Формы и системы оплаты труда

 

 
Введение

 

Осуществление процессов  разгосударствления и приватизация, обусловленная переходом к рыночным отношениям, превратила коллективы предприятий  в собственников средств и результатов производства. Это изменило существующие формы собственности на средства производства, порядок распределения совокупного продукта, значительно расширило материальную основу заработной платы и обусловило необходимость совершенствования ее концепции.

Как социально-экономическая  категория оплата труