2 Применение метода эксперимента на примере предприятия 

2.1 Организационная  характеристика предприятия и  анализ эффективности системы  управления на предприятии и  определение проблем

     Предприятие «Приморские окна» было создано  в 1998 году. Основателями предприятия  стали российские и немецкие партнеры. Во Владивостоке на сегодняшний день ООО «Приморские окна» - одно из самых  известных производителей оконных  и дверных блоков из экологически чистого поливинилхлоридного (ПВX)-профиля TROCAL, а также светопрозрачных конструкций из алюминиевых профилей.

     Организационная структура управления компанию «Приморские  окна» представлена на рисунке 1. На предприятии работает 60 человека.

      
 
 
 
 
 
 

      
 

 
 

Рисунок 3 - Организационная структура компании ООО «Приморские окна» 

     Деятельность  предприятия во многом обусловливается  состоянием трудовых ресурсов и использованием рабочего времени.

     Проанализируем  уровень образования сотрудников  ООО «Приморские окна». При анализе персонала предприятия исследуются обеспеченность предприятия рабочей силой, степень использования рабочего времени, уровень квалификации персонала, текучесть кадров, рост производительности труда и некоторые другие, связанные с использованием рабочей силы, показатели. Объектами анализа также являются численность и структура рабочей силы, уровень профессиональной подготовки кадров, текучесть рабочей силы.

     Целесообразно проанализировать численность занятого на предприятии персонала по структурному, квалификационному составу, стажу работы.

     Одним из важнейших являются показатели среднесписочной  численности работников.

     Изменение численности персонала предприятия  иллюстрируется графиком на рисунке  4.

Рисунок 4 - Изменение численности сотрудников ООО «Приморские окна» 

     В таблице 1 представлен анализ работников агентства по возрасту и образованию.

Таблица 1 - Анализ работников по возрасту и образованию, чел.

 

     Анализ  состава работников по возрасту и  образованию позволяет сделать  следующие выводы: наиболее быстрыми темпами  росла численность работников в возрасте до 30 лет (+7 чел.) и пенсионеров (+6 чел.). Увеличение удельного веса молодых сотрудников в общей численности персонала фирмы является положительной тенденцией.

     Количество  лиц с высшим образованием за исследуемый  период возросло на 10 человек и составило 42,8% от общей численности сотрудников. Число лиц со средне специальным образованием увеличилось на 3 человека, что составило 28,6% к общей численности.

     Таким образом, анализ системы управления данного предприятия показал, что  оно имеет хорошую репутацию  среди потенциальных клиентов, имеет  определенные собственные наработки в планировании и реализации рекламных компаний, собственную производственную базу, возможность для получения кредитных ресурсов, что свидетельствует о конкурентоспособности агентства на рынке рекламных услуг и его широких перспективах в дальнейшем функционировании.

     Необходимые совершенствования системы управления персоналом произвести невозможно без  системного подхода к определению  их состава.

     Хотя  фирма и ассоциируется у потребителей с компанией, качественно и дешевле, чем у конкурентов, производящей качественные и надежные оконные и дверные блоки, но не имеет специально разработанной Системы норм и правил поведения людей в организации, в следствие чего падает производительность труда.

     Проблема  нормирования управленческого труда не может быть решена в одночасье. Без нормативов ее не решить. Потребность нормирования управленческого труда в компании возникает:

     Во-первых, для расчета рациональной численности  руководителей, специалистов и служащих на год на обоснования штатного расписания предприятия. Теперь оно не утверждается сверху, не контролируется налоговой инспекцией, но потребность в кадрах управления на перспективу надо знать. Здесь не следует экономить, т.к. "скупой платит дважды" - как за избыточную, так и за недостаточную численность.

     Во-вторых, для обоснования организационных  изменений в системе управления: укрупнения или разделения отделов  и служб, перераспределения функций  управления, в частности, проведения их централизации  и наоборот  передачи в структурные подразделения.

     В-третьих, при расчете загрузки управленческого  персонала и рационального распределения  функций и задач управления между  подразделениями и должностями, эту работу без нормативов трудоемкости можно сделать "на глаз" весьма грубо. В результате в одном подразделениях люди будут работать с прохладцей, имитируя занятость, а в других с перегрузкой от зари до зари.

