Формирование фонда заработной платы

 (4)

 

где ФОТk - фонд оплаты труда  коллектива (подразделения), подлежащий к распределению между работниками (руб.);

ККУi - коэффициент квалификационного уровня, присвоенный данному работнику (в баллах, долях единицы или других условных единицах);

КТУi - коэффициент трудового  участия в текущих результатах  деятельности, присваиваемый данному  работнику на период, за который  производится оплата (в баллах, долях единицы или других условных единицах);

Тi - количество рабочего времени, отработанного данным работником в период, за который производится оплата (часов, дней);

n - количество работников, участвующих в распределении  фонда оплаты труда (чел.).

Использование организацией бестарифной системы заработной платы предполагает:

- оценку квалификационного  уровня работников;

- оценку трудового  участия работников; 

- сводную оценку уровня  оплаты труда работников.

Оценка квалификационного  уровня работников при бестарифной оплате труда производится через определение коэффициента квалификационного уровня работника (ККУ) и является наиболее ответственным моментом при разработке и введении такой системы оплаты труда.

Коэффициент квалификационного  уровня работников может быть определен одним из двух способов.

Первый способ предполагает собой, что фактический уровень  квалификации работника наиболее полно  отражает не присвоенный ему разряд (или должностная категория), а  полученная им заработная плата.

При этом должны быть исключены случайности, повлиявшие на размер заработной платы, а сама заработная плата должна быть приведена в сопоставимый вид, чтобы различия в количестве отработанного времени не сказывались на величине заработной платы.

Формула расчета коэффициента квалификационного уровня работника через заработную плату выглядит следующим образом:

 

 (5)

 

где ЗПi - средняя заработная плата i-го работника за достаточно продолжительный период (6 мес., 1 год и т.д.), предшествующий введению бестарифной системы оплаты труда, руб.;

ЗПmin - средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты труда за тот же период, в руб.

При втором способе коэффициент  квалификационного уровня (ККУ) определяется совокупностью ряда показателей, используемых при оценке трудового вклада при любой системе оплаты [13 c. 14-15].

Как правило, при оценке квалификационного уровня работников учитываются пять показателей:

- сложность работы;

- фактические условия  труда на рабочем месте;

- сменности;

- интенсивность труда;

- профессиональное мастерство.

Первые три показателя характеризуют рабочее место, два  других — учитывают индивидуальные качества работника.

Количественное значение показателя квалификационного уровня определяется исходя из значений следующих коэффициентов:

1) коэффициента сложности  работ (КСР) —работа в тяжелых и вредными условиях труда;

2) коэффициента оценки  фактических условий труда (КУТ)  — измеряется на каждом рабочем  месте либо в соответствии с «Положением об оценке условий труда на рабочих местах и порядке применения отраслевых перечней работ, на которых могут устанавливаться доплаты рабочим за условия труда».

3) коэффициента оценки  сменности (КСМ) — определяется  по каждому разряду соотношением суммы доплат за работу в две либо в три смены по отношению к базовой величине;

4) коэффициента интенсивности  труда (КИТ) — устанавливается  в пределах фактически сложившихся  размеров выплат за совмещение  профессий и расширение зон  обслуживания;

5) коэффициента профессионального  мастерства (КПМ) — повышает коэффициент  квалификационного уровня работника  исходя из средних сложившихся  размеров доплат за профессиональное  мастерство.

Принципиальную формулу  расчета коэффициента квалификационного уровня работника, исходя из совокупности показателей, характеризующих рабочее место и индивидуальные качества работника (ККУ), можно представить в следующем виде:

 

ККУij = KCPj х КУТj х KCMj х КИТij х КПМij, (6)

 

где j - означает принадлежность характеристики к рабочему месту;

ij - принадлежность характеристики  к работнику, который работает  на этом рабочем месте.

В организации, целесообразно  установить следующие факторы, увеличивающие  и понижающие сводный коэффициент  оценки в таблице 3.1, приложение 3.

