Роль государства в регулировании труда и доходов работников

-реализацию принципа равной оплаты за равный труд в масштабе общества;

-дифференциацию основной части ЗП работников в зависимости от признаков, характеризующих качество их труда.

Основные элементы тарифной системы: тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки и сетки, должностные  оклады.

В ЕКТС (Единый тарифно-квалификационный справочник) 72 выпуска по различным производствам и видам работ. В первом выпуске ЕКТС - тарифно-квалификационные характеристики профессий рабочих, общие для всех отраслей народного хозяйства. Во втором - характеристика профессий в машиностроении и металлообработке. А всего в ЕКТС представлена тарификация 5195 профессий рабочих. Он предназначен для тарификации работ и присвоения разрядов рабочих.

   Тарифные ставки - представляют собой выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих в единицу времени. Различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки, которые устанавливаются по каждому квалификационному разряду.

   Тарифная ставка - исходная нормативная величина, определяющая уровень оплаты  труда рабочих. 

   Система ЗП предусматривает более глубокую дифференциацию оплаты труда - в зависимости от сложности труда, квалификации работника, конкретного вклада в конечный результат.

   В зависимости  от сложности труда - для рабочих, обслуживающих современное оборудование и механизмы предусмотрены более высокие тарифные ставки. В машиностроении - самые высокие у инструментальщиков, ремонтников, наладчиков станков с ЧПУ, автоматических линий и т.п.

   В зависимости  от квалификации - дифференциация ЗП необходима для создания материальной заинтересованности в повышении квалификации.

  В зависимости от условий труда - дифференциация ЗП необходима для компенсации повышенных расходов жизненной энергии работников на работах с тяжелыми и вредными условиями и материальной заинтересованности в выполнении этих работ. Компенсация осуществляется путем установления доплат за условия труда или включения их в тарифную ставку. Так, в химических отраслях промышленности различают три уровня часовых тарифных ставок: на работах с нормальными, с тяжелыми и вредными, с особо тяжелыми и вредными условиями труда.

   Тарифная сетка  - представляет собой совокупность  квалификационных разрядов и  соответствующих им тарифных  коэффициентов, с помощью которых  устанавливается непосредственная зависимость оплаты труда рабочих от их квалификации.

   Разряд рабочего - в известной мере характеризует квалификацию рабочего и зависит от сложности, точности и ответственности выполняемой работы. Низший уровень - первый разряд.

   Тарифные коэффициенты - показывают, во сколько раз тарифные ставки 2-го разряда и далее выше ставки первого разряда (равен 1).

Таблица 1

Дифференциация тарифных коэффициентов второй группы тарифных                                                                                                                                      ставок для сдельщиков, руб.; %

Разряды	1	2	3	4	5	6
Тарифные коэффициенты	1,000	1,083	1,200	1,350	1,533	1,783
Абсолютное возрастание  тарифных коэффициентов	-	0,083	0,117	0,150	0,183	0,250
Относительное возрастание  тарифных коэффициентов, %	-	8,3	10,8	12,5	13,5	16,3

 

  Соотношение между  тарифными коэффициентами, соответствующими  крайним разрядам тарифной сетки,  называется диапазоном тарифной сетки. В примере он равен 1,783.

   Степень возрастания  тарифных коэффициентов должно  соответствовать степени повышения  квалификации рабочих, отнесенных  к вышестоящему разряду.

   К тарифным ставкам  предусмотрены следующие доплаты  и надбавки:

-доплаты за условия труда - 4,8,12% на работах с тяжелыми и вредными и 16,20,24% на работах с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда - увязываются с конкретным рабочим местом и фактическим временем работы на нем;

-доплаты за интенсивность  труда - с учетом напряженного  ритма труда  (конвейерные, поточные  и автоматические линии и т.п.);

-надбавки за профессиональное  мастерство - в целях стимулирования  профессионального мастерства рабочих,  усиления материальной заинтересованности  и ответственности за качество  выпускаемой продукции и выполнение  производственных заданий.

1.3. Формы и системы оплаты труда.

   Формы и системы оплаты труда:

  В практике организации  оплаты труда используется две основные формы ЗП - повременная и сдельная.

Повременная - такая форма  оплаты труда, при которой ЗП работнику  начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им рабочее время.

Сдельная - форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику или группе начисляется в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции (в производственных операциях, штуках, кг, и т.д.). Ее целесообразно применять на участках, где возможно нормирование и учет индивидуального или коллективного труда, конечного результата и качества выпускаемой продукции.

  Сдельная форма оплаты  труда подразделяется на отдельные  системы:

-прямая сдельная - заработок начисляется работнику по заранее установленной сдельной расценке (Рсд) за каждую единицу качественно произведенной продукции:

Рсд = Тд : Нв или Рсд. = Тч * Нвр , где

Тд и Тч - сответственно  дневная и часовая тарифная ставка рабочего сдельщика, соответствующая  разряду работ, Нв - сменная норма  выработки, Нвр - норма времени на единицу выполняемых работ.

- сдельно-премиальная - рабочему сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется премия за выполнение и перевыполнение задания.

