Оргкультура как фактор конкурентоспособности

Можно дать следующее  определение: корпоративная культура - это специфические для данной организации ценности, отношения, поведенческие  нормы. Корпоративная культура определяет типичный для данной организации  подход к решению проблем. [19 c.27]

Основу как  корпоративной так и организационной  культуры составляют те идеи, взгляды, основополагающие ценности, которые  разделяются членами организации. Они могут быть абсолютно разными, в том числе и в зависимости  от того, что лежит в основе: интересы организации в целом или интересы ее отдельных членов. Это - ядро, определяющее все остальное. Из ценностей вытекает стиль поведения, общения. Внешние  атрибуты без них не имеют никакой  самостоятельной ценности.

Корпоративная культура - это не только имидж компании, но и эффективный инструмент стратегического  развития бизнеса. Ее формирование всегда связано с инновациями, направленными  на достижение бизнес-целей и, следовательно, повышение конкурентоспособности.

В декабре 2004 года Ассоциация менеджеров провела исследование, направленное на выявление приоритетных направлений развития профессии  менеджера в 2004 году. Его результаты показали, что одну из самых ключевых позиций занимает тема корпоративной  культуры в рамках стратегического  управления человеческими ресурсами.

Однако реальная расстановка приоритетов сегодня, к сожалению, выглядит несколько  иначе. Несмотря на признание своей  значимости, корпоративная культура воспринимается чаще всего как средство формирования внешнего имиджа организации, а не повышения эффективности бизнес-процессов и развития компании.

В "классическом" понимании корпоративная культура рассматривается как инструмент стратегического развития компании через стимулирование инноваций  и управление изменениями. Корпоративная  культура существует в любой компании - с момента появления организации  и до самого конца - вне зависимости  от того, создается специальная служба для работы с ней или нет. Грамотное  же управление корпоративной культурой  оказывает самое положительное  влияние на бизнес компании.

Нетрудно заметить тесную связь между культурой  организации и корпоративной  культурой. Первое невозможно без второго. Корпоративная культура предприятия  призвана обеспечить адаптивное поведение  организации во внешней среде. Она  помогает предприятию выжить, победить в конкурентной борьбе, завоевать  новые рынки и успешно развиваться. Но при этом ее основой является внутренняя консолидация, взаимодействие и взаимокоординация, основанные на четком разделении труда, ответственности  и согласовании интересов. Корпоративную  культуру предприятия определяет формула: общие ценности - взаимовыгодные отношения  и сотрудничество - добросовестное организационное поведение. Как  культура вообще базируется на общепризнанных ценностях и общепринятых нормах (правилах) поведения, так и корпоративная  культура на предприятии формируется  на основе признанных ценностей и  принятых норм поведения именно в  данном коллективе и данной организации.

Под организационной  культурой понимается система коллективно  разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов организации, выдержавших испытание временем.

Культура придает  единообразие совместным действиям  людей, формирует общую для всех психологию.

Обобщая сказанное, дадим более общее определение  организационной культуре. Организационная  культура - это система общественно  прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев  и традиций, индивидуальных и групповых  интересов, особенностей поведения  персонала данной организационной  структуры, стиля руководства, показателей  удовлетворенности работников условиями  труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между  собой и с организацией, перспектив развития.

Организационная культура играет очень важную роль в жизни предприятия. Поэтому  она обязана быть предметом самого пристального внимания со стороны руководства. Менеджмент на только призван соответствовать  организационной культуре, он сильно зависит от нее, но и должен в свою очередь оказывать влияние на формирование и развитие самой организационной  культуры. Менеджеры призваны уметь  анализировать практику корпоративной  культуры, влиять на ее формирование и  изменения в лучшую сторону.

Одной из форм проявления культуры организации является ее имидж, т.е. репутация, доброе имя, образ, складывающийся у клиентов, партнеров, общественности под воздействием результатов деятельности, успехов или неуспехов организации. Цель создания имиджа состоит не в  обретении организацией известности, а в обеспечении положительного отношения к ней. Его основой  являются надежность, порядочность, гибкость, культура и социальная ответственность. Имидж динамичен и может меняться под воздействием обстоятельств, новой  информации. Он создается целенаправленными  усилиями и зависит от каждого  работника.