Например, для оплаты труда за отчетный месяц трех работников структурного подразделения выделена сумма в 42 000 р.

По двум другим работникам данные для расчета заработной платы  следующие:

Петров С.А. — единый коэффициент, учитывающий трудовой вклад — 2,8; отработано 172 часа;

Попов А.Н. — единый коэффициент  — 2,2, отработано 170 часов.

Для расчета заработной платы следует:

1) Умножением коэффициента  квалификационного участия на  отработанное число рабочих часов  определить расчетную величину, необходимую для распределения сумм заработной платы — 1463,6 (3,8 * 160 часов + 2,8 * 172 часа + 2,2 * 170 часов).

2) Используя индивидуальные  расчетные величины, определить  сумму заработной платы, причитающейся  к начислению каждому из работников:

Иващенко Л.И. — 17 448 р. (3,8 х 160 часов) / 1463,6 х 42 000 р.);

Петров С.А.— 13 820 р. (2,8 х 172 часа) / 1463,6 х 42 000 р.);

Попов А.Н. — 10 732 р. (2,2 х 170 часов) / 1463,6 х 42 000 р.).

Всего сумма заработной платы — 42 000 р.

Вариант бестарифной  системы оплаты труда в ООО «Тепло Технолоджи+», по моему мнению, должен повысить производительность и качество труда производственно промышленного персонала, так как каждый работник будет заинтересован в конечных результатах труда и соответственно, привлечь большее количество заказов.

Это позволит увеличить  фонд оплаты труда в целом по предприятию  в 1,6 раз.

Прогнозируемые показатели ООО «Тепло Технолоджи+» после применения бестарифной системы оплаты труда представлены в таблице 3.2, приложение 3.

Таким образом, увеличение заработной платы в расчете на одного работника будет способствовать заинтересованности в результатах труда, а, следовательно, приведет к увеличению прибыли предприятия.

По нашим прогнозным расчетам, средняя заработная плата  на одного работника предприятия  в 2011 г. будет составлять примерно 60 тыс. р. Рентабельность производства увеличится на 19,67 %. За счет увеличения прибыли увеличится доход директора фирмы и у него появится возможность для модернизации трудового процесса. Увеличение заработной платы должно обеспечить повышение качества реализуемой продукции. В совокупности с правильной рекламной компанией это положительным образом должно отразиться на объеме продаж. Объем продаж планируется увеличить до 13700 млн. р., что в 1,6 раза больше, чем в 2009г.

Одновременно повысится бюджетная эффективность предлагаемой системы оплаты труда, поскольку увеличатся поступления в бюджет.

Поскольку чистая прибыль  существенно уменьшается с ростом фонда оплаты труда, руководству  необходимо выбрать такой вариант  оплаты труда, который давал бы, с одной стороны, возможность нанять квалифицированные кадры, а с другой — обеспечил бы сравнительно высокий уровень рентабельности. Главной задачей перед фирмой стоит вопрос о снижении доли фонда заработной платы и повышении выручки от реализации продукции.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Каждый вид дохода связан не только с производством  новой стоимости, но и со своим  рынком, на котором происходит купля-продажа  определенного фактора производства. Так, заработная плата связана с  рынком труда. На нем работодатели вступают в договорные отношения с наемными работниками. Здесь исходная связь заработной платы с созданием новой стоимости существенно дополняется рыночным отношением между покупателем и продавцом рабочей силы.

Государство оказывает косвенное воздействие на размер оплаты труда как отдельного работника, так и на размер фонда оплаты труда организации через налоговую систему. Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности. Гибкость системы оплаты труда заключается в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия.

В современных условиях для стимулирования повышения и производительности необходимо менять не только систему оплаты труда, но и сам подход к ее формированию, нужны иные психологические установки, мышление и шкала оценок. Цена товара есть его стоимость, выраженная в деньгах. Значит, раз труд имеет цену, он должен иметь и стоимость, - так рассуждали экономисты. Как же велика стоимость труда? Она определяется, как и стоимость всякого другого товара, количеством рабочего времени, необходимого для производства. Сколько же нужно рабочего времени, чтобы произвести 12-часовой труд? Очевидно, 12 часов.

