Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия

 

       Используя метод абсолютных разниц определим  влияние каждого фактора на изменение  рабочего времени.

       ∆ФВР = ФВР_ф - ФВР_т = -6408,3

       ∆ ФВР_Д = КР_Ф · ∆Д •П_пл =123-(-5)-7,95 = -4889,25чел.час., 

где за счет снижения отработанных 1 человеком  рабочих дней на 5; общий ФВР снизился на 4889,25 чел.час.

       ∆ ФВР_Д = КР_Ф · Д •П_пл

       123*247-(-0,05)=-1519,05 чел.час

       Следовательно, за счет сокращения продолжительности рабочего дня на 0,05ч., общий ФБР снизился на 1519,05 чел.час.

       При проверке получаем общее изменение  ФБР по таблице 6408,3 и по вычислениям  по факторам при сложении, тоже (4889,25+1519,05=6408,3 чел.час) получается эта же цифра.

       Сверхплановые целодневные потери рабочего времени  =КР_ф ·∆Д·П_/и = (4889,25).

       Сверхплановые внутрисменные потери рабочего времени =

       КР_ф • 1 _{раб дн. факт} • изменение в теч .раб .дня (∆П)

       Общие  потери времени = целодневные потери + сверхплановые внутрисменные потери в чел.час.

       4889,25+1519,05=6408,3 чел.час.

       Для  выявления причин целодневных  и  внутрисменных  потерь  рабочего  времени составляют данные фактического и планового баланса рабочего времени 1 рабочего.

       Таблица 7 - Факторный анализ эффективности использования трудовых ресурсов ООО «Солис» за 2008 г.

 

       Прибыль на одного работника превысила плановую на 1,63 тыс.руб., в том числе за счет изменения:

       а) производительности труда

             ∆П_ПТ= ∆ПТ*J_{д  пл}*Р_пл=12,2*1,04*3,3/100=0,4187

       За  счет роста производительности труда  на 12,25 тыс. руб, прибыль в расчете 1 работника увеличилась на 0,4187 тыс.руб.

       б) за счет изменения удельного веса реализованной продукции в стоимости валовой продукции:

       П_УД = ПТ_Ф*∆J_Д * Р_ПЛ==105,7*(-0,05)*0,033=-0,1744 тыс.руб.

       Следовательно, за счет снижения удельного веса реализованной  продукции в стоимости валовой продукции на 0,05, прибыль в расчете на одного работника снизилась на 0,1744 тыс.руб.

       в) за счет изменения рентабельности продаж:

       ∆Пр=ПТ_ф = J_дф * ∆Р = 105,7*0,99* 1,4/100%=1,465 тыс.руб. 
следовательно, за счет роста рентабельности продаж прибыль в расчете на 1 работника увеличилась на 1,465 тыс.руб.

       1,465+0,4187+(-0,1744)=1,7093≈1,7

       1,7 ≈ 1,63.

       Таблица 8 - Эффективность использования средств на оплату труда в ООО «Солис»

 

     На  основании данных таблицы 8 можно сделать   следующие   выводы,   что наблюдается рост выручки от реализации на 2000 тыс.руб., рост себестоимости реализованной продукции на 2400 тыс.руб., так же увеличились затраты на оплату труда на 671 тыс.руб.

     Таблица 9 - Сопоставление темпов роста средней заработной платы  и производительности труда

 

       Jроста средней з/пл = ЗП2008 / ЗП 2007 = 1,583

       Jпроизводительности труда =  ПТ2008 / ПТ2007 = 1,414

       Коэффициент опережения = JПТ / Jзп = 1,414 / 1,583  = 0,89 

       k >1 — это значит,  что темпы роста з/платы соответствуют темпам  роста производительности труда.

       Экономия (-) или перерасход (+) фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста  производительности труда и его  оплаты.

       ФЗПср = 237 * (1,583 – 1,414) / 1,583 = 25,3 

       За  счет опережения темпов роста средней заработной платы наблюдается перерасход фонда заработной платы на 25,3 тыс. рублей. При анализе индекса роста средней заработной платы необходимо учитывать индекс роста цен. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     3 Совершенствование системы мотивации как основное направление повышения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия 

     Изучив  систему мотивации персонала  на  предприятии, можно сказать, что  на объекте исследования недостаточно внимания уделяется моральному стимулированию, а материальное сводится к выплате премий одинакового размера всем сотрудникам по итогам периода.

     Однако, следует помнить, что грамотно сформированная система стимулирования персонала  может значительно повысить эффективность  труда. Поэтому изменение и совершенствование  указанной системы является одним из важнейших направлений повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

     В целях совершенствования системы  стимулирования персонала для повышения  результатов его работы можно  использовать следующую систему  мотивации персонала, которая учитывает индивидуальный вклад каждого работника, а также качество выпускаемой им продукции.

     Прежде  всего, желательно отказаться от премий одинакового размера всем цехам  и всем работникам и использовать систему надбавок за качество, определяемых с помощью коэффициентов. [10]

     Система предполагает сохранение определенной суммы премии, которая начисляется  всем работникам, но при этом  им выплачивается и определенная надбавка за качество в пределах 50 % от начисленной  премии. В то же время за выпуск недоброкачественной продукции с  бригады может быть удержана определенная сумма.

     За  базовую величину принимается значения коэффициента качества равное единице (К =1,00). Величину коэффициента определяем исходя из абсолютного увеличения или  уменьшения его в соответствии с установленными показателями (табл. 11).

     Таблица 11. - Показатели для расчета коэффициента качества

 

       Отметим, что количество повышающих и понижающих показателей невелико, для того чтобы работники четко понимали систему премирования, которая не должна быть размытой.

     Желательно  установить предельные значения коэффициента в пределах от 0,8 до  1,20 от начисленного вознаграждения, так как слишком сильное снижение или завышение коэффициента уменьшает его результативность при применении. При получении величины коэффициента выше или ниже указанного уровня, его следует корректировать до предельных значений.

     Каждый  цех до пятого числа месяца следующего за отчетным обсуждает итоги работы и предоставляет письменные сведения о работе в службу качества.

     Требуется также создать комиссию, состоящую  из представителей  качественной службы и дирекции, которая до  пятнадцатого числа месяца следующего за отчетным рассматривала бы эти сведения и составляла таблицу с расчетом коэффициента качества. Полученные показатели необходимо в тот же день передавать в отдел кадров и заработной платы и в цеха для сведения.

     В случаях, когда коллектив не согласен с установленными показателями, то обоснованные возражения рассматривает председатель комиссии.

     Сумма вознаграждения, полученная цехом благодаря  увеличенному коэффициенту качества, распределяется среди подразделений  и отдельных работников,  внесших  вклад в работы по обеспечению качества. Соответственно, при снижении цеху вознаграждения за низкий коэффициент качества (К ниже 1,00),  сумма уменьшения относится на снижение вознаграждения подразделениям и отдельным работникам, виновным в снижении коэффициентов качества по цеху.

     Таким образом, будет осуществляться предметная планируемая материальная мотивация  основных направлений обеспечения  качества продукции. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Заключение 
 

     На  основе изучения литературных данных можно сделать следующие выводы.

     Во-первых, трудовые ресурсы или кадры предприятия  являются одними из важнейших бизнес-ресурсов фирмы. Именно люди вносят жизненный  смысл в производственный процесс  и именно благодаря им совершается  преобразование материальных ресурсов в результате взаимодействия средств производства и предметов труда.