Основы заработной платы

Коллектив предприятия  самостоятельно формирует фонд оплаты труда, который является составной  частью средств, направляемых на потребление. В состав данного фонда включаются: все начисленные предприятием суммы  заработной платы независимо от источников финансирования; стимулирующие и  компенсирующие выплаты, в том числе  компенсации по оплате труда в  связи с повышением цен и индексацией  доходов в пределах норм, установленных  законодательством; денежные суммы, начисленные  работникам за непроработанное время, в течение которого за ними сохраняется  заработная плата в соответствии с порядком, предусмотренным законодательством.

Заработная плата  планируется и определяется исходя из планируемого рабочего времени и  объема производства по тарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам.

Фонд заработной платы рабочих включает прямую или  тарифную заработную плату и все  доплаты к ней. Прямая заработная плата состоит из суммы сдельных расценок, выплачиваемых рабочим-сдельщикам, и заработной платы рабочих-повременщиков, начисляемой по тарифным ставкам.

При планировании определяют: фонд часовой заработной платы; фонд дневной заработной платы; фонд годовой (квартальной, месячной) заработной платы. 

1.2 Формы и системы  заработной платы. 

Важно также  провести различие между денежной, или номинальной, и реальной заработной платой. Номинальная заработная плата  — это сумма денег, полученная за час, день, неделю.

Реальная заработная плата — это количество товаров  и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату; реальная заработная плата — это “покупательная способность” номинальной заработной платы. Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от номинальной  заработной платы и цен на приобретаемые  товары и услуги. Изменения реальной заработной платы в процентном отношении  можно определить путем вычитания  процентного изменения в уровне цен из процентного изменения  в номинальной заработной плате. Так, повышение номинальной заработной платы на 8% при росте уровня цен  на 5% дает прирост реальной заработной платы на 3%. Реальная и номинальная  заработная плата не обязательно  изменяется в одном и том же направлении. Например, номинальная  заработная плата  может повыситься, а реальная заработная плата в  то же  самое время — понизиться, если цены на товары возрастают быстрее, чем номинальная заработная плата. 
 

Рисунок - Формы  и системы заработной платы. 

Существует две  основные системы заработной платы работников, соответствующие двум основным применяемым на практике формам учета затрат труда — повременную и сдельную, а также дополнительную — премиальную, которая применяется при достижении заранее установленных показателей, в сочетании с какой-либо основной. Выбор системы оплаты труда зависит от особенностей технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормирования труда и учета трудовых затрат.

При повременной оплате труда величина заработка работника зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки (оклада). Для рабочих промышленных предприятий чаще всего устанавливаются часовые ставки. Дневные тарифные ставки применяются в тех отраслях

промышленности, где основой нормирования труда  выступают сменные нормы выработки (например, в угольной промышленности). Труд рабочих — повременщиков может оплачиваться по среднегодовым месячным тарифным ставкам, рассчитанным на основе часовых ставок. Необходимость применения часовой или месячной тарифной ставки, рассчитанной на основе часовой, определяется администрацией предприятия по согласованию с соответствующим профсоюзным органом, исходя из конкретных производственных условий. Введение месячных тарифных ставок должно быть тесно связано с разработкой месячных нормированных заданий.

При сдельной оплате труда заработок рабочего зависит, по общему правилу, от количества фактически изготовленной продукции и затрат времени на ее изготовление. Он исчисляется с помощью сдельных расценок, норм выработки, норм времени. При решении вопроса о введении сдельной оплаты труда необходимо реально оценить, имеется ли возможность установить количественные показатели выработки (выполняемых работ) и их учет, обеспечить должное нормирование труда, Увеличить выработку продукции без изменения технологического процесса, контролировать качество продукции.

В зависимости  от способа организации труда (работы) сдельная оплата труда бывает индивидуальной и коллективной. Индивидуальная оплата возможна на работах, где труд каждого рабочего подлежит точному учету. Вознаграждение зависит от количества изготовленной Работником годной продукции и сдельной расценки на единицу изделия. Если рабочий выполняет несколько различных видов работ (операций), оплачивается каждый их вид по установленным на них расценкам.

При коллективной сдельной оплате труда вознаграждение каждого рабочего зависит от результатов работы всего коллектива (бригады, участка). Распределение коллективного заработка между отдельными работниками не должно быть уравнительным, необходимо учитывать личный вклад каждого в общие результаты труда коллектива. Это делается чаще всего с помощью коэффициента трудового участия.

Сдельная оплата труда имеет несколько разновидностей, которые отличаются друг от друга  способом подсчета заработка. Помимо прямой сдельной оплаты есть косвенная, сдельно-прогрессивная, аккордная.

При косвенной сдельной оплате труда, применяемой для вспомогательных рабочих, размер заработной платы зависит от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих. При сдельно-прогрессивной оплате труда заработная плата за выработку продукции в пределах установленной нормы начисляется при неизменной расценке (как при прямой сдельщине), а за продукцию, выработанную сверх исходной нормы, по прогрессивно- нарастающим расценкам. Сущность аккордной оплаты труда заключается в том, что для отдельного исполнителя или группы (звена, бригады) размер вознаграждения устанавливается не за одну производственную операцию, а за комплекс работ.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждение по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов по работе и стимулирования дальнейшего их возрастания. Вместе с тем премирование служит важным средством выражения признания и одобрения заслуг премируемого лица со стороны общества, трудового коллектива, стимулом для улучшения работы других членов коллектива.

