Сущность, виды и эффективность инвестиций в человеческий капитал

Чем выше внутренняя норма отдачи, тем прибыльнее инвестиции в образование. С учетом абсолютной величины чистого дохода и времени  его получения.

В приближенном виде данный показатель можно рассчитать следующим образом:

 

r = (DB – Dc) / Со                                                             (6)

 

где, DB – пожизненные заработки лиц с высшим образованием;

Dc – пожизненные  заработки лиц со средним образованием;

Со – разница  в сумме затрат на высшее и среднее  образование.

Г. Псахаропулос приводит данные по динамике социальной отдачи на инвестиции в образование  по доходам стран на душу населения. В большинстве беднейших развивающихся  стран с низким уровнем дохода на душу населения социальная отдача начального образования равна 23%, среднего – 15%, а отдача высшего – 11%. В наиболее развитых странах мира с высоким  уровнем дохода социальная отдача начального образования равна 14%, среднего – 10%, высшего – 8%.

Отметим, что  при разработке государственной  политики в области образования  ряд правительственных структур этих стран начинают использовать явные  или расчетные ставки дисконта, составляющие ниже 8% при оценке проектов в области  общественного образования.

Исследования, в которых сравнивалось академическое, или общее, и техническое, или  профессиональное, среднее образование  показали, что в среднем отдача первых 16%, а вторых – 11%. И здесь  решающим фактором являются издержки: профессиональное обучение требует  больших затрат, чем общеакадемическое  образование [11].

Таким образом, существует большое количество показателей  эффективности инвестиций в человеческий капитал, которые позволяют определить, насколько эффективны эти инвестиции в той или иной сфере их действия. Все это многообразие показателей  создано для того, чтобы можно  было четко понимать, насколько эти  инвестиции эффективны в конкретных случаях, и рассчитывать объем затрачиваемых  средств, необходимый для оптимальной  работы этих инвестиций.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3 Инвестиции оао «дионис»  в человеческий капитал

 

3.1 Кадровая политика и уровень человеческого капитала ОАО «ДИОНИС»

 

Кадровая  политика ОАО «ДИОНИС» базируется на концепции управления человеческими ресурсами, с точки зрения которой существенное значение имеет повышение эффективности инвестиций в человеческий капитал компании в целях обеспечения постоянного профессионального роста и высокой работоспособности персонала. Таким образом, кадровая политика компании ориентирована в первую очередь на развитие персонала, а не только на приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест. Управление персоналом представляет собой организованное, целенаправленное и непрерывное воздействие на персонал, а также осуществление систематического контроля за его деятельностью в целях наиболее эффективного использования кадровых ресурсов (кадрового потенциала) в интересах компании при сохранении профессиональной работоспособности и здоровья работников.

Основной  принцип, на котором строится кадровая политика ОАО «ДИОНИС»– «Социальное партнёрство как баланс интересов работников и Компании. Человеческий капитал – наиболее ценный ресурс предприятия».

Реализуя  принцип кадровой политики руководство  предприятия уделяет значительное внимание в работе с персоналом решению следующих вопросов:

Основными задачами предприятия по работе с персоналом  являются:

1. Проведение активной кадровой  политики на основе создания эффективной  системы управления персоналом и социальными процессами;
2. Обеспечение  условий  для  инициативной  и творческой   деятельности    работников  с учетом   их  индивидуальных  особенностей  и  профессиональных навыков;
3. Разработка системы материальной, социальной и моральной мотивации персонала, тесно увязывающей  экономическую деятельность  предприятия с вкладом каждого работника;
4. Создание  постоянно действующей системы  подготовки, повышения квалификации и переподготовки кадров;       
5. Проведение медицинской,  психологической,  профессионально-адаптационной  диагностики  персонала  предприятия в целях  обеспечения  надежности и безопасности  жизнедеятельности  работающих.    

 

      В целом, списочная численность работников на предприятии с учётом зависимых обществ – 125 человек.

Средний возраст  работников– 35 год.

На конец 2010 года более 30% работников (более 70% руководителей, около 70% специалистов, почти 30% служащих и более 10% рабочих) имеют высшее профессиональное образование. Более 40% (44,4%) рабочих и служащих имеют начальное или среднее профессиональное образование.

