Основы заработной платы

- Оплата простоев  не по вине работника;

- Оплата за  время вынужденного прогула;

- Единовременные  поощрительные выплаты;

- Единовременные (разовые) премии независимо от  источников их выплаты;

- Вознаграждение  по итогам работы за год,  годовое вознаграждение за выслугу  лет (стаж работы);

- Материальная  помощь, предоставленная  всем  или большинству работников;

- Дополнительные  выплаты при предоставлении ежегодного  отпуска (сверх нормальных отпускных  сумм в соответствии с законодательством);

- Денежная компенсация  за неиспользованный отпуск;

- Стоимость бесплатно  выдаваемых работникам в качестве  поощрения акций или льгот  по приобретению акций;

Другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков.

3) Выплаты на  питание, жилье, топливо

- Стоимость   бесплатно предоставленных работникам  отдельных отраслей экономики  питания и продуктов (в соответствии  с законодательством);

- Оплата (полная  или частичная) стоимости питания,  в том числе  в столовых, буфетах, в виде талонов, предоставления  его по льготным ценам с  или бесплатно (сверх предусмотренной  законодательством);

Стоимость бесплатно  предоставленных работникам отдельных  отраслей экономики (в соответствии с законодательством) жилья и  коммунальных услуг или суммы  денежной компенсации за непредставление  их бесплатно;

- Средства на  возмещение расходов работников  по оплате жилья (сверх предусмотренных  законодательством);

Стоимость бесплатно  предоставленного работникам топлива. 

Оплата труда - система отношений, связанных с  обеспечением установления и осуществления  работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными  нормативными актами и  трудовыми договорами. Это денежное выражение той части труда  работников в общественном продукте, которая поступает в личное потребление.

Системы оплаты труда - это способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате  работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда. Всякий труд должен быть оплачен. Но работодателя заботит  не только факт оплаты труда, но и сам  труд, его качество и производительность. Нельзя платить просто за пребывание на рабочем месте. Нельзя не реагировать  положительно на добросовестный труд.

Заработная плата  должна непосредственно зависеть от качества и количества труда. Определяющей в оплате труда является квалификация работника-уровень специальных знаний и практических навыков работника,  характеризующий степень сложности  выполняемого им данного конкретного  вида работы. Более квалифицированный  работник должен получать больше, чем  неквалифицированный. Количество труда  определяется продолжительностью рабочего дня, который обычно устанавливается  в законодательном порядке. Более  продолжительная работа должна и  выше оплачиваться. Уровень заработной платы должен быть таким, чтобы работник мог содержать себя и свою семью. Необоснованно низкая заработная плата  вынуждает работника искать другого  работодателя  или другие источники  дохода. Высокой заработной платой можно переманить нужного вам  работника и удержать его на предприятии, но только до определённого момента, пока кто-нибудь другой не воспользовался теми, же методами. 

2.2 Совершенствование  системы оплаты  труда в рыночных  отношениях. 

Первоочередными задачами совершенствования оплаты труда является установление оплаты труда на уровне, который обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы, гарантирует собственнику получение определенного результата, ликвидирует сложившиеся диспропорции, обеспечивает социальную защищенность работника, полную самостоятельность администрации и трудовых коллективов в определении форм, систем и размеров оплаты труда.

Минимальная заработная плата явится ориентиром для установления в коллективных договорах конкретных ставок и окладов, действующих на предприятиях всех форм собственности. Таким образом единая система оплаты труда будет корректироваться коллективными договорами, учитывающими отраслевые условия труда.

Реформа заработной платы должна быть тесно связана  с совершенствованием налоговой системы, поскольку через налоги государственный бюджет забирает не менее 50% полученной заработной платы.

В последние  годы в промышленности появились  новые формы и системы оплаты труда. Можно выделить системы оплаты труда, основанные на распределении  фонда оплаты труда подразделения  в зависимости от вклада работника  в конечные результаты деятельности предприятия, на корректировке оплаты труда в зависимости от изменения объема реализации, договорных (контрактных) условиях, разработке собственных тарифных условий труда.

Учет образовательного уровня, опыта работы, умения работника  воплощать в конкретные дела свои знания и опыт осуществляется при  оплате труда по трудовому рейтингу, который предполагает использование коэффициентов образовательного уровня, опыта работы, умения воплощать в конкретные дела свои знания и опыт.

Образовательный уровень характеризуется коэффициентом  КО (0,8 < КО J 2) и вырастает пропорционально росту знаний работника, его доле участия в рационализации и изобретательстве.

Опыт работы характеризуется коэффициентом  КС (2 < КС J 4,5), числовые значения которого подобраны так, чтобы снизить теку честь кадров в первые годы работы и обеспечить ежегодный стабильный прирост заработной платы на определенный процент. За первые шесть лет этот прирост составит 0,3, а в последующие годы — 0,05.

Умение воплощать  в конкретные дела свои знания и  опыт характеризует коэффициент КЗ, который определяется путем деления фонда оплаты труда на сумму рейтингов всех работников, и на основе «цены единицы коэффициента» формируется базовая заработная плата. Если сравнивать с тарифной сеткой, то это будет минимальная заработная плата, установленная на предприятии на данный период.

Для учета вклада работника в результаты деятельности предприятия к базовой заработной плате, умноженной на трудовой рейтинг, вводят три переменных коэффициента: плановый коэффициент — ПК, коэффициент качества труда — ККТ, который формируется на основе действующих стандартов предприятия, и КСТР — страховой коэффициент, который вводится для создания страхового резерва, необходимого для оплаты труда вновь поступивших.

