Оргкультура как фактор конкурентоспособности

Очевидно, что различные субкультуры будут  влиять друг на друга и на общую  корпоративную культуру в целом, обуславливая ее особенности.

В успешно  работающих организациях существует собственная  культура, которая приводит их к  достижению положительных результатов. Корпоративная культура позволяет  отличать одну организацию от другой, создает атмосферу идентифицированности для членов организации, генерирует приверженность целям организации; укрепляет социальную стабильность; служит контролирующим механизмом, который  направляет и формирует отношения  и поведение работников.

Также в  организации может существовать и контркультура, которая упорно отвергает то, чего хочет достичь  организация. Среди таких контркультур можно выделить следующие виды:

прямая  оппозиция ценностям доминирующей организационной культуры;

оппозиция структуре власти в рамках доминирующей культуры организации;

оппозиция образцам отношений и взаимодействия, поддерживаемых доминирующей организационной  культурой.

Контркультуры в организации появляются обычно тогда, когда индивиды или группы находятся в условиях, которые, как  они чувствуют, не могут обеспечить им привычного или желаемого удовлетворения. В определенном смысле организационные  контркультуры являются призывом о  помощи в период стресса или кризиса, т.е. когда существующая система  поддержки разрушилась и люди пытаются восстановить хоть какой-то контроль за своей жизнью в организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Организационная культура представляет собой большую  область явлений материальной и  духовной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и  ценности, принятый кодекс поведения  и укоренившиеся ритуалы, традиции, которые формируются с момента  образования организации и разделяются  большинством ее сотрудников.

Организационная культура все еще слишком зыбкий термин для описания всего, что лежит  под рациональной, измеряемой поверхностью организации. Однако большинство теоретиков соглашаются с тем или иным вариантом базового определения: корпоративная  культура - это воплощение отношения  работника компании к ключевым ценностям, убеждениям и традициям в характерных  моделях. Культура материализуется  в корпоративных преданиях, церемониях, праздновании успехов, обычаях. А также - в целях, стратегии, процессе управления, структуре, методах распределения  ресурсов компании.

Несомненно, что только интенсивная и целенаправленная работа с персоналом организации  может принести сколь либо достойные  плоды на ниве взращивания организационной  культуры. Проекты, меморандумы, схемы, записки и идеи так и останутся  невостребованными бумагами, если в  один прекрасный день руководитель не уяснит, что проект стал чем-то большим, а именно, "душой", воздухом организации.

Естественно, что организационная культура не приносит доход и прибыль сама по себе, хотя привычка каждое утро вставать в шесть утра и идти работать в  поле, выращивая пшеницу - это тоже культурная характеристика. Поэтому  становится важным установить связь  между деятельностью по формированию, диагностике и изменениям - читай, развитию организационной культуры и другими, более традиционными областями внимания менеджеров и организаций.

Но в  то же время, вряд ли кто станет спорить  с тем, что сплоченная и стремящаяся  к единой цели команда, способна решать поставленные перед ней задачи с  гораздо большим энтузиазмом  и, как следствие, эффективностью, чем  разрозненный коллектив работников.

Эффективная организационная культура - самый  действенный способ разгрузить руководителя. Она, лучше при участии коллектива, задает долговременную цель существования  организации, создает корпоративные  стандарты, которых необходимо придерживаться для эффективного достижения этой цели, убеждает в правильности этих целей  и стандартов сотрудников организации  и, наконец, внедряет механизм передачи (транслирования) этих корпоративных  ценностей неофитам.

Понятно, что не всегда у организации существуют условия для того, чтобы начать в полном объеме и комплексно работу по повышению приверженности своих  сотрудников. Руководителю часто представляются более срочными и приоритетными  такие задачи, как нехватка финансовых средств, налоги и неплатежи, трудности  с поставками сырья и сбытом готовой  продукции и т.д. Но решить эти  проблемы в одиночку, без помощи коллектива приверженного целям  организации, не сможет ни один руководитель.