     В сфере управления и производства имеются огромные резервы эффективности  из-за отсутствия научно обоснованных нормативов трудоемкости, численности и обслуживания.

     Известно, что одним из показателей эффективности  труда является своевременность выполнения плановых заданий, предусмотренных приказами администрации и должностными инструкциями.

     Исследования  в данной фирме показало, что в  отделах кадров и маркетинга потери рабочего времени ('пустая работа') составляют примерно 20%.

     Вследствие  чего представлено – Содержание затрат рабочего времени.

     И рекомендовано произвести Метод  микроэлементного нормирования [7, с. 12]

     Рабочее время - установленная в законодательном порядке продолжительность рабочего дня, в течение которого персонал обязан выполнить порученную работу.

     Время работы -часть рабочего времени, в течении которого выполняется определенная  работа.

     Время перерывов -  время, включающее в себя регламентирующие и не регламентирующие  перерывы.

     В качестве основной теории для определения  наиболее актуальных потребностей работников фирмы можно воспользоваться  теорией Маслоу. Наиболее актуальными  потребностями работников данной организации  являются следующие потребности: потребности в безопасности и уверенности в будущем, потребность в уважении и самовыражении, социальные потребности. При этом работники управленческих должностей в большей степени мотивированы потребностями более высокого порядка, поскольку уровень их заработной платы достаточен, и у многих из них есть желание добиться определенных успехов в своей карьере и использовать возможности роста. Основными потребностями работников, занятых выполнением неуправленческих функций, являются потребности в безопасности и уверенности в будущем, поскольку их работа носит в основном рутинный, нетворческий характер, уровень заработной платы ниже уровня оплаты управленцев, и следовательно такие работники будут стремиться таких внешних вознаграждений, как дополнительная оплата труда, премии и т.д.

     Однако  необходимо учитывать, что некоторые  из этих работников имеют так же социальные потребности и потребности  в уважении.

     В качестве основных принципов стимулирования и методов удовлетворения различных  потребностей работников и руководителей различных уровней управления в фирме целесообразнее использовать следующие принципы и методы [6, с. 22]:

     1. Материальное стимулирование:

     а) установление премий за перевыполнение плана;

     б) использование премий за повышение  качества продукции

     в) надбавка к заработной плате за сверхурочную работу, при условии, что она не связана с отставанием работников в сроках выполнения задания.

     2. Социальные потребности:

     а) сохранение неформальных групп, если они  не наносят организации реального ущерба;

     б) поощрение поддержки одним сотрудником  другого;

     в) создание в каждом отделе духа единой команды за счет проведения конкурсов  между отделами по объемам сбыта  и качеству обслуживания клиентов.

     3. Потребности в  уважении:

     а) обеспечения подчиненным возможности обучения и повышения квалификации, что даст возможность занятия более высокой управленческой должности;

     б) привлечение подчиненных к формулировке целей;

     в) обеспечение обратной положительной  связи с достигнутыми результатами путем подготовки полугодовых листовок о работе организации, результатах работы каждого из сотрудников и о сотрудниках, внесших наиболее существенный вклад в достигнутые результаты;

     г) вынесение благодарностей сотрудникам, добившимся наилучших результата работы.

     4. Потребность в  самовыражении [4, с. 12]:

     а) предоставление возможностей для обучения, которое позволит полностью использовать потенциал работников;

     б) возможность продвижения подчиненных по служебной лестнице путем назначения на более высокие должности за счет успешного, аккуратного, обдуманного выполнения порученных работ;

     в) предоставление подчиненным сложных  работ, требующих от них полной отдачи.

     Важнейшим фактором эффективной работы служащих в организации является своевременная и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала, что способствует обширному диапазону их теоретических знаний, практических умений и навыков. Между квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость, т.е. рост квалификации на один разряд приводит, по данным отечественных экономистов, к 0,034% роста производительности труда. При этом необходимо использовать кадры в соответствии с их профессией и квалификацией, управлять профориентацией и создавать благоприятный социально-психологический климат в коллективе, отражающий характер и уровень взаимоотношений между работниками. Для этого предлагается организовать в организации техническое обучение.