Общее понятие  премирования работников принято подразделять на два более узких понятия: премирование как поощрение, предусматриваемое системой оплаты труда, и премирование как поощрение (награждение) отличившихся работников вне систем оплаты труда.

Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования. Круг лиц, подлежащих поощрению, показатели и условия премирования, размеры премий (конкретные по каждой профессии, должности или их предельные размеры) предусматриваются в положениях о премировании. На основании таких премиальных положений у работника при выполнении и показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, а у организации — обязанность уплатить премиальную сумму.

В дополнение к  системам оплаты труда может устанавливаться  вознаграждение работникам предприятий  и других организаций по итогам годовой работы из фонда, образуемого за счет прибыли, полученной организацией. Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника и продолжительности его непрерывного стажа в организации. Каких-либо законодательных актов, регулирующих порядок выплаты этого вознаграждения, нет. А это значит, что в централизованном порядке установлены лишь основные исходные положения о порядке и условиях выплаты вознаграждения по итогам годовой работы. Организациям предоставлены широкие возможности для самостоятельного решения многих вопросов, связанных с выплатой вознаграждения, с учетом особенностей производства, условий труда и характера личного состава работников.

Установление  системы оплаты труда и форм материального  поощрения, утверждение положений о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год производится администрацией организации по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом.   

1.3 Зарубежный опыт  оплаты труда. 

Демократизация  общественной жизни, переход на рыночные отношения, расширение прав и самостоятельности  трудовых коллективов в хозяйственной  деятельности, в том числе выборе и разработке своих моделей заработной платы, не только не исключают регулирование  оплаты труда на разных уровнях, но и усиливают его необходимость. В противном случае возможны серьезные  социальные конфликты, дальнейшая разбалансировка  товарной массы и денежного обращения, снижение уровня жизни населения. Каким  же должен быть механизм регулирования  оплаты труда в современных условиях? Самого пристального внимания в этой связи заслуживает опыт зарубежных стран, так называемого классического  рынка (США, Франции, Германии, Швеции и  Японии).

Основными формами  регулирования зарплаты там являются государственное регулирование  – установление минимальной зарплаты, предельных размеров ее роста в период инфляции, налоговая политика;

колдоговорное регулирование на общенациональном и отраслевом уровне – на договорной основе между правительством, руководством отраслей и профсоюзами определяются общий порядок индексации доходов, формы и системы заработной платы, размеры разовых повышений ее уровня, социальных выплат и льгот (в  том числе пособий по безработице);

фирменные коллективные договоры – фирмы устанавливают  размеры тарифных ставок и окладов, доплат и надбавок, утверждают систему  участия в прибылях;

    рынок  рабочей силы – определяет  среднюю заработную плату и  др.

Все перечисленные  формы тесно взаимосвязаны, взаимодействуют  и влияют друг на друга, создавая единый механизм регулирования заработной платы. 

Рассмотрим подробнее  особенности и конкретные инструменты  регулирования и организации  оплаты труда в США на макро - и  микроуровне.

  В политике  регулирования оплаты труда на  государственном уровне особое  место занимает налогообложение  прибыли как основного источника  формирования средств, которые  затем распределяются между работниками  в форме их заработной платы.  Механизм налогообложения отличается  высокой эффективностью и мощным  стимулирующим воздействием на  заинтересованность работников  и их коллективов в росте  конечных результатов, разработке  и освоении высокопроизводительной  техники и прогрессивных технологий. Налог на прибыль в США взимается  с чистой прибыли компаний, которые  имеют статус юридических лиц.  Чистая прибыль берется в годовом  исчислении и рассчитывается  в виде разницы между выручкой  от реализации и суммой материалов, заработной платы, полуфабрикатов, энергии, амортизации, арендных  производственных и коммерческих  издержек – использованного сырья  и и рентных платежей, сальдо  процентных платежей по кредиту,  расходов на рекламу и пр. А  так же затрат, которые в соответствии  с действующим законодательством  полностью или частично освобождаются  от уплаты налогов. К ним  относятся научно-исследовательские  и опытно-конструкторские работы(НИОКР), пожертвования в благотворительные  фонды, суммы налогов с прибыли,  внесенные в бюджеты штатов, и  т. п. К издержкам относятся  все расходы на рабочую силу, включая заработную плату и   взносы в фонды социального  страхования. В США налог на  прибыль взимается по трехразрядной  шкале ставок:

15% - на первые 50 тыс. долларов прибыли;

25% - на следующие  25 тыс. долларов;

34% - сверх этой  суммы.

Такое построение налоговой шкалы, предусматривает  пониженные ставки для средних и  малых фирм, являющихся наиболее динамичным элементом частного предпринимательства  и играющих существенную роль в создании крупных изобретений, расширения производства и занятости. Подобная политика налогообложения  небольших фирм учитывает более  низкий уровень их самофинансирования по сравнению с крупными компаниями, а также зависимость малого и  среднего бизнеса от рынков капитала, банковских кредитов и других внешних  источников финансовых ресурсов. Для  стимулирования научно-технического прогресса  в США действует налоговая