На  рост значения человеческого капитала указывают также изменения, происходящие в области управления персоналом. Трансформация кадрового менеджмента  нашла свое отражение в нескольких тенденциях: во-первых, все последние  годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб, прежде всего за счет формирования специальных подразделений кадровых технологов; во-вторых, повысился статус этой профессии: руководители служб персонала в большинстве корпораций были введены в состав правлений и советов директоров; в-третьих, резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу, что привело к выделению специальных образовательных курсов.

     Чтобы управлять интеллектуальными ресурсами организации, т.е. целеустремленно воздействовать на людей с целью направления их действий в единственно верное русло получения желаемых результатов, необходимо владеть информацией об интеллектуально-личностном капитале каждого из сотрудников. Для этого во всех организациях должен быть создан банк данных  интеллектуальных ресурсов, который включает в себя многоуровневую информацию об интеллектуально-креативных способностях каждого специалиста в самых различных направлениях деятельности организации.

     Понятно, что при принятии управленческих решений, необходимых для организации  выполнения любых бизнес-планов, руководитель (менеджер) должен владеть четкой информацией  об уровне интеллектуально-креативных возможностей каждого из своих сотрудников. При этом надо помнить, что творческое мышление отличается от рационального²². Последнее зависит от заранее принятой системы категорий и понятий, творческое же мышление означает формирование новых категорий и понятий. Другими словами рациональное мышление стремиться получить подтверждение, а творческое – изобретать новое. Большинство специалистов обладает именно рациональным мышлением. Но ни одна из компаний не может обойтись без специалистов (хотя их и меньшинство), обладающих творческим мышлением.

     При принятии на работу нового сотрудника помимо заключения трудового договора, отражающего принятые в государстве нормы юридических обязательств сторон, сегодня становится необходимым составление паспорта интеллектуально-креативных ресурсов специалиста²³, разрабатываемого фирмой на базе такого нормативного акта как должностная инструкция, позволяющего определить не просто возможности творческого (или рационального) мышления претендента, а его практическую креативность. То есть в нем отражается не только перечень работ, закрепляемых за ним в соответствии с утвержденными должностными обязанностями, которые он обязан будет выполнять, но и фактически возможный уровень проявления им при этом креативности, определяемый с помощью коэффициента творческой энергии К_t .

     При приеме на работу для разработки интеллектуально-креативного паспорта специалиста значение К_t определяется по результатам решения претендентом ряда профессиональных тест-задач и собеседования. Далее указанный коэффициент будет регулярно оцениваться по результатам экспертной оценки выполнения им конкретной работы с учетом приобретенных и приобретаемых навыков, опыта и умений, в том числе и за счет повышения квалификации.

     Составленный  паспорт должен постоянно редактироваться  как в части оценки коэффициента творческой энергии специалиста, которая является внешним проявлением использования его интеллектуального капитала с целью достижения конкретных результатов в процессе выполнении задач, диктуемых тем или иным видом деятельности, так и в отношении перечня должностных обязанностей. Это дает, с одной стороны, возможность сотруднику обратить внимание на свои «незадействованные таланты», а с другой - руководству более полно использовать его творческие способности, в том числе и при выполнении работ, не связанных с его основной деятельностью, но необходимых организации. Например, экономист, знающий и интересующийся иностранными языками, а, следовательно, способный проявить высокий уровень творческой отдачи, может заняться, переводами специальной экономической литературы.

     Имея  паспорт интеллектуально-креативных ресурсов персонала организации, руководитель в зависимости от сложившейся  ситуации, например срочности изготовления изделия или получения требуемого качества его исполнения и т.п., может  рационально использовать интеллектуальные ресурсы именно тех сотрудников, которые способны данную ситуацию разрешить. Если для фирмы-изготовителя сроки, оговоренные в контракте, позволяют исполнять заказ не в авральном режиме, то работы можно поручить менее «творчески производительным», а, следовательно, и более «дешевым» сотрудникам. Это означает, что они выполнят задание с тем же качеством, но в более длительные сроки. При этом сотрудники с высоким коэффициентом творческой энергии будут заняты выполнением других срочных и более ответственных бизнес-проектов.

