Формирование фонда заработной платы

- среднемесячной заработная плата;

- численности работников.

Для детерминированного факторного анализа абсолютного  отклонения по фонду повременной  зарплаты требуется данные, предусмотренные в таблице 2.2, приложение 2.

По представленным данным можно заметить, что сокращение затрат фонда заработной платы произошло за счет сокращения численности работников на фирме, но в связи с кризисом пришлось уменьшать процент надбавки к себестоимости продаваемой продукции, что привело к уменьшению прибыли фирмы. Фактическое сокращение среднегодовой оплаты труда над плановой в размере 327 тысяч рублей произошло из-за долгов компании перед поставщиками.

В 2008 году еще производилась выплата процентов за переработку и выполненный план продаж, но с начала 2009 года все дополнительные выплаты прекратились, выплачивался только оклад без процентов.

3. Анализ использования фонда заработной платы.

Важное значение при  анализе использования фонда  зарплаты имеет изучение данных о среднем заработке работников предприятия, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень. Поэтому последующий анализ должен быть направлен на изучение причин изменения средней зарплаты одного работника по категориям и профессиям, а также в целом по предприятию. При этом необходимо учитывать, что среднегодовая зарплата зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, продолжительности рабочей смены и среднечасовой зарплаты.

Обобщенную характеристику эффективности использования трудовых ресурсов дает производительность труда. Обобщающие показатели производительности труда для ООО «Тепло Технолоджи+» приведены в таблице 2.3, приложение 2.

Количественно отразить влияние факторов на уровень производительности труда одного рабочего можно, используя формулу:

ПТр= Др*t*ПТч, (2)

где Др,t – экстенсивные факторы;

ПТч – интенсивный  фактор.

Экстенсивные факторы  отражают использование рабочего времени. Интенсивный фактор (качественный) определяется уровнем организации производства и труда, техническим уровнем производства и т.д.

Рассчитаем показатели, характеризующие темпы роста  производительности и оплаты труда  в таблице 2.4, приложение 2.

          Расчеты, представленные в таблице 2.4, показывают, что в ООО «Тепло Технолоджи +» не соблюдается экономический закон превышения темпов роста производительности труда над его оплатой. Так, в течение всего анализируемого периода коэффициент соотношения темпов роста производительности и оплаты был меньше 1.

Это способствовало снижению темпов роста эффективности работы предприятия в целом.

Факторный анализ использования фонда  заработной платы.

На изменение фонда  оплаты труда сотрудников списочного состава оказывают влияние факторы, представленные в таблице 2.5. приложения 2.

         В анализируемом учреждении по отношение к прошлому году среднесписочная численность работников уменьшилась на 3 человека. Средняя продолжительность рабочей смены увеличилась на 0,2 часа. Фонд оплаты труда уменьшилась на 900 тыс. руб. Среднегодовая заработная плата одного рабочего увеличилась на 3 177 руб., среднедневная изменилась в сторону увеличения 97,89 руб., а среднечасовая заработная плата незначительно увеличилась на 7,73 руб.

Расчет влияния факторов производится способом абсолютных разниц с использованием следующих алгоритмов:

ФЗП= ЧРр0*До*Со*ЗПо (3.1)

ФЗП = ∆Д* ЧРр1*С0 * ЗП0 (3.2)

ФЗП = ∆С * ЧРр1 * Д1 * ЗП0 (3.3)

ФЗП = ∆ЗП * ЧРр1 * Д1 * С1 (3.4)

где ЗП0, ∆ЗП – среднечасовая  заработная плата рабочих в предыдущем году и изменение средней часовой заработной платы рабочих;

ЧРр0, ЧПр1 - численность  рабочих повременщиков в базисном и отчетном году;

Д0, Д1, ∆Д - количество дней, отработанных в среднем одним  рабочим в базисном и отчетном году; изменение количества дней, отработанных в среднем одним рабочим;

С0, С1, ∆С - средняя продолжительность  рабочего дня в базисном и отчетном году, изменение средней продолжительности рабочего дня.

Анализ фонда зарплаты произведем в Таблице 2.6. приложения 2.

В отчетном году в учреждении фонд заработной платы рабочих уменьшился на сумму 1 031 121,4 руб. Уменьшение численности сотрудников привело к уменьшению ФОТ на 944 541 руб., уменьшение количества отработанных дней уменьшило ФОТ– на 195 904,8 руб., увеличение продолжительности рабочего дня привело к увеличению фонда заработной платы на 107 998,8 руб., что свидетельствует о рациональном использовании рабочего времени.

Глава 3. Совершенствование формирования и использования фонда

оплаты труда в ООО «Тепло Технолоджи +».

Для получения необходимой прибыли и рентабельности фирмы необходимо, чтобы темпы роста производительности труда опережали темп роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и, соответственно, уменьшение суммы прибыли. Очень важно суметь правильно сформировать фонд заработной платы.

Рекомендуется формировать  фонд оплаты труда от валового дохода, который представляет собой разность между стоимостью валовой продукции  и материальными затратами. В этом случае фирма в первую очередь сформирует фонд возмещения для постоянно возобновляемого процесса воспроизводства. Распределять фонд оплаты труда целесообразно, используя бестарифную систему.

Бестарифный вариант  организации заработной платы в основу оценки трудового вклада ставит квалификационный уровень работника, характеризуемый вполне определенным набором признаков, оговоренных между работником и работодателем. Предполагается, что этот квалификационный потенциал работника остается постоянно используемым и не очень колеблется, какими бы ни были конкретные производственные обстоятельства. Возникающие отклонения от средних условий использования квалификационного потенциала работника, сказывающиеся на общем результате труда при бестарифном варианте организации заработной платы, должны быть оценены с помощью специальных корректирующих коэффициентов. Введение коэффициентов, используемых при бестарифном варианте организации заработной платы, нередко сопровождаются отказом от поэлементного нормирования труда, выписывания нарядов на выполняемые работы и многих других привычных форм контроля за трудовым вкладом работников. Более того, дело оценки трудового вклада становится часто уже не функцией специалистов по труду, а функцией руководителей и самих работников.