Следовательно, если труд оплачивается по своей полной стоимости, то рабочий получает в своей заработной плате такую же стоимость, какую  он прибавляет к продукту.

 

 

Список литературы

 

1. Трудовой кодекс  Российской Федерации от 30 декабря  2001г. № 197 – ФЗ. – (с изм. и доп. от 24, 25 июля 2002г., 30 июня 2003г., 27 апреля, 22 августа 2004г ) // СЗ РФ от 07.12.2004. №1. (ч.1).

2. Баканов М.И., Шеремет  А.Д. Теория экономического анализа. – М.: Финансы и статистика, 2002.

3. Бакина С.И. Оплата  труда: организация, учет, налогообложение. - М.: Вершина, 2003.

4. Глазырин В. Оплата и нормирование труда // Хоз-во и право. - 2002.

5. Перегонов Т.Л. Анализ заработной платы. - М.: Финансы и статистика, 2004.

6. Политика предприятия в организации оплаты труда // Человек и труд .– 2004.

7. Ильин А.И. Планирование на предприятии: Уч. пособие в 2х ч., ч.2. Тактическое планирование/ под общ. ред. А.И. Ильина. – Мн.: ООО "Новое знание", 2000. 

8. Организация и нормирование труда/ Под редакцией В.В.Адамчука. – М.: Финстатинформ, 1996.

9. Сайт Росстат /www.gks.ru/, статистические данные он-лайн /www.aonb.ru/

10. Репозиторий ВЗФЭИ, КОПРы по «Экономике труда».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение  №1.

Таблица 1.1.

Численность работников основной деятельности ООО «Тепло Технолоджи+».

Категория работников	Человек	Средняя зарплата в 2010руб.) (у.е.)
Из числа руководителей:
- руководитель отела продаж	1	38 000
- коммерческий директор	1	42 000
- директор	1	100 000
Менеджер по продажам	6	25 000
Главный бухгалтер	1	60 000
Бухгалтер	1	35 000
Офис-менеджер	1	21 000
Кладовщик	1	25 000
Водитель	1	25 000
Всего		371 000

 

 

Таблица 1.2.

Технико-экономические  показатели ООО «Тепло Технолоджи+».

Показатели	2008	2009	2010	2010г. к 2008г., раз
Выручка от реализации продукции, тыс. р.	17 950	11 130	8 628	-2,08
Среднегодовая численность работников, чел.	20	17	14	0,7
Производительность  труда, тыс. р.	897,5	654,7	616,3	1,46
Полная себестоимость  реализованной продукции, тыс. р.	9 024	5 325	3 705	2,44
Прибыль от реализации, тыс. р.	8 926	5 805	4 923	1,81
Уровень рентабельности производства, %	0,98	1,09	1,33	1,357

 

 

Приложение 2.

Таблица 2. 1.

Анализ фонда заработной платы ООО«Тепло Технолоджи+»

2008- 2010г.

Показатели	2008г.	2009г.	2010 г.
Фонд заработной платы, тыс. р.	6 432	5 352	4 452
Контингент, чел.	20	17	14
Среднемесячная заработная плата, р.	26 800	26 235,75	26 500

 

 

 

 

 

 

Таблица 2.2.

Исходные данные для  анализа фонда заработной платы

Показатель	2008	2009	2010	отклонение от плана
Среднесписочная численность работников	20	17	14	13	-1
Количество  отработанных дней одним рабочим  в среднем за год	219	217	220	214	- 6
Средняя продолжительность рабочего дня, ч.	7,94	7,80	8,00	7,85	-0,05
Фонд оплаты труда, руб.	6 432 000	5 352 000	4 452 000	4 125 000	-327 000
Зарплата одного работника, руб.: среднегодовая (ГЗП)	321 600	314 823	318 000	298 500	-19500