- сдельно-прогрессивная - труд рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по основным расценкам, а сверх установленной нормы (иногда в течение определенного срока) - по повышенным сдельным расценкам.

- косвенная сдельная - размер оплаты труда находится в прямой зависимости от результатов труда обслуживаемых основных рабочих.

- аккордная - размер оплаты труда устанавливается не за отдельную операцию, а за весь комплекс работ в целом.

   Все эти системы  в зависимости от формы организации  труда подразделяются на индивидуальные и коллективные (бригадные).

   При введении сдельной  формы оплаты труда необходимо  соблюдать следующие условия:

- научно обоснованное нормирование труда и правильная тарификация работ в строгом соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников;

- строгий учет количественных результатов труда, исключающий приписки и искусственное завышение объема выполненных работ;

- контроль за качеством выпускаемых работ;

- нормальная организация труда, исключающая перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу производственных заданий, материалов, инструмента, нарядов и т.д.

  Повременная форма подразделяется на:

- простую повременную систему - ЗП начисляется по присвоенной работнику тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время   Зпов = Тч* Вч, где

    Тч - часовая тарифная  ставка, соответствующая разряду,  Вч - фактическое время работы.

- повременно-премиальную систему - это простая повременная система оплаты, дополненная премированием за выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы.

При введении повременной  формы оплаты труда необходимо соблюдать  следующие условия:

- строгий учет и контроль за фактически отработанным временем и простоями;

- правильное присвоение работникам-повременщикам разрядов (месячных окладов) в строгом соответствии с их квалификацией и учетом действительной сложности выполняемых работ и должностных обязанностей;

- разработка и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работающих, исключающих различную степень загрузки и уровень затрат труда в течение рабочего дня;

- оптимальная организация труда на каждом рабочем месте, обеспечивающая эффективное использование рабочего времени.

Коллективная (бригадная) оплата труда - основана на объединении рабочих в коллективы производственных бригад - это оплата труда на основе формирования коллективного заработка в зависимости от общих результатов работы бригады с дальнейшим распределением в соответствии с личным трудовым вкладом работников. Оплата труда в бригадах может быть сдельной и повременной. При бригадной сдельной системе оплаты труда ЗП начисляется, как правило, на основе коллективных, комплексных сдельных расценок.

   Распределение коллективного  заработка между членами бригады  производится в соответствии  с тарифными разрядами работников  и фактически отработанным временем. Тарифная и надтарифная части  ЗП могут распределяться с  помощью коэффициента трудового  участия.

КТУ - обобщенная количественная оценка личного вклада каждого члена бригады в конечный результат ее труда. Базовый КТУ равен 1, а фактический может быть и 1.

   Порядок определения  и применения КТУ определяет  бригада и утверждается руководителем  предприятия.

  Показатели, повышающие  КТУ:

- высокая квалификация, сложность производственного задания, замещение смежных профессий, эффективное использование оборудования, высокое качество работ и пр. - до 0,75;

- руководство звеном и пр. - до 0,25.

  Показатели, понижающие  КТУ:

- невыполнение производственных заданий, отставание от ритма бригады, неэффективное использование оборудование и т.п. - до 0,5;

- недостаточное профессиональное мастерство, брак, нарушение правил ТБ и пр. нарушения, снижающие общие результаты - до 0,25.

   Регулирование оплаты труда  осуществляется на основе сочетания  мер государственного воздействия  с системой договоров.

  Государственное регулирование  оплаты труда включает:

- законодательное установление  и изменение минимального размера  оплаты труда в РФ;

- налоговое регулирование средств,  направляемых на оплату труда  предприятиями, а также доходов  физических лиц;

- установление районных коэффициентов  и процентов надбавок;

- установление государственных  гарантий по оплате труда.

   Регулирование оплаты труда  на основе договоров и соглашений  обеспечивается: генеральными, территориальным,  коллективными, индивидуальными  договорами (контрактами).

  Существуют три типа политики  в области доходов и заработной  платы:

- контроль за инфляцией с  помощью налогов и фискальных  мер;

- регулирование доходов на основе  государственных правил и положений;

- политика трехстороннего сотрудничества.

  Все эти элементы имеют  место в России. Но при чрезмерной  дифференциации заработной платы,  централизованная политика в  области оплаты труда вряд  ли принесет хорошие результаты. Ориентация на налоговое регулирование  доходов может стимулировать  черный рынок.

   Поэтому главная надежда  – политика сотрудничества, в  частности, по вопросам утверждения  уровней заработной платы, обеспечивающих  гибкую и справедливую оплату  труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

З А К Л Ю Ч Е Н И  Е:

   Рассмотрев в общих чертах систему оплаты труда, стоит отметить много хороших сторон и явных преимуществ достигнутых ее организаторами.

  Но для более полного удовлетворения личных и общественных потребностей, решения задачи повышения эффективности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции, работников предприятия нужно поставить в такие условия, которые будут побуждать их наращивать высокоэффективную технику, улучшать использование производственных ресурсов. Для этого механизм материального стимулирования целесообразно строить на научно обоснованных критериях оценки деятельности предприятия, структурных подразделений. Речь идет о необходимости использования показателей, отражающих конечный хозяйственный результат труда каждого члена коллектива.