 

 

 

Список используемой литературы

Акофф Н., Рассел Л. О менеджменте. СПб.: Питер, 2009. - 448с.

Басовский Л.Е. Менеджмент. М.: ИНФРА-М, 2010. - 216с.

Ботавина  Р.Н. Этика менеджмента. М.: Финансы и статистика, 2008. - 192с.

Ботавина  Р.Н. Этика деловых отношений. М.: Финансы и статистика, 2007. - 208с.

Веснин  В.Р. Основы менеджмента. М.: ООО Издательство Элит, 2009. - 560с.

Веснин  В.Р. Менеджмент: учебное пособие  в схемах. М.: Белые Альвы, 2009. - 159с.

Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Экономистъ, 2010. - 670с.

Герчикова И.Н. Менеджмент. М.: Юнити, 2011. - 501с.

Глухов  В.В. Менеджмент. СПб.: Издательство Лань, 2009. - 528с.

Карташева Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение. М.: ИНФРА-М, 2010. - 220с.

Кибанов А.Я. Этика деловых отношений. М.: ИНФРА-М, 2008. - 368с.

Курс  менеджмента / Под ред.Д. Д. Вачугова. Ростов-на-дону Издательство Феникс, 2008.512с.

Менеджмент / Под ред. Ж.В. Прокофьевой. М.: Знание, 2010. - 288с.

Мескон  М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2009. - 720с.

Мильнер Б.З. Теория организации. М.: ИНФРА-М, 2008. - 480с.

Общий менеджмент / Под ред.А.К. Казанцева. М.: ИНФРА-М, 2007. - 252с.

Основы  менеджмента / Под ред. О.А. Зайцева. М.: Издательство Центр, 2009. - 197с.

Смолкин А.М. Менеджмент: Основы организации. М.: ИНФРА-М, 2011. - 248с.

Спивак  В.А. Корпоративная культура. СПб.: Питер, 2006. - 352с.

Шейн  Организационная культура и лидерство. СПб.: Питер, 2010. - 203с.

Грачева М.В. Развитие британских стандартов Корпоративного управления: Доклад Хиггса // Вопросы  экономики. 2004. №1. - с.118-128.

Емельянов О.В. Искренний менеджмент // Менеджмент в России и за рубежом. 2009. №4. - с.111-115.

Иванова О.В. Стимулирующий эффект корпоративной  культуры // Справочник кадровика. 2010. №11. - с.105-111

Имамбаев  Н.В. Правильное формирование "правильной" организационной культуры // http://www.cfin.ru

Карасев А.Б. О развитии российской системы  корпоративного управления предприятием на примере промышленного производства // Менеджмент в России и за рубежом. 2007. №5. - с.3-14

Лавизина  О.В. Некоторые аспекты управления жизненным циклом организации, понимаемой как социальная система // Менеджмент в России и за рубежом. 2010. №5. - с.47-60.

Мамлеева  Р.Р. Свободные компании: прихоть  или необходимость? // Менеджмент в России и за рубежом. 2009. №6. - с.79-84.

Мельник И.К. Субкультуры в организациях // http://www.personal-mix.ru

Осипенко  О.В. Формирование институтов корпоративной  сферы: российский опыт // Российский экономический журнал. 2009. №1. - с.52-58

Скориков  О.В. Обеспечение развития на основе анализа моделей корпоративного поведения // Менеджмент в России и за рубежом. 2008. №5. - с.10-17

Стоянова  В.А. Оценка влияния организационной  культуры предприятия на эффективность  производственной деятельности // Менеджмент в России и за рубежом. 2010. №1. - с.3-9

Субочев Н.С. Организационная культура как  социальный идеал // Социально - гуманитарные знания. 2008. №2. - с.285-293

Фей К. Организационная  культура и эффективность: российский контекст // Вопросы экономики. 2009. №4. - с.58-74

Шейн  Э. Организационная культура и лидерство // http://www.dis.ru

Юртайкин  Е.М. Прошлое никогда не умирает. Теория формирования корпоративной  культуры. Практика выращивания корпоративной  культуры // http://www.cfin.ru