Сегодня имидж  представляется одной из важнейших  характеристик организации, фактором доверия к ней и ее товару, а  следовательно, является условием ее процветания.

Важную роль в  формировании имиджа играет паблик рилейшнз - работа по связям с общественностью. В ее рамках происходит исследование общественного мнения, анализ статистических данных, изучение документов и публикаций, контакты с журналистами, подготовка аналитических записок, информационных материалов, информирование общественности на пресс-конференциях, совершенствование  отношений с потребителями, реклама, информационное воздействие мл органы власти и управления.

Основу имиджа составляют: существующий стиль внутренних и внешних деловых и межличностных  отношений персонала и официальная  атрибутика - название организации, эмблема, товарный знак.

Название организации  может быть именным, предметным или  компилированным. Выбор наименования организации - это, конечно, дело вкуса  ее владельца, но теория и практика управления выработали в данной области  определенные принципы, которые целесообразно  учитывать.

Первый принцип  состоит в том, что наименование должно быть по возможности кратким, красивым, оригинальным, однако не содержать  чрезмерных претензий (например, производных  от слов держава, империя и пр), которые  зачастую сегодня могут вызвать  лишь улыбку или недоверие. Кроме  того, оно ни непосредственно, ни при  подстановке или перестановке букв не должно ассоциироваться со словами, несущими негативный или уничижительный смысл.

Второй принцип  предполагает осторожное отношение  к разного рода сокращениям и  аббревиатурам. Чем меньше известна организация, тем меньше шансов у нее составить удачное сокращение на основе полного наименования.

Третий принцип  наименования организаций требует, с одной стороны, избегать употребления без надобности иностранные слова, особенно если в родном языке имеются  их полные соответствия. С другой стороны, и к русским наименованиям  фирм, ведущих широкую внешнеэкономическую  деятельность, также необходимо относиться крайне осторожно. Они должны хорошо воспроизводиться с помощью латинских  или иных букв и не вызывать у  иностранных партнеров негативных ассоциаций. Символика фирмы включает эмблему и цветовую гамму. В эмблеме, как и в названии, необходимы вкус и чувство меры; они должны быть современными, а также отражать хотя бы в общих чертах то, чем занимается фирма.

При использовании  цветовой гаммы при "внутреннем" применении достаточно исходить лишь из принципа эстетичности, а при  выходе за рубеж необходимо учитывать  национальные традиции соответствующих  стран и народов. [10 c. 203]

1.2 Структура, функции  и типы организационной культуры

В настоящее время  стало уже традиционным выделять три уровня организационной культуры:

1) поверхностный  (символический) уровень - это  все, что человек может увидеть  и потрогать: организационная  символика, логотип, фирменные  календари, флаг фирмы, гимн  фирмы, особая архитектура здания  и т.п. Также к символическому  уровню относят мифы, легенды  и истории, связанные с основанием  фирмы, деятельностью ее руководителей  и выдающихся сотрудников. Такие  легенды и истории обычно передаются  устно. На этом уровне вещи  и явления легко обнаружить, но  не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах корпоративной культуры.

2) подповерхностный  уровень - объединяет ценности  и нормы, сознательно зафиксированные  в документах организации и  призванные быть руководящими  в повседневной деятельности  членов организации. Типичным  примером такой ценности может  служить установка "клиент  всегда прав" в отличие от  установки о первенстве производителя  в советский период. В частности,  продолжающееся существование старой  ценности о первенстве производителя  до сих пор противодействует  эффективной работе многих организаций  и секторов экономики. На этом  уровне изучению подвергаются  ценности и верования, разделяемые  членами организации, в соответствии  с тем, насколько эти ценности  отражаются в символах и языке.  Восприятие ценностей и верований  носит сознательный характер  и зависит от желания людей.  Исследователи часто ограничиваются  этим уровнем, так как на  следующем уровне возникают почти  непреодолимые сложности.