Структурный капитал

     Теперь  поговорим о структурном капитале. Л. Эдвинссон определил структурный капитал как все, что «позволяет работникам компании реализовывать свой потенциал»²⁴, например: патенты, торговые марки, техническое и программное обеспечение, сама организационная структура и т. д.

     Однако  есть еще одно интересное определение, данное Т. Стюартом: структурный капитал  — это «знание, не исчезающее в  пять часов вечера вместе со служащими, уходящими домой»²⁵.

     Структурный капитал организации отражают интеллектуальная собственность и права на нее; информационные ресурсы и систематизированные знания; инструкци, технологии и методики работы; система организации, менеджмента, корпоративной культуры компании и т.д. число и качество деловых партнеров; степень закрепленности деловых партнеров за предприятием; интеграция цепочки создания ценности; наличие гибкой и эффективной деловой сети, в т.ч. в глобальном масштабе; качество информационной системы; вовлечение групп влияния в принятие решений; уровень партнерства в организации; качество сетевого взаимодействия; полнота и качество баз данных. Структурный капитал - все, что остается на предприятии, связанное с интеллектуальным потенциалом, после ухода персонала с работы домой. Сюда относятся интеллектуальная собственность, информационные системы, система финансовых взаимоотношений, инструкции, положения, стандарты, награды, грамоты, призы, которые получило предприятие. Знания — это не только информация, но и культура. Таким образом, в контекст информационного менеджмента попадают не только патенты, базы данных и электронные сети, но также стратегия и ценности, системы и организационные процедуры. Собственно, в эпоху информации информационный менеджмент, стратегия и корпоративная культура во многом совпадают.

Важность  человеческого и  структурного капитала для фирмы

     Никто сейчас не отрицает важности ни человеческого, ни структурного капитала. Но когда  становится вопрос о том, какая же из этих двух составляющих интеллектуального  капитала имеет большее значение для фирмы, мнения разделяются.

     Так, довольно убедительно звучат рассуждения  о том, что сегодня очень модно  говорить о стратегическом значении человеческих ресурсов, о том, что  в управлении человек «есть мера всех вещей», что ставку необходимо делать на профессионалов, а на интеллекте нельзя экономить, но истинной ценностью нового века является не человек сам по себе, а его креативные возможности, не информация как таковая, а ее способность трансформироваться в знание. Образно говоря, на сетке координат современного управления, до сегодняшнего дня насчитывавшей две оси: «ориентация на результат» и «ориентация на человека», — появилась еще одна: «ориентация на знания».

     Совокупность  знаний и умений сотрудников (человеческий капитал) очень важна, но структурный — важнее. Когда один из основателей концепции интеллектуального капитала Л. Эдвинссон сказал эту фразу в аудитории, собравшейся прослушать «гимны во славу человеческих ресурсов и интеллектуальной энергии», «в комнате повеяло холодком», — вспоминает его коллега Т. Стюарт²⁶. Высказывание Л. Эдвинссона помогает расставить правильные акценты в стратегическом процессе. Цель современного менеджмента — капитализация знаний, что достигается как путем развития человеческого капитала компании, так и эффективным управлением структурным капиталом.

     К сожалению для многих руководителей, крепостное право давно отменено, что, впрочем, не мешает некоторым из них с упорством, достойным лучшего  применения, пытаться наглухо замуровать человеческий капитал в рамки авторитарной корпоративной структуры. Они никак не поймут, что зря теряют время. Со всех точек зрения (и прежде всего стратегии) гораздо эффективнее направить эти усилия на оптимизацию структурного капитала; сделать так, чтобы опыт и знания профессионалов становились достоянием организации, причем вне зависимости от того связывают ли эти люди свое будущее с ней или нет. Это намного более действенный способ создания зрелой корпоративной культуры, чем формальная регламентация и контроль за информационными потоками в ней.

