Сущность, виды и эффективность инвестиций в человеческий капитал

Существует  два основных подхода к расчету  норм отдачи. Первый основан на прямом измерении выгод и издержек. Например, доход от высшего образования  можно представить как разность в пожизненных заработках тех, кто  окончили колледж, и тех, кто не пошли  дальше средней школы. В состав издержек помимо прямых расходов включаются потерянные заработки, то есть доход, недополученный учащимися за годы учебы. (По существу, они измеряют ценность времени учащихся, затраченного на формирование человеческого  капитала) На потерянные заработки  приходится до двух третей суммарных  издержек обучения. Внутренняя норма  отдачи будет представлять собой  такую ставку дисконта, при которой  приведенные величины выгод и  издержек образования окажутся равны.

Второй подход исходит из оценки параметров так  называемой "производственной функции  заработков", которая описывает  зависимость заработков человека (точнее - их логарифма) от уровня его образования, трудового стажа, продолжительности  отработанного времени и других факторов. Разработка этого класса функций связана с именем Дж. Минцера, доказавшего, что в рамках подобной модели коэффициент перед образовательной  переменной будет эквивалентен показателю внутренней нормы отдачи. Это существенно  упростило оценку эффективности  вложений в образование.

Оценки внутренних норм отдачи критиковались на том  основании, что высокие заработки  образованных работников могут свидетельствовать  не о полезности приобретенных ими  знаний и навыков, а быть следствием их природной одаренности или  происхождения из более обеспеченных семей. Однако эмпирический анализ показывает, что как фактор способностей, так  и фактор социального происхождения  не играют большой самостоятельной  роли. Если они и оказывают воздействие  на заработки, то в основном косвенным  путем, влияя на объем и качество получаемого образования.

Производственная  подготовка в понимании теоретиков человеческого капитала охватывает как формальное обучение внутри фирм, так и накопление опыта непосредственно  по ходу трудовой деятельности. Глубокий анализ проблем производственной подготовки был дан в работах Дж. Минцера. Согласно его оценкам, объем инвестиций в подготовку на производстве сопоставим с объемом инвестиций в формальное образование. Нормы ее отдачи также  не уступают нормам отдачи формального  образования.

Благодаря теории человеческого капитала вложения в  человека стали рассматриваться  как источник экономического роста, не менее важный, чем "обычные" капиталовложения. Т. Шульц, Э. Денисон, Дж. Кендрик и др. произвели количественную оценку вклада образования в экономический рост. [2] Было установлено, что на протяжении XX века накопление человеческого капитала опережало темпы накопления физического капитала. По расчетам Э. Денисона, прирост дохода на душу населения в США в течение послевоенного периода был на 15-30% обусловлен повышением образовательного уровня рабочей силы. Опыт таких стран как Гонконг, Сингапур, Южная Корея подтверждает, что ставка на инвестиции в образование и здравоохранение является наиболее эффективной стратегией экономического развития.

Идеи, заложенные в теории человеческого капитала, оказали серьезное воздействие  на экономическую политику государства. Благодаря ей изменилось отношение  общества к вложениям в человека. В них научились видеть инвестиции, обеспечивающие производственный, причем долговременный по своему характеру, эффект. Это обеспечило теоретическое обоснование  для ускоренного развития системы  образования и подготовки кадров во многих странах мира.

Под влиянием теории человеческого капитала, в  которой образованию отводится  роль "великого уравнителя", произошла  определенная переориентация социальной политики. В частности, программы  подготовки стали рассматриваться  как эффективное орудие борьбы с  бедностью, возможно, более предпочтительное, чем прямое перераспределение доходов. Важный вывод состоял в том, что  общепринятые оценки экономического неравенства, основанные на измерении текущих, а  не пожизненных доходов, являются преувеличенными. Молодежь, инвестирующая в свое образование, сознательно отдает предпочтение низким текущим доходам с тем, чтобы  получить впоследствии доступ к высокооплачиваемым рабочим местам. Более низкие заработки  женщин во многом объясняются тем, что  они относительно меньше инвестируют  в навыки, имеющие рыночную ценность, и относительно больше - в навыки, имеющие ценность в домашнем производстве. Это заметно сужает поле для вмешательства  государства.

