Виды и сущность мотиации

       Потребность в принадлежности. Поощрение работника за вклад в коллективную деятельность. Подчеркивание значимости его работы для всего коллектива. Поддержка деятельности неформальных групп. Стимулирование совместного проведения досуга (вечера, экскурсии, походы и т.п.). Привлечение к общественной работе. Привлечение работников к коллективному анализу проблем своей организации.

       Низшие  потребности (в безопасности и гарантиях, физиологические потребности). Наличие  четких инструкций по выполнению того или иного вида работы. Своевременное  предоставление информации о проверках. Наличие четко определенной системы материального стимулирования, системы доплат и надбавок. Отсутствие препятствий для заработков «на стороне». Предоставление отгулов. Корректное поведение руководителей учреждения, демонстрация поддержки с их стороны.

       Чтобы внешняя цель была принята работником, необходимо привлечь его к участию  в ее определении и обсуждению условий достижения. Это и позволит перевести внешнюю по отношению  к человеку цель во внутреннюю, что, несомненно, скажется на его включенности в работу. Процесс эффективного целеобразования может быть представлен в виде пяти этапов, в ходе которых необходимо: во-первых, четко сформулировать конечную цель (чего мы хотим достичь, что должно получиться в итоге); во-вторых, понять значение этой цели (для чего она необходима, что нам даст ее достижение); в-третьих, определить этапы достижения цели (каковы промежуточные цели); в-четвертых, определить способы достижения цели (что следует сделать на каждом этапе); в-пятых, оценить возможные трудности на пути достижения цели и выявить способы их преодоления, определив формы и методы промежуточного и итогового контроля результатов.

       Цели  деятельности, в отличие от мотивов, хорошо осознаются работниками. Такое  осознание заключается в четком понимании: будущего результата деятельности и, прежде всего, возможности или невозможности достижения цели; перспектив, связанных с возможностью достижения цели; побочных последствий ее достижения; иерархии целей, иначе говоря, того, какие из целей являются наиболее важными, первостепенными, а какие - второстепенными; степени сложности достижения цели (легкая или сложная); связи новой цели с предыдущей деятельностью; средств достижения цели.

       Чем более дифференцирована общая цель, чем больше этапов надо преодолеть на пути к ней, тем легче работать. Достижение определенной промежуточной цели (завершение определенного этапа) создает ситуацию успеха, а это, в свой черед, порождает положительные эмоции, побуждая к достижению конечной цели. Тем самым и происходит усиление мотивации работника.

       По  мнению отечественных социологов к  добросовестному труду побуждают  следующие мотивы:

       - увлеченность профессией, своим делом;

       - ориентация на получение максимального материального вознаграждения;

       - осознание важности и нужности работы, даже не слишком материально привлекающей работника.

       С точки зрения западных специалистов (Вудкока и Фрэнсиса), мотивами эффективного трудового поведения являются:

       - Рабочая среда. Рабочая среда оказывает мощное влияние на работника, поэтому организациям не стоит жалеть средства и усилий на создание благоприятной обстановки для работающих.

       - Вознаграждения. Вознаграждение сейчас обычно включает не только зарплату, но и много других выплат, а также выходные дни и особенно дополнительные выгоды: жилье, личное медицинское страхование, персональные автомобили и др.

       - Безопасность. Чувство безопасности. Это чувство связано с наличием работы, с отсутствием неуверенности в завтрашнем дне, с признанием и уважением окружающих, принадлежностью группе и др.

       - Личное развитие и профессиональный рост. Сейчас происходит эволюция взглядов менеджеров на отношение к личности. Ранее главное внимание уделялось повышению квалификации работников, теперь — развитию человеческих ресурсов, а в фирмах и на предприятиях создаются соотвествующие службы. Признается, что вклад в личностное развитие работников имеет и экономическое и гуманитарное значение.

       - Чувство причастности. Это чувство присуще каждому работнику, он хочет ощущать свою необходимость организации. Сюда можно отнести: владение информацией, консультации, совместное принятие решений и коммуникация.

       - Интерес и вызов. Часть людей ищут работу в которой содержался бы «вызов», которая требовала бы мастерства и не была слишком простой. Даже чисто исполнительские работы надо стремиться превратить в интересные, приносящие удовлетворение. Интересные проекты, развивающий опыт, возрастающая ответственность, обратная связь с продвижением к цели.

       - Материальная заинтересованность. В настоящее время, основным стимулом, влияющим на мотивацию персонала в целом, является заработная плата. Исследования доказывают, что ее сегодняшние размеры негативно влияют на производственный процесс. Большинство опрошенных крайне недовольны размерами оплаты труда. Нет четкой, и к тому же доступной для понимания работником, системы распределения материальных благ. На большей части предприятий вознаграждение практически не зависит от вклада работника/коллектива в производство товаров и услуг. Негативное влияние оказывает также резкая дифференциация доходов различных групп работников.

       - Моральное стимулирование (льготы, поощрения и пр.) развито на предприятиях слабо. Хотя, по мнению респондентов, такого рода стимулы приобретают большую значимость наряду с материальными выплатами. Руководство, как правило, не учитывает этот фактор.

       Социальная  значимость труда включает в себя понимание общественного значения выполняемой работы. В данном случае важно, как относится к работнику руководитель, замечают ли его вклад в общее дело коллеги, ценят ли в организации добросовестный труд.

       Можно выделить 15 признаков мотивирующей организации труда.

       - Любые действия должны быть осмысленными.

       - Люди хотят, чтобы их действия были важны для кого-то конкретно.