Многие элементы и идеи организации заработной платы, применяемые в развитых странах, легли в основу построения новой, бестарифной модели оплаты труда, в основе которой лежат соотношения в оплате труда разного качества (в зависимости от квалификационных групп работников, разрядов рабочих, профессий и должностей). Название модели ВСОТРК складывается из первых буки основного элемента ее организации — вилки соотношений оплаты труда разного качества. С учетом данных соотношений и следует распределять средства, предназначенные на оплату труда (ФОТ), между работниками, используя для этого следующую формулу расчета размеров заработной платы:

ЗП_к =

 где ЗП_к — размер заработной платы каждого работника;

К— коэффициент, показывающий, во сколько раз оплата труда данного каждого работника  выше минимальной; К ср — средний  коэффициент соотношений в оплате труда на предприятии (среднеарифметическое значение К по всем работникам);

Фонд оплаты труда— обьём  средств, предназначенных  на оплату труда. Данная формула показывает, какую долю фонд оплаты труда должен получить конкретный работник согласно его квалификационному уровню и  качеству труда. Соотношения в оплате труда работников различных категорий  не должны быть «точечными». Их целесообразно  устанавливать в виде вилок с широким диапазоном, что позволяет активно стимулировать творческий, эффективный труд, ответственное отношение работников к своим обязанностям на производстве.

Конкретные размеры  соотношений в заданном их интервале  могут определять руководители, советы бригад, трудовые коллективы с учетом конкретного фактического трудового вклада работников в конечные результаты работы предприятия и его производственные подразделения. Тем самым вилки соотношений создают условия для того, чтобы в системе оплаты труда учитывать не только квалификацию работников, их потенциальные возможности, но и реальный трудовой вклад. Здесь же прослеживается прямая зависимость уровня оплаты труда от степени реализации потенциальных способностей и трудового вклада, но и результатов работы трудового     Коллектива.

При этом необходимо учитывать интенсивность труда, выполнение норм и установленных заданий, фактически отработанное время и другие условия, которые несложно предусмотреть.

Предложенная  модель позволит сократить масштабы и диапазон применения различных  премий, доплат и надбавок, которые  должны быть учтены в предлагаемых вилках. Кроме этого фонд оплаты труда распределяется между работниками  без остатка, поэтому не будет  постоянного источника для этих выплат.

Целесообразно оставить только один фонд премирования — за разработку, внедрение и  освоение новой техники, для чего создать специальный фонд, формируемый  из средств, полученных от внедрения  новшеств в производство.

Предложенная  система не содержит фиксированных, заранее установленных размеров оплаты труда. Их фактический уровень целиком зависит от вклада работников и результатов деятельности предприятия. 

Новая система  организации оплаты труда построена  на том, что:

-Каждое подразделение  имеет базовый фонд оплаты  труда, который определяется по индивидуальному нормативу от объема реализации предыдущего месяца; 

-Фонд оплаты  труда производственного комплекса  зависит от объема реализации;

-Фонд оплаты  труда служб — от объема  выполненных ими работ с учетом реализации;

-Фонд оплаты  труда отделов управления от  объема реализации. Определяется  путем умножения базового фонда  на повышающие или понижающие коэффициенты;

-Базовый фонд  оплаты труда производственных  подразделений может быть увеличен  при повышении рентабельности, а  отделов и служб — при увеличении объема работ и услуг. Распределение выделенного фонда оплаты труда внутри подразделения производит его руководитель на основе коэффициента интенсивности труда (КИТ), учитывающего качество, напряженность  и творческий характер труда.

Разработка внутрипроизводственных тарифных условий начинается с определения наименьшего уровня оплаты труда работника за выполнение им нормы труда, который является минимальной тарифной ставкой. Она является основой для построения тарифной доплаты труда и фиксируется в тарифном договоре. Устанавливается за выполнение простых работ (работ низшего уровня сложности) и наименьшей значительности для предприятия, осуществляемых в нормальных условиях труда и с нормальной напряженностью. Минимальная тарифная ставка должна быть выше федеральной.

Расчет минимальной  тарифной ставки предприятия делается на базе фактической средней заработной платы на предприятии, приведенной к средней заработной плате работников простого труда, (За месяц, предшествующий началу разработки коллективного договора на следующий год. Брать более длительный период не целесообразно, так как в условиях инфляции средняя заработная плата нестабильна и растет темпами, опережающими рост производительности труда.

Развитие организации  оплаты труда в условиях рыночных отношений предполагает дальнейшее совершенствование методов формирования средств на оплату труда, позволяющих  создать должные стимулы к  труду, с одной стороны, и упорядочение заработной платы на уровне первичных  трудовых коллективов и отдельных  работников, обеспечение увязки размеров оплаты труда с количественными  и качественными результатами работы - с другой. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение. 

В  условиях  рыночной  экономики произошли  заметные изменения в  оплате,  которая ставится в зависимость  не только от результатов труда работников, но и от эффективности деятельности производственных подразделений.

Оплата  труда  -  это заработок, рассчитанный,  как правило,  в  денежном  выражении, который по трудовым договорам собственник  или уполномоченный им орган выплачивает  за выполненную работу или предоставленные  услуги.

Оплата труда  работников производится в виде заработной платы и устанавливается каждым предприятием самостоятельно, исходя из финансовых возможностей и  особенностей производственного процесса. Однако основные принципы организации заработной платы, в том числе и начисление средней заработной платы, являются  общими для предприятий всех форм собственности и оговариваются  в кодексе законов о труде  Республики Казахстан.