В 70-е годы теория человеческого капитала подверглась  атакам со стороны так называемой теории фильтра (среди ее авторов  известные экономисты и социологи - А. Берг, М. Спенс, Дж. Стиглиц (Stiglitz, Jhon), П. Уилс (Wiles, Peter), К. Эрроу). Согласно этой теории, образование представляет собой  механизм, сортирующий людей по уровню их способностей. Информация об этом достается  фирмам даром, помогая отбирать наиболее перспективных кандидатов на рабочие  места. Более высокая производительность оказывается связана не с полученным работниками образованием, а с  их личными способностями, которые  существуют до и помимо него и которые  оно просто делает явными. Теория фильтра  не ставит под сомнение выгодность обладания дипломом для отдельного человека. Но для общества в целом  содержание такого дорогостоящего сигнального  устройства как система образования  заведомо неэффективно, поскольку известны намного более простые и дешевые  методы проверки деловых качеств.

Аргументы теории фильтра, как показали ее критики, недостаточно убедительны. Даже в качестве средства отбора образование может содействовать  повышению эффективности, помогая  будущим работникам, не имеющим достаточной  информации о собственных возможностях, узнавать себя лучше и находить в  экономической системе наиболее подходящие ниши. Вопреки утверждениям теории фильтра фирмы не полагаются при отборе персонала на образовательные  удостоверения, а затрачивают немалые  средства на его тестирование. Неспособна она объяснить и высокие нормы  отдачи образования у фермеров, которые  не являются наемными работниками и  которым незачем сигнализировать  о своих способностях с помощью  дипломов.

Вместе с  тем теория фильтра заставила  с большей осторожностью относиться к выводам и рекомендациям, выработанным теорией человеческого капитала. Большинство исследователей согласны с тем, что их нужно рассматривать  не столько как противоположные, сколько как взаимодополняющие  подходы.

1.2 Методы оценки  человеческого капитала

 

Совершено очевидно, что именно человеческий капитал - является фундаментом капитала знаний предприятия, поскольку все остальные компоненты или являются производными деятельности человеческого капитала, или влияние  человеческого фактора на остальные  компоненты имеет определяющее значение.

Единой методики оценки человеческого капитала не существует. Известны различные точки зрения авторов, которые можно кратко изложить следующим образом. Одним из наиболее распространенных методов является исчисление человеческого капитала отдельной личности и его оценки в структуре интеллектуального  капитала предприятия. Данной теории придерживаются такие ученые как У. Фарр, Л. Дублин и др.

В основу метода положена попытка оценки приведенной  стоимости потока затрат, связанных  с формированием человеческого  капитала и будущего потока доходов, которое обеспечит получение  человеческого капитала конкретной личности. Рассмотрим подробнее некоторые  методы оценки человеческого капитала.

Качественный (экспертный) метод оценки человеческого капитала

Суть данного  подхода к оценке человеческого  капитала заключается в том, что  оценке подвергаются качественные показатели, характеризующие как индивидуальные особенности конкретного работника, так и свойства работников предприятия  в совокупности.

Качественные  характеристики конкретного сотрудника являются неотъемлемой частью попытки  его стоимостного измерения, поскольку  именно наличие таких качественных характеристик как способность  нестандартно мыслить, использовать навыки и опыт в сочетании с интуицией  и др. В частности, названные качественные характеристики являются неотъемлемой частью капитала знаний предприятия. Вклад  персонала в общие результаты определяется по следующим направлениям:

− вклад в развитие новых научных направлений;

− вклад в увеличение доходов предприятия;

− вклад в развитие отношений с заказчиками;

− вклад в координацию деятельности подразделений;

− вклад в успешное выполнение линейных функций.

В рамках экспертного  подхода оцениваются как качественные характеристики конкретного работника, так и совокупность свойств человеческого (кадрового) потенциала. При большей  объективности данной методики используются весовые коэффициенты. Порядок расчета  включает в себя три стадии.

1. Определение  ключевых показателей, идентифицирующих  вклад работника в капитал  знаний предприятия.

2. Установление  весовых долей (коэффициент значимости) для каждого показателя, исходя  из того, насколько часто каждый  показатель проявляется у аттестуемого.

3. Определение  по бальной шкале для оценки  каждого показателя.

Далее анализируются  полученные результаты и определяется средний бал по каждому работнику. Данные значения сравнивают с эталонными, полученными эмпирическим методом (путем суммирования всех баллов по всем качественным показателям). Экспертный подход включает в себя различные  модификации и является необходимым  составляющим оценки человеческого  капитала.

1.3 Оценка человеческого  капитала исходя из направленных  инвестиций

 

Одним из основных конкурентных преимуществ предприятия  является его инновационная политика.

Любую инновационную  политику разрабатывают (создают) и  внедряют сотрудники, поэтому эффективность  функционирования предприятия напрямую зависит от того, насколько грамотны и образованы эти сотрудники. Исходя из этого, очевидна необходимость постоянного  и непрерывного обучения сотрудников  предприятия.

Можно рассматривать  сумму затрат в образование, переподготовку, конкретного сотрудника или всех работников предприятия как долгосрочные инвестиции в капитал знаний данного  предприятия. Однако инвестиции в человеческий капитал являются оправданными, когда  прослеживается тенденция повышения  эффективности деятельности предприятия  и пролеживается вклад конкретного  сотрудника в данной тенденции. Именно эта закономерность положена в основу оценки человеческого капитала метод  инвестиций (затрат на образования).

По мнению В.В. Лукашевича, процесс инвестирования в человеческий капитал можно  подразделить на восемь этапов:

− затраты на получения образования, затраты на поиск и найм персонала;

− затраты на персонал в период обучения, затраты на персонал в период накопления потенциала роста;

− затраты на персонал в период достижения профессионализма;

− затраты на персонал в период обучения, повышение квалификации;

− затраты на персонал в период снижения и "морального старения" профессионализма.

Все затраты  в человеческий потенциал условно  можно разделить по источникам финансирования. Финансирование за счет средств федерального бюджета - это затраты на образование в учебных заведениях (школа, среднеобразовательные заведения, высшие учебные заведения и др.) затраты складывающиеся за счет средств и времени конкретного человека. Самофинансирование или самообразование играет ключевую роль в формировании человеческого капитала.

На каждом этапе экономическая эффективность  обучения определяется соотношением затрат и результатов.

Результатом инвестиций в человеческий капитал  следует считать повышение производительности труда.

Между этими  показателями существует определенная зависимость, которую можно выразить следующей формулой [8]:

 

Э = (В - Вn) * Ц: З,                                                   (1)

 

где Э - эффективность  инвестиций в человеческий капитал  на i-м этапе; Bn - выработка работника  до обучения; В - выработка работника  после обучения; Ц - цена единицы  продукции; З - инвестиции в человеческий капитал.

 

 

1.4 Оценка человеческого  капитала по аналогии с физическим  капиталом

 

Между физическим и человеческим капиталом есть определенные сходства, которые позволяют провести оценку человеческого капитала по аналогии с физическим.

Во-первых, и  человеческий и основной (материальный) капитал участвуют в процессе деятельности хозяйственной деятельности предприятия, формируют конечные финансовые результаты.

Во-вторых, как  основному капиталу присущ процесс  износа, так и человеческий капитал  со временем обесценивается, так как  часть знания забывается или устаревает. Несомненно, есть весьма существенные различия между данными понятиями. Человеческий капитал является частью капитала знаний, для которого характерен и закономерен мультипликативный  эффект, то есть увеличение и развитие каждого компонента капитала знаний приводит не просто к простому суммированию указанных компонентов, а вызывает синергетический эффект (возрастание  эффективности деятельности в результате интеграции, слияния отдельных частей в единую систему - за счет системного эффекта). Кроме того, являясь стратегическим ресурсом предприятия, человеческий капитал  предопределяет развитие, совершенствование  и управление материальным или основным капиталом.

Тем не менее, указанные сходства позволяют провести попытку оценки человеческого капитала на основе модели оценки основного (физического) капитала, для чего необходимо:

1. Определить "первоначальную стоимость"  конкретного сотрудника. Для этого  можно использовать различные  методы тестирования и аттестации  сотрудников.

2. Определить  коэффициент "устаревания" (забывания)  знаний, так как человеческий  капиталу со временем утрачивает  часть накопленных знаний, в то  время как основной капитал  подвергается физическому и моральному  износу.

После определения  первоначальной стоимости необходимо определить коэффициент устаревания  и забывания знаний человека. Для  этих целей необходимо определить срок участия конкретного работника  в деятельности