3) базовый (глубинный)  уровень - базовые предположения,  возникающие у членов организации  на основании личных паттернов,  подкрепляемых или изменяющихся  успешным опытом совместных действий  и в большинстве случаев неосознаваемые, некоторый "воздух" организационной  культуры, который без запаха  и вкуса, которым все дышат,  но в обычном состоянии не  замечают. Эти базовые предположения  трудно осознать даже самим  членам организации без специального  сосредоточения на этом вопросе.  Эти скрытые и принимаемые  на веру предположения направляют  поведение людей, помогая им  воспринять атрибуты, характеризующие  организационную культуру. [7 c.535]

Некоторые исследователи  предлагают более подробную структуру  организационной культуры, выделяя  ее следующие компоненты:

Мировоззрение - представления об окружающем мире, природе человека и общества, направляющие поведение членов организации и  определяющие характер их отношений  с другими сотрудниками, клиентами, конкурентами и т.д. Мировоззрение  тесно связано с особенностями  социализации индивида, его этнической культурой и религиозными представлениями. Значительные различия в мировоззрениях работников серьезно затрудняют их сотрудничество. В этом случае имеется почва для  значительных внутриорганизационных  противоречий и конфликтов. При этом очень важно понимать, что кардинально  изменить мировосприятие людей очень  сложно, и требуются значительные усилия, чтобы достичь некоторого взаимопонимания и принятия позиций  лиц с иными мировоззрениями. Мировоззрение индивида трудно выразить в четких словесных формулировках, и далеко не каждый в состоянии  объяснить основные принципы, лежащие  в основе его поведения. И для  понимания чьего-либо мировоззрения  подчас требуется много усилий и  времени, чтобы помочь человеку эксплицировать базовые координаты его видения  мира.

Организационные ценности, т.е. предметы и явления  организационной жизни, существенно  важные, значимые для духовной жизни  работников. Ценности выступают связующим  звеном между культурой организации  и духовным миром личности, между  корпоративным и индивидуальным бытием. Личностные ценности отражаются в сознании в виде ценностных ориентации, которые включают в себя также  широкий круг социальных ценностей, признаваемых личностью, но не всегда принимаемых ею в качестве собственных  целей и принципов. Поэтому возможно как неполное, неадекватное отражение  личностных ценностей в сознании, так и ориентация в плане сознания на ценности, не являющиеся реальными  мотивами поведения. Ценности могут  сохраняться, даже если в организации  произошли значительные кадровые изменения. В то же время может быть осуществлена определенная смена ценностей, которые скажутся и на поведении членов организации. Организационные ценности тесно связаны с организационной мифологией, выражающейся в системе историй, мифов и даже анекдотов, в которых заключена некоторая достойная уважения характеристика какого-либо члена организации, выгодно отличающая его от многих других.

Стили поведения, характеризующие работников конкретной организации. Сюда также относятся  специфические ритуалы и церемонии, язык, используемый при общении, а  также символы, которые обладают особым смыслом именно для членов данной организации. Важным элементом  может стать какой-либо персонаж, обладающий характеристиками, в высшей степени ценными для данной культуры и служащий ролевой моделью поведения  для сотрудников. Поведение сотрудников  успешно корректируется разнообразными тренингами и мерами контроля, но только в том случае, если новые образцы  поведения не вступают в противоречие с вышеописанными компонентами организационной  культуры.

Нормы - совокупность формальных и неформальных требований, предъявляемых организацией по отношению  к своим сотрудникам. Они могут  быть универсальными и частными, императивными  и ориентировочными, и направлены на сохранение и развитие структуры  и функций организации. К нормам относятся так называемые правила  игры, которые новичок должен освоить  в процессе становления членом организации.

Психологический климат в организации, с которым  сталкивается человек при взаимодействии с ее сотрудниками. Психологический  климат представляет собой преобладающую  и относительно устойчивую духовную атмосферу, определяющую отношения  членов коллектива друг к другу и  к труду. [31 c.4]

Ни один из этих компонентов в отдельности не может быть отождествлен с культурой  организации. Однако в совокупности они могут дать довольно полное представление  об организационной культуре. Многие компоненты культуры трудно обнаружить постороннему человеку. Можно несколько  недель провести в организации, но так  и не понять основных положений культуры, управляющих поступками людей. Каждый сотрудник, приходя в организацию, проходит через определенную процедуру  организационной социализации, в  ходе которой он месяц за месяцем  постигает все те мельчайшие нюансы, которые в совокупности и образуют организационную культуру.