В наиболее общем виде бестарифный вариант организации  заработной платы можно было бы охарактеризовать следующими основными признаками:

- предопределенностью уровня оплаты труда работника от величины фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам работы;

- относительной степенью гарантированности оплаты, базирующейся на присвоении каждому работнику относительно постоянных коэффициентов трудового участия;

- постоянно осуществляемой «оценкой заслуг» работника в его трудовом коллективе;

Поскольку «бестарифные»  системы оплаты труда ставят заработок  работника в полную зависимость  от конечных результатов работы трудового  коллектива, то применять их можно  только там, где трудовой коллектив  полностью несет ответственность  за эти результаты. Среди используемых в настоящее время систем заработной платы наибольшее применение получили тарифная и бестарифная системы оплаты труда.

В соответствии со статьей 129 ТК РФ под тарифной системой понимается совокупность нормативов, с помощью  которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий.

Согласно статье 143 ТК РФ тарифная система оплаты труда  включает в себя такие обязательные составные элементы (нормативы), как  тарифные ставки (оклады), тарифную сетку  и тарифные коэффициенты. В дополнение к этому следует отметить, что применение тарифной системы требует использования (применения) также тарифно-квалификационных справочников работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также норм труда.

В случае если в текущем  месяце заказов было недостаточно для  покрытия расходов на оплату труда, используются накопления этого фонда.

В качестве возможного варианта совершенствования организации  труда часто применяют бестарифную систему оплаты труда, оправдавшую себя на многих предприятиях.

Этот вариант формирования фонда оплаты труда можно предложить ООО «Тепло Технолоджи+».

При использовании бестарифной  системы оплаты труда заработок  работника зависит от конечных результатов работы структурного подразделения организации, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.

Однако применение бестарифной  системы также требует регламентации  отдельных принципиальных моментов, которые должны учитываться при распределении выделенного фонда (объема) заработной платы между отдельными работниками или категориями работников.

Правила применения бестарифной  системы заработной платы на предприятиях и в организациях отдельных видов  деятельности, в настоящее время, закреплены, например, в «Методических рекомендациях по организации оплаты труда в жилищно-коммунальном хозяйстве», утвержденных приказом Госстроя России от 31 марта 1999 года № 81. А также в Методических рекомендациях по определению размера средств на оплату труда в договорных ценах и сметах на строительство и оплате труда работников строительно-монтажных и ремонтно-строительных организаций МДС 83-1.99, утвержденных Госстроем России (Госстрой РФ, М., 1999 год).

Бестарифная система  имеет много общего со сдельно-аккордной системой тарифной заработной платы, но отличается тем, что при аккордной системе используются такие элементы тарифной системы, как ставки и расценки.

При бестарифной же системе  оплаты труда для конкретного  распределения сумм оплаты труда используется только коэффициент трудового участия, который может быть как простым, учитывающим вклад работника в достижение конечных результатов работы, так и суммарным, учитывающим отдельно квалификацию работника и отдельно по решению трудового коллектива коэффициент трудового участия.

Обращаясь к бестарифной  системе заработной платы, следует  отметить, что она нашла свое большое  применение в небольших организациях и компаниях, так как на больших  предприятиях становится затруднительным учитывать результаты труда по отдельным структурным подразделениям и работникам. Рассмотрим данные систему заработной платы на конкретных примерах.

Коэффициенты трудового  участия согласно решению администрации  предприятия и коллектива подразделения  составили соответственно: 1,2 — 1 — 1,4 (всего 3,6);

Заработок работников за месяц составит:

Иващенко Л.И. — 6 000 руб. (18 000 руб. / 3,6 * 1,2);

Свиридов С.А. — 5 000 руб. (18 000 руб. / 3,6 * 1);

Попов А.Н. — 7 000 руб. (18 000 руб. / 3,6 * 1,4).

Во всех случаях выбор бестарифной системы заработной платы, а также порядка распределения выделенных средств на оплату труда (установление коэффициентов, порядок вынесения и утверждения решения и т.д.) должны быть закреплены в разработанном на уровне организации локальном нормативном акте. В противном случае своего основного предназначения — «по труду» система не получит.

В связи с этим построение бестарифной системы заработной платы должно производиться с  определением следующих элементов:

- определения зависимости  уровня оплаты труда работников с фондом заработной платы, определяемым по конечным результатам;

- работы коллектива (то  есть принципов распределения  сумм между отдельными коллективами  и категориями работников);

- установления каждому  работнику постоянного (или относительно постоянного) коэффициента квалификационного уровня;

- установления каждому  работнику коэффициента трудового  участия в текущих результатах  деятельности структурного подразделения  или организации в целом.

Следует также учитывать, что в отдельных случаях сумма заработка работника при бестарифной оплате труда может определяться в процентах от стоимости заключенных ими договоров на поставку (продажу) продукции (товаров) или в процентах от стоимости дохода (прибыли) предприятия от сделок, совершенных работником в пользу организации.

Во всех случаях и  при использовании бестарифной  системы оплаты труда месячная заработная плата работника, отработавшего  за месяц установленную норму  рабочего времени и (или) выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного законом минимального размера оплаты труда. Индивидуальная заработная плата (ЗПi) каждого работника при бестарифной системе заработной платы представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы (фонде оплаты труда):