       - Каждый на своем рабочем месте хочет показать свои способности и свою значимость.

       - Каждый стремиться выразить себя в труде.

       - Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как улучшить свою работу, ее организацию.

       - Каждый сотрудник знает, как важен его труд для общего успеха.

       - Каждый человек стремиться к успеху. Успех — это реализованные цели.

       - Успех без признания приводит к разочарованию (необходимо признание и поощрение — материальное и моральное).

       - По тому, каким способом, в какой форме и как быстро сотрудники получают информацию, они могут судить, какова их реальная значимость в глазах непосредственного руководителя.

       - Люди негативно относятся к тому, чтобы решения об изменениях в их работе и рабочих местах применялись без учета их знаний и опыта.

       - Каждому требуется информация о качестве собственного труда. Рядовому работнику она важнее, чем руководителю.

       - Каждая работа выигрывает от максимально возможной  степени самоконтроля (контроль со стороны не приятен).

       - Повышение требования дают шанс для дальнейшего развития, воспринимаются гораздо охотнее, чем заниженные.

       - Сотрудники остро реагируют, если их старания и полученные ими результаты приводят к тому, что их загружают еще больше, особенно, если это не компенсируется материально (так «убивают» инициативу).

       - Имеется свободное пространство для инициативы в организации производства, для индивидуальной ответственности работников.

       Отвечая на вопрос: «Какой должна быть идеальная  работа для подчиненных?» учесть различие во вкусах и личных мнениях каждого удается редко, поэтому руководитель, как правило, стремится к повышению интегральной производительности. Если руководитель будет учитывать приведенные ниже факторы, у него есть шанс получить подтверждение максимального количества своих подчиненных.

       Итак, идеальная работа должна:

       - иметь цель, т. е. приводить к определенному результату;

       - оцениваться сослуживцами как важная и заслуживающая быть выполненной;

       - давать возможность служащему принимать решения, необходимые для ее выполнения, т. е. должна быть автономия (в установленных пределах);

       - обеспечивать обратную связь с работником, оцениваться в зависимости от эффективности его труда;

       - приносить справедливое с точки зрения работника вознаграждение.

       Спроектированная  в соответствии с этими принципами работа обеспечивает внутреннее удовлетворение. Это очень мощный мотивационный фактор, который стимулирует качественное выполнение работы, а также, по закону возвышения потребностей, стимулирует к выполнению более сложной работы⁵.

 

        ГЛАВА 2. АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ В ОАО  «ТЕЛЕН»

       2.1 Общая характеристика ОАО «Телен»

 

       Открытое  акционерное общество «Телен», было создано в соответствии с Федеральным  законом РФ «Об акционерных обществах», Указом Президента Российской Федерации  «Об организационных мерах по преобразованию государственных предприятий, добровольных объединений государственных предприятий в акционерные общества» от 1 июля 1992г. №721 и Постановлением Правительства Республики Саха (Якутия) «Об утверждении Положения об акционерных обществах и об организации и регулировании рынка ценных бумаг» от 10 апреля 1992г. №184 на базе реорганизованного коммунального арендного предприятия «Харбалахский угольный разрез» в форме акционерного общества открытого типа (Протокол Учредительного собрания № 3 от 28 июня 1994 года).

       Учредителями  Общества выступили трудовой коллектив реорганизованного коммунального арендного предприятия «Харбалахский угольный разрез» и Комитет по управлению государственным имуществом администрации Таттинского улуса Республики Саха (Якутия).

       Местонахождение Общества – Российская Федерация, 678666, с. Харбалах Таттинского улуса Республики Саха (Якутия).

       Указанный адрес является почтовым адресом  Общества.

       Общество  является юридическим лицом по действующему законодательству Российской Федерации, имеет самостоятельный баланс, круглую  печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке, указание на место его нахождения и собственную эмблему. Общество имеет штампы и бланки со своим наименованием, и другие средства визуальной идентификации.

       Общество  действует на коммерческой основе на принципах самофинансирования  и самоуправления.

       Основной  целью деятельностью Общества является получение прибыли путем полного  и качественного удовлетворение потребностей предприятий, организаций  и граждан в продукции (работах, услугах), производимой Обществом.

       Общество  имеет гражданские права и  несет обязанности, необходимые  для осуществления любых видов  деятельности, не запрещенных федеральными законами, в том числе:

       - разработка и сбыт Харбалахского  месторождения каменного угля;

       - торговая и посредническая деятельность;

       - реализация попутно добываемых  дорожно-строительных материалов;

       - заготовка и реализация древесины;

       - перевозка каменного угля и  других материалов.

         Общество осуществляет внешнеэкономическую  и другие виды деятельности, не  запрещенные законодательством Российской Федерации.

       ОАО «Телен» поставляет каменный уголь  Таттинскому,  Чурапчинскому, Мегино - Кангаласскому и Усть – Алданскому улусам. Сбыт готовой продукции, каменного  угля, производится на основании контракта  на поставку каменного угля. В контракте указывается предмет, стоимость и порядок расчетов, обязанности и ответственность сторон, юридические адреса и реквизиты сторон, а также сроки, объем и сумма поставки угля.

       Предприятие имеет лицензии: на право пользования  недрами, на разведку и добычу каменного угля на Харбалахском месторождении, участок имеет статус горного отвода, на осуществление перевозок грузов автотранспортом на территории РФ, на применение взрывчатых материалов, на хранение взрывчатых материалов, на перевозку пассажиров на территории РФ, на водопользование.