Использование теории мотивации в управлении предприятием

ign="justify">     Все данные формы стимулирования должны применяться для определения  материального вознаграждения, при  этом затраты на персонал не будут  носить характер резкорастущих. Внедрение  таковых необходимо осуществлять постепенно.

     Усовершенствования  в систему оплаты труда необходимо  разработать для каждой категории  персонала и внести в положение  об оплате и премировании труда на предприятии. Предлагаемые условия  премирования будут иметь более  дифференцированное воздействие на каждого из сотрудников и  смогут стимулировать работу отдельных категорий работников.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     По  результатам проведенного в работе исследования можно сделать следующие  выводы:

     Мотивация в управлении персоналом  понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации  целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени  достижения   результатов.

     Теоретические основы мотивации были заложены содержательными  и процессуальными теориями мотивации.  Наиболее распространенными содержательными  теориями мотивации являются  теории Маслоу, МакКлелланда и  Герцберга. Основными процессуальными теориями мотивации являются  теория ожиданий,  теория справедливости, модель мотивации Портера – Лоуера. В современном менеджменте предпринимаются активные попытки пересмотра классических теорий мотиваций с целью их приспособления к большего современной структуре потребностей.

     Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных  методах, выбор которых  зависит  от проработанности  системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.   Классификация методов мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно- административные), экономические  и  социально-психологические. Так же методы стимулирования можно сгруппировать в следующие четыре вида: экономические стимулы, управление по целям, обогащение труда, система участия.

     Основными тенденциями развития систем мотивации  персонала  хозяйствующих субъектов в современных условиях являются: ориентация на стратегические подходы,  внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, реализация партисипативного похода к мотивационному процессу,  активное развитие экономических и социально-психологических методов  стимулирования,  разработка и др.

     Социологические исследования показывают, что наибольший вес среди форм мотивации имеет  оклад и индивидуальная надбавка, а затем  уже следуют различные  виды премий, на фоне других выделяются медицинское страхование, возможность получения кредитов и материальная помощь. Значимыми так же являются следующие мотивационные формы: хороший моральный климат в коллективе, карьера, хорошие условия труда, оплата путевок, социальные отпуска. Среди наиболее возможных факторов демотивации выделяются: нарушение негласного контракта; неиспользование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит; игнорирование идей и инициативы; отсутствие чувства причастности к компании; отсутствие ощущения достижения, не видно результатов, нет личного и профессионального роста; отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег; отсутствие изменений в статусе сотрудника.

     Основные  рекомендации по улучшению мотивационного процесса и предотвращению демотивации: предоставление максимума реалистичной информации в процессе отбора, формирование реалистичных ожиданий, управление персоналом по целям, постановка реальных целей, разделение сложных целей на краткосрочные этапы, активное использование  дополнительных навыков сотрудников, внимание к идеям и предложениям сотрудников, формирование организационной культуры, развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации, поощрение и оценка достижений сотрудников, развитие системы управления карьерой.

     Проведенный в работе анализ ООО «Парадокс» показал, что предприятие успешно развивается, обладает высоким техническим потенциалом. Продукция вырабатывается на высоко автоматизированных поточных линиях известных иностранных фирм.  Предприятие занимает довольно большую долю на рынке масложировой промышленности, что позволяет продукции свободно и легко конкурировать с продукцией других предприятий.

     В 2009 году у ООО «Парадокс» произошел прирост объема производства на 7 %, объема реализации на 5 % по сравнению с уровнем прошлого года.  Рост балансовой прибыли составил 3,963 млн. руб., уровень рентабельности реализованной продукции  существенных изменений не претерпел.  Чистая прибыль предприятия возросла более чем в 2 раза по сравнению с уровнем прошлого года и составила 36267 тыс. руб.

     Анализ  системы мотивации труда на предприятии  показал, что управление персоналом предприятия осуществляется с помощью  сочетания административных, экономических  и социально-психологических  методов  управления. Основа системы стимулирования  персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют  построение системы управления эффективностью труда.

       Используемые ООО «Парадокс" социально-психологические методы   эффективно осуществляют духовное  стимулирование,  создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации.  Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов.

