Оглавление 

       Введение………………………………………………………………………3

       Глава 1. Понятие мотивации и мотивационного процесса………………...6

1. Понятие и сущность мотивации………………………………….6
2. Виды мотивации и их характеристика………………………….14

         Глава 2. Анализ мотивации ОАО «Телен»………………………………..22

                   2.1 Общая характеристика ОАО «Телен»………………………….22

                   2.2 Оценка мотивационного климата ОАО «Телен»……………...24

                   2.2 Повышение эффективности работы  с помощью мотивации   

                         ОАО «Телен»…………………………………………………….26

       Заключение…………………………………………………………………..35

       Список  использованных источников и литературы………………………38

 

       Введение

 

       Решающим  причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация. Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних учёных, действие человека определяется его потребностями. Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.

       Стержнем  управления на основе мотивации будет  воздействие определенным образом  на интересы участников трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности.

       Для управления трудом на основе мотивации  необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации.

       Никакие установленные извне цели не вызывают заинтересованности человека в активизации своих усилий до тех пор, пока они не превратятся в его «внутреннюю» цель и далее в его «внутренний» план действия. Поэтому для конечного успеха большое значение имеет совпадение целей работника и предприятия.

       Для решения этой задачи необходимо создание механизма мотивации повышения эффективности труда. Под этим подразумевается совокупность методов и приёмов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, побуждающие их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей.

       Взаимосвязь трудовой мотивации и организационной  культуры объективно определяется  их общей целевой направленностью  на выработку моделей трудового  поведения, способствующих личностному  и организационному развитию. Тем  не менее, в экономической науке пока еще не выработаны единые концептуальные основы, позволяющие интегрировать положения теорий мотивации и организационной культуры в логически взаимосвязанную, целостную систему научных знаний о принципах и способах управления трудовым поведением, обеспечивающих максимальное использование потенциала работников. Совместное  исследование мотивационных и культурных аспектов трудового поведения имеет не только методологическое, но и большое практическое значение, т. к.  позволяет преодолеть весьма существенный недостаток, присущий многим современным теориям мотивации и организационной культуры – их слабую связь с проблемами практического управления персоналом предприятий.

     Таким образом, тема курсовой работы является актуальной и заслуживающей детального исследования.

     Целью работы является исследование теоретических  основ понятия мотивации и  мотивационного климата и практический анализ мотивации на примере ОАО  «Телен».

     Исходя  из поставленной цели в работе ставятся следующие задачи:

1. охарактеризовать понятие и сущность мотивации;
2. исследовать виды мотивации и их характеристику;
3. дать общую характеристику ОАО «Телен»;
4. проанализировать особенности оценки мотивационного климата ОАО «Телен»;
5. выявить пути повышения эффективности работы с помощью мотивации ОАО «Телен».

       Поставленная  цель и задачи предопределяют структуру  работы, которая включает введение, две главы, заключение и список использованных источников и литературы.

       В первой главе работы будут рассмотрены  понятие и сущность мотивации, исследованы теоретические вопросы, касающиеся видов мотивации и их характеристики.

       Во  второй главе работы на основе теоретического материала будет проведен анализ оценки мотивационного климата и выявлены пути повышения эффективности работы с помощью мотивации.

       Теоретическую основу исследования составляют работы отечественных экономистов. Практическую базу исследования составляют материалы предприятия ОАО «Телен».

 

       ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ МОТИВАЦИИ  И МОТИВАЦИОННОГО ПРОЦЕССА

1. Понятие и  сущность мотивации

 

       За  тысячи лет до того, как слово "мотивация" вошло в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации.

       Ещё со времён Адама Смита традиционно  считалось, что если работник получает оплату за свой труд, значит, он должен быть доволен. Труд часто рассматривался лишь как средство заработка. Между тем, результаты исследований свидетельствуют о том, что оплата труда является необходимым, но недостаточным условием мотивации трудовой деятельности.

       Трудовая  мотивация — это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ¹.

