Использование теории мотивации в управлении предприятием

СОДЕРЖАНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………..3

ГЛАВА 1. МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОИЗВОДСТВА……………………………………….….6

1. 1. Роль и значение мотивации персонала…………………………….….6
1. 2. Методы стимулирования персонала……………………………….…10
1. 3. Теоретические основы стимулирования персонала………………....13

ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИЯ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА  НА ПРИМЕРЕ ООО «ПАРАДОКС»………………………………….……………….17

2. 1. Общая характеристика деятельности персонала на примере ООО «Парадокс»……………………………………………………….………17
2. 2. Анализ стимулирования персонала на ООО «Парадокс»…………..19

ГЛАВА 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА………………………………………………………………………25

3. 1. Разработка системы управления деловой карьерой как фактор стимулирования персонала……………………………………………..25

     3. 2 Применение  новых форм оплаты труда….…………………………..29

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………33

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ…………………………………………………………38 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 

     Только  зная то, что движет человеком, что  побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

     Актуальность  темы курсовой работы обусловлена той  ролью, которую играет управление персоналом, координирование его работ. Менеджеров часто называют исполнительными  руководителями, так как главный  смысл их деятельности состоит в  том, чтобы обеспечить исполнение работы данной организации. Руководители всегда должны осознавать, что необходимо побуждать людей работать на организацию.

     Актуальность  данной темы заключается в том, что, поняв механизм формирования мотивационной  сферы человека, руководители смогут эффективно управлять персоналом, повышая производительность предприятия при помощи мотивирования своих сотрудников; а получив представление о том что же такое мотивация и каковы наши истинные мотивы, каков собственно механизм мотивации, мы сможем эффективнее распоряжаться собственной жизнью, адекватно воспринимать не только окружающих нас людей, но и всю ситуацию взаимодействия, наслаждаться настоящим, прислушиваясь к своим потребностям и желаниям, строить планы на будущее, опираясь на свои истинные мотивы.

     Производительность труда напрямую зависит от уровня мотивированности работников к труду и типа данной мотивации.

     Таким образом, определение способов повышения  производительности, путей роста  творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников приобретают приоритетное значение в практике российского менеджмента, и актуальность выбранной тематики не вызывает сомнений.

     Ни  одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет  разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных (организационных) целей.

     Современные теории мотивации деятельности персонала  и использование их на практике доказывают, что далеко не всегда материальные стимулы побуждают человека трудиться усерднее.

     Истинные  побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, определить чрезвычайно  сложно. Овладев современными технологиями мотивационной деятельности, руководитель в состоянии значительно расширить свои возможности в привлечении работника к выполнению задач, направленных на достижение целей компании.

     Путь  к эффективному управлению человеком  лежит через понимание его  мотивации. Только зная, что движет человеком, что побуждает его  к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

     При всей широте методов, с помощью которых  можно мотивировать работников, руководитель должен сам выбирать, каким образом  стимулировать каждого работника  для выполнения главной задачи - выживания фирмы в жесткой конкурентной борьбе. Если этот выбор сделан удачно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы людей, коллектива на благо процветания организации и общества в целом.

     По вопросам разработки системы трудовой мотивации опубликовано много работ, раскрывающих теоретические и практические аспекты данной

проблемы.

     Зарубежные  экономисты, внесшие существенный вклад  в разработку проблем трудовой мотивации: Дж. Адаир, Дж. С. Адаме, К. Альдерфер, В. Врум, Ф. Герцберг, Дж. Кайро, К. Левин, Э. Лок, Э. Лоулер, Д. МакКлелланд, А. Маслоу, Л. Портер, Дж. Б. Уотсон и др.

     Среди отечественных экономистов, значительный вклад в исследование трудовой мотивации  персонала в организациях внесли: И. А. Васильев, Б. М. Генкин, В. И. Герчиков, А. И. Вишняк, А. П. Егоршин, Е. П. Ильин, А. Г. Здравомыслов, С. Б. Каверин, А. И. Кочеткова, В. П. Рожин, Д. Н. Узнадзе, В. А. Ядов и др.

     Целью курсовой работы является теоретическое и практическое исследование сущности и особенностей систем трудовой мотивации персонала ООО «Парадокс» и разработка методики формирования системы трудовой мотивации персонала.

     Для достижения поставленной цели предполагается решение следующих задач:

     - изучить эволюцию научных взглядов на трудовую мотивацию;

     -исследовать системы трудовой мотивации персонала ООО «Парадокс»;

     - разработать методику формирования системы трудовой мотивации персонала ООО «Парадокс».

     Объектом  исследования является персонал ООО «Парадокс»

     Предметом исследования являются система трудовой мотивации персонала.

     Теоретической и методологической основой исследования являются научные труды отечественных и зарубежных авторов, рассматривающих проблемы формирования системы трудовой мотивации персонала.

Научная новизна заключается в теоретическом обосновании системы трудовой мотивации персонала, а также в разработке методики формирования системы трудовой мотивации персонала ООО «Парадокс».  

ГЛАВА 1. МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОИЗВОСТВА 

1.1. Роль и значение мотивации персонала 

     Мотивация - это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью  внутриличностных и внешних факторов.

     Основной  особенностью управления персоналом при  переходе к рынку является  возрастающая роль личности работника. Ситуация которая сложилась в настоящее время в нашей стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом. Этот подход заключается в следующем:

     1) создание философии управления  персоналом.

     2) создание совершенных служб управления  персоналом.

     3) применение новых технологий в управлении персоналом.

     4) создание и выработка совместных  ценностей, социальных норм, установки  поведения, которая регламентирует  поведение отдельной личности.

     Философия управления персоналом – это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия. В таких условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников фирмы приобретает особенно важное значение. Для того, чтобы человек выполнял порученную ему работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован.

     В управлении персоналом мотивация рассматривается  как процесс активизации мотивов  работников (внутренняя мотивация) и  создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование¹. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

     Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов — психологических. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика «кнута и пряника» сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения².

     В основе современных теоретических  подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.

Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.

     Потребности — это состояние человека, испытывающего  нужду в объекте, необходимом  для его существования. Потребности  являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

Мотивы  — это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).

     Цели  — это желаемый объект или его  состояние, к обладанию которым  стремится человек.

     Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, представлена  на (рис. 1). 

Рис. 1. Схема протекания мотивационного процесса 

     Представленная  схема является довольно условной и  дает лишь самое общее представление о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный же мотивационный процесс может быть значительно более сложным. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов - способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.

     Мотивация как функция управления реализуется  через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.

     В настоящее время организация  эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем  менеджмента. Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются³: 

     Высокая текучесть кадров

     Высокая конфликтность 

     Низкий  уровень исполнительской дисциплины

     Некачественный  труд (брак)