     Основными направлениями развития системы  стимулирования персонала на ООО «Парадокс" в сложившихся условиях могут стать:

     Развитие  системы управления деловой карьерой;

     Применение  новых стимулирующих форм оплаты труда;

     Расширение  использования социально-психологических факторов в стимулировании персонала, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

     Для формирования  системы управления карьерой на предприятии необходимо осуществить следующие мероприятия:

     1) провести создание основ функционирования  системы развития карьеры сотрудников  на основе внедрения управления  по целям, обучения и  управления  адаптацией и профессиональной  ориентацией, работы с резервом  на выдвижение, индивидуального  психологического консультирования по вопросам карьеры, формирования хорошей коммуникационной системы на предприятия, публичного систематического информирования о вакансиях в фирме.

     2) На основе изучения потребностей  и интересов работников   провести  дальнейшее развитие карьерной системы предприятия и  используемых методов стимулирования.

     Для повышения экономического стимулирования существующая на ООО «Парадокс"  сегодня система оплаты труда должна быть дополнена системой участия работников в прибыли организации и построением управления персоналом по целям, на основании достижения которых будет оцениваться  эффективность труда каждого работника. 

     Для внедрения системы участия работников в прибыли предприятия можно  предложить норматив отчислений  в  фонд участия работников в прибылях в размере  4,68 % от выручки предприятия. Разделение создаваемого премиального фонда должно осуществляться по нормативам, разрабатываемым с участием работниками, чтобы быть понятными им.

Так же может быть усовершенствован действующий  список социальных выплат.  Дополнительными социально-экономическими выплатами и гарантиями в настоящий момент ООО «Парадокс" могут стать: оплаченные праздничные дни; оплаченное время на обед; медицинское страхование на предприятии; дополнительное пенсионное страхование на предприятии; страхование от несчастных случаев.

     Основными направлениями усовершенствования социально-психологических методов  в мотивации персонала ООО «Парадокс"  могут быть:

     Поддержание благоприятного психологического климата  в коллективе на основе развития системы управления конфликтами,

     Формирование  и развитие организационной культуры.

     В целом можно сделать вывод, что  внедрение предложенных мероприятий  в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить  заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность  всей системы управления предприятием.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ 

     

1. Комарова  Н. Мотивация труда и повышение  эффективности работы. || Человек  и труд 2007 №10.
2. Мирская М.И., Дикарева А.Л. Социология труда, М. 2008, 144 с.
3. Экономика предприятия / Под ред. Семенова В.М. М. 2006, 211 с.
4. Абрамова М.А., Сорокин Д.Е. Учебник по экономической теории.–М.: Экономика, 2007, 189 с.
5. Щадилов С.Н. Расчет заработной платы на предприятии всех форм собственности. Практическое руководство. Изд.– 3-е, переработанное и дополненное.–М.: Дело и Сервис, 2008, 311 с.
6. Сергеев И.В. Экономика предприятия: Учебное пособие.–М.: Финансы и статистика, 2009, 278 с.
7. Борисов Е.Ф. Экономическая теория: Хрестоматия.–М.: Высш. шк., 2006, 231 с.
8. Антосенко Е.В. Реформа заработной платы – ожидания и реальность \\ Экономист. 2007, №4, 263 с.
9. Ананьев А.Е. Новые процессы в занятости населения \\ Экономист. 2005, № 1. 150 с.
10. Барышников Н.П. Заработная плата. – М.: Инфра, 2008 123 с.
11. Воган – Уайтхед Д.М. О реформе заработной плате в России \\ Проблемы теории и практики управления, 2006, №2. 86 с.
12. Волгин Н.А. Новая модель оплаты труда. – М.: Луч, 2002. 150 с.
13. Генкин Б.М. Основы управления персоналом; Учеб. – М.: ИНФРА – М, 2008. 120 с.
14. Гурьянов С.Х., Костин Л.А. Труд и зарплата на предприятии. - М.: Экономика, 2005. 448 с.
15. Козырев В.М. Основы современной экономики. – М.: Финансы и статистика, 2008. 380 с.
16. Кошкин Б.В., Смыслов А.А. Оплата труда в условиях регулирующих рыночных отношений \\ Экономические науки. 2006, №1. 40 с.
17. Кокин Ю.М., Яковлев Р.А. Заработная плата в условиях перехода к рыночной экономики \\ Вопросы экономики. 2006, № 1. 46 с.
18. Марков В.Д., Кузнецова С.А. Стратегический менеджмент. - М.: Инфра-М, 2006, 278 с.