       Мотив (от франц. mоtif - побуждение) выступает как, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Мотивы к труду формируются до начала профессиональной трудовой деятельности. Человек усваивает ценности и нормы трудовой морали и этики, закладывающие основы его отношения к труду. Мотив находиться "внутри" человека, имеет "персональный" характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Создание, поддержание и формирование условий для побуждения людей является достаточно сложным делом. Так как мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Однако имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации, и менеджер призван, по возможности, искать мотивацию персонала и в привлекательности труда, ее творческом характере, в высокой оплате труда, и в служебном росте.

       Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать  и как будет осуществлено это действие. Мотивы поддаются осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.

       Выделяют  следующие основные типы мотивов:

       Мотив как внутренне осознанные потребности (интересы), побуждающие к действиям (чувство долга), связанным с их удовлетворением;

       Мотив как неосознанная потребность (желание);

       Мотив как инструмент удовлетворения потребности. Например, мотивом может стать  цель, если приобретает для человека особый смысл;

       Мотив как намерение, побуждающее поведение;

       Мотив как комплекс перечисленных факторов.

       Поведение человека, как правило, определяется не одним мотивом, а их суммой, в  рамках которой они находятся  в конкретном отношении друг к  другу по уровню взаимодействия на человека.

       Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение  людей, образует его мотивационную структуру. У каждого человека она индивидуальна и обусловливается множеством факторов: полом, возрастом, образованием, воспитанием, уровнем благосостояния, социальным статусом, должностью, личными ценностями, отношением к труду, работоспособностью и т.д. Изучить эту структуру - это задача менеджера.

       Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит оттого, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

       Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации.

       Никакие установленные извне цели не вызывают заинтересованности человека в активизации  своих усилий до тех пор, пока они  не превратятся в его «внутреннюю» цель и далее в его «внутренний» план действия. Поэтому для конечного успеха большое значение имеет совпадение целей работника и предприятия.

       Для решения этой задачи необходимо создание механизма мотивации повышения  эффективности труда. Под этим подразумевается  совокупность методов и приёмов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, побуждающие их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей.

       Существует  множество социальных и моральных потребностей, которые изучаются и учитываются с разных точек зрения. Определенная их часть имеет отношение к проблеме мотивации труда, они обладают конкретными мотивационно-трудовыми значениями. Среди них можно выделить следующие:

       - потребность в самоуважении (добросовестная трудовая деятельность независимо от контроля и оплаты труда ради положительного мнения о себе как человеке и работнике);

       - потребность в самоутверждении (высокие количественные и качественные показатели в труде ради одобрения и авторитета, похвалы, положительного отношения к себе со стороны других);

       - потребность в признании (направленность трудового поведения на доказательство своей профессиональной пригодности и способностей вообще или в условиях жесткого контроля за качеством работы, аттестации рабочих мест на протяжении испытательного срока);

       - потребность в социальной роли (хорошая работа как способ «быть кем-то», доказательство своей необходимости для окружающих, занятие достойного места среди них);

       - потребность в самовыражении (высокие показатели в работе на основе творческого отношения к ней; работа как способ получения каких-то идей и знаний, проявление индивидуальности);

       - потребность в активности (трудовая деятельность как цель, стремление к поддержанию здоровья через активность);

       - потребность в продолжении рода и самовоспроизводстве (особая ценностная ориентация на такие цели, как благополучие семьи и близких, повышение их статуса в обществе; реализация через результаты труда сублимированного стремления к созиданию и наследованию чего-либо);

       - потребность в досуге и свободном времени (предпочтение работать меньше и иметь больше свободного времени, установка на работу как на ценность, но не как на основную цель жизни);

       - потребность в самосохранении (потребность работать меньше и в лучших условиях, даже за небольшую зарплату, в целях сохранения здоровья);

       - потребность в стабильности (восприятие работы как способа поддержания существующего образа жизни, материального благополучия, неприятие риска);

       - потребность в общении (установка на трудовую деятельность на возможность общения);