       С точки зрения практики управления  большая значимость структурного  капитала в сравнении с человеческим  объясняется тем, что он значительно  легче поддается капитализации.  Иначе говоря, человеческий капитал  не может быть собственностью компании. Можно купить патент, нанять высококлассного специалиста, но нельзя запретить изобретателю разрабатывать новые технологии для ваших конкурентов или использовать полученные знания, навыки и умения вне организационной структуры, в рамках которой они были получены.

     Но  лично мне ближе другая точка  зрения. Давайте для того, чтобы  разобраться с человеческим и  структурным капиталом, возьмем  некую почти идеальную ситуацию. Предположим, что одна компания имеет  значительный рыночный капитал - известный брэнд, рост клиентской базы, ряд постоянных клиентов, сильных лоббистов у власти и хорошие отношения в отраслевых Ассоциациях. Она обладает впечатляющим структурным капиталом - прогрессивными технологиями, запатентованными «ноу-хау», четко сформулированным менеджментом. Но существует распространенная в России проблема - руководство имеет сложности с сохранностью и приумножением персонала. Например, ушел к конкуренту ведущий менеджер по продажам, за ним переметнулись и крупные клиенты - снизился рыночный и человеческий капитал. Уволился специалист, создавший важнейший элемент технологии работы компании - например, уникальную базу данных, - она потеряла работоспособность. Доведем до гиперболы - уволились все ключевые специалисты. Остались вахтеры, кладовщики и т. д. Человеческий капитал, а за ним и интеллектуальный капитал такой компании, несмотря на ее достижения, будет практически обнулен. Подобные рассуждения приводят к выводу, что все же человеческий капитал важнее.

     Впрочем, сравнение человеческого и структурного капитала по степени значимости в определенной степени условно, поскольку они не существуют друг без друга, и интеллектуальный капитал компании прирастает в результате их взаимодействия.

Заключение.

      В современную экономику прочно входит такое понятие как «интеллектуальный капитал», понимаемый как  нематериализованное знание, существующее вне зависимости от пространства и обладающее отличной от материальной стоимостью²⁷  или как основа экономической деятельности компаний, скрытое условие развития, возникающее как результат слияния человеческого и структурного капитала²⁸.

      Под человеческим капиталом в данном случае понимается область создаваемая  практической ценности образования, притом, что структурный капитал категория, фиксирующая материальные ценности «Человеческий капитал – это совокупность знаний, практических навыков и творческих способностей, служащих компании, приложенная к выполнению текущих задач…Человеческий капитал не может быть собственностью компании»²⁹.

      Отсюда  следует однозначный вывод - в интеллектуальной экономике упор делается на интенсивные инвестиции в человеческий капитал и в информационные технологии.  Теоретическая новизна этой идее заключена в необходимости оценке стоимости интеллектуального капитала, как новой экономической категории созданной  информационной революцией и оказывающей влияние на все стороны современной жизни.

     Успех и долгосрочная устойчивость фирмы  в современном мире во многом определяется степенью ее адаптации к ускоряющейся и усложняющейся динамике изменений, происходящих во внутренней и внешней среде функционирования. Очевидно, что адаптация является, прежде всего, информационно-интеллектуальным и социально-психологическим процессом. Уровень развития рынков в индустриально развитых странах уже не дает возможности обеспечивать существенные преимущества фирмы только за счет материальных и финансовых факторов, делая их в принципе общедоступными. Индивидуальные преимущества и лидерство во все большей и большей степени становятся следствием эффективного использования уникальных по своей природе факторов нематериального, неосязаемого характера, включающим в себя получение, обработку, анализ, интерпретацию информации; прогнозирование, предвидение, моделирование изменений; создание, использование, коммерциализацию баз знаний, опыта и иных интеллектуальных продуктов; формирование внутрифирменной атмосферы инновационной восприимчивости, делового и эмоционального сотрудничества (партнерства); развитие прямых и обратных коммуникационных каналов с внешними аудиториями. Эту особенность подчеркивают  зарубежные исследователи, отмечая, что "в период постиндустриальной эры успех корпорации зависит в большей степени от интеллектуальных возможностей системы, чем от физических активов"³⁰.