Жизнь в компания не стоит на месте. Происходит постоянное движение: внедряются новые методы работы, производственные технологии, осуществляется выход на оптовый рынок, переход на международные стандартны финансовой отчётности, внедрение современных автоматизированных систем управления хозяйственно-экономической деятельностью компании.

Темпы развития производства, активное внедрение информационных технологий и экономическая ситуация выдвигают более жёсткие требования к уровню профессиональной подготовки персонала и к уровню развития профессионально значимых личностных качеств работников.

Очень важно из большого числа кандидатов, находящихся на рынке труда и заинтересованных в трудоустройстве в ОАО «ДИОНИС», выбрать наиболее соответствующих данным требованиям.

Система отбора персонала построена на оценке уровня профессиональных знаний и умений, а также на оценке потенциальных  способностей и профессионально  важных личностных качеств соискателя, и решение принимается коллегиально.

Процедура профессионального отбора состоит из оценки кандидата путем психодиагностического обследования (тестирование) профессионального тестирования, профессионального собеседования.

После прохождения  кандидатом процедуры предварительных  испытаний (тестирования и собеседований) полученные результаты принимается  решение о возможности трудоустройства.

Независимо  от должности ко всем работникам (ИТР) ОАО «ДИОНИС» предъявляются следующие требования:

– Высокий уровень общекультурного развития,

– Профессиональная компетентность (багаж знаний, умений, навыков),

– Аналитические способности,

– Активная жизненная позиция,

– Заинтересованность в профессиональном развитии,

– Обучаемость (готовность осваивать новые профессионально важные знания и методы работы, в том числе по смежным специальностям),

– Готовность принимать самостоятельные решения,

– Способность работать в команде,

– Ответственность. [12]

 

3.2 Ивистиции в человеческий  капитал в ОАО «ДИОНИС»

 

Затраты на профессиональную подготовку (обучение) персонала холдинга в 2010 году составили 58,6 млн. руб., что  почти на 10 млн. руб. больше, чем было затрачено на обучение и повышение  квалификации работников в 2009 году.

Профессиональную  подготовку в 2010 году прошло 52 человека, что практически в 2 раза больше, чем в предыдущем году. Повысили свою профессиональную компетентность около 90% руководителей, более 60% специалистов и служащих, освоили вторые и смежные специальности, а также повысили квалификацию около 20% рабочих.

Совершенствование управленческого  персонала осуществляться в следующих  направлениях:

1. Обеспечение комплексного решения  задач качественного формирования  и эффективного использования  кадрового потенциала на основе управления всеми компонентами человеческого фактора: от трудовой подготовки и профориентации молодежи до заботы о ветеранах труда;

2. Широкое внедрение активных  методов поиска и целенаправленной подготовки нужных для предприятия и отрасли работников. Основной формой привлечения необходимых специалистов и квалифицированных рабочих для предприятий должны стать договоры с учебными заведениями. Актуальна опережающая подготовка рабочих и специалистов для освоения новой техники и технологии в отраслях народного хозяйства;

3. Планомерная работа с руководящими кадрами, с резервом для выдвижения, которая должна строиться на таких организационных формах, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационные передвижения руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях;

4. Активизация деятельности кадровых  служб по стабилизации трудовых коллективов, повышению трудовой и социальной активности работников на основе совершенствования социально-культурных и нравственно-психологических стимулов;

5. Обеспечение социальных гарантий  трудящихся в области занятости, что требует от работников по кадрам соблюдения порядка трудоустройства и переобучения высвобождаемых работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций:

6. Переход от преимущественно  административно-командных методов управления  к демократическим формам оценки, подбора и их расстановки, широкой гласности в управленческой работе.

7. Укрепление руководящего персонала   квалифицированными специалистами, повышение их авторитета, в связи с чем становится актуальным создание системы подготовки специалистов для управленческих отделов, их переподготовки и повышения квалификации;

8. Обновление научно-методического  обеспечения управленческой работы, а также ее материально-технической и информационной базы. Целесообразно в связи с этим определить в отраслях и регионах те научные организации и консультационные бюро (фирмы), которые будут разрабатывать управленческие  проблемы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

В заключении можно отметить следующее: благополучие и устойчивое развитие любой нации  зависит от человеческого капитала, поэтому необходима продуманная  и последовательная политика в области  развития человеческих ресурсов и сбалансированных инвестиций в человеческий капитал, как на уровне отдельной фирмы, так  и в целом на уровне государства.

Теория человеческого  капитала изучает процесс качественного  совершенствования человеческих ресурсов, образуя один из центральных разделов современного анализа предложения  труда.

Понятие человеческого  капитала стало интенсивно использоваться мировой наукой, по достоинству оценившей  роль интеллектуальной деятельности, выяснившей необходимость и высокую  эффективность вложений в человеческий капитал. Концепция человеческого  капитала играет центральную роль в  современном экономическом анализе.

Величина  человеческого капитала обусловлена  условиями его формирования и  развития. Поэтому большое значение принимают инвестиции в человеческий капитал на уровне семьи, где происходит накопление интеллектуальных и психофизиологических способностей человека, которые являются фундаментом для дальнейшего  развития и постоянного совершенствования  человеческого капитала индивида.

Человеческий капитал − является фундаментом капитала знаний предприятия, поскольку все остальные компоненты или являются производными деятельности человеческого капитала, или влияние человеческого фактора на остальные компоненты имеет определяющее значение.

Инвестициями  в человеческий капитал называется любая мера, предпринятая для повышения  производительности труда. Экономисты выделяют три вида инвестиций в человеческий капитал:

– расходы  на образование, включая общее и  специальное, формальное и неформальное, подготовку по месту работы;

– расходы  на здравоохранение, складывающиеся из расходов на профилактику заболеваний, медицинское обслуживание, диетическое  питание, улучшение жилищных условий;

– расходы  на мобильность, благодаря которым  работники мигрируют из мест с  относительно низкой производительностью.

Современная кадровая политика ОАО «ДИОНИС» обеспечивает наиболее эффективное использование человеческого капитала компании, делает заинтересованными своих сотрудников в данном виде деятельности. Анализ эффективности инвестиций в человека показывает насколько значимым становится для фирм затрачивать огромные средства на здоровье и образование работников, поскольку в будущем обеспечивается больший доход всей компании.

Экономические оценки человеческого капитала стали  широко использоваться как на микроэкономическом, так и макроэкономическом уровнях  для определения величины национального  богатства, потерь общества от войн, болезней и стихийных бедствий, в сфере  страхования жизни, выгодности инвестиций в образование, здравоохранение, миграцию и для многих других целей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

 

1. Букоич  У. Уильямс Р. Управление знаниями. - М.: ИНФРА-М, 2002.
2. Давыдов А.Ю. Образовательный фактор в формировании и развитии человеческого капитала. Дис... канд. экон. наук: 08.00.01: Пятигорск, 2001 РГБ ОД Пятигорск, 2001, с. 191
3. Добрынин А.Н., Дятлов С.А. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. - СПб.: "Наука", 1999. - с.312
4. Дятлов С.А. Основы теории человеческого капитала - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1994. - с.160
5. Козырев А.Н., Макаров В.Л. Оценка стоимости нематериальных активов и интеллектуальной собственности. - М.: РИЦ ГШ ВС РФ, 2003. с.350
6. Козырь Ю.В. Размышления о стоимостной оценке знаний. - М.: ИФРА-М, 2004.
7. Лукашевич В.В. Эффективность инвестиции в человеческий капитал // Журнал "Полигрфист и Издатель". - №6. - 2002.
8. Макконел К.Р., Брю С.Л. Экономикс: принципы, проблемы и политика. - Т.2. - М.: Республика, 1992, - с.984
9. Марцинкевич В.И., Соболева Н.В. Экономика человека, 1995, 286 с.
10. Симионова Н.Е., Симионов Р.Ю. Оценка стоимости предприятия. - Москва - Ростов -на - Дону, "МарТ", 2004. с.463
11. Thurow L. Greating Wealth. The New Rules for Individuals.companies Countries in a Knowledge - Based Economy N. Y., 1999. p.15
12. www.libertarium.ru аннотация 23.08.1998, Ростислав Исакович Капелюшников
13. ru. wikipedia.org // Человеческий_капитал // История вопроса