграждения
от результатов труда;
* идентифицированность
- степень отождествления работников
с организацией в целом;
* управление
конфликтами - степень разрешаемости
конфликтов;
* управление
рисками - степень, до которой
работники поощряются в инновациях
и принятии на себя риска.
Корпоративная культура
живет в единой символике, посредством
которой передаются ценностные ориентации,
негласные правила поведения, представления
о принятом и неприемлемом способах взаимодействия,
лежащие в основе построения взаимодействий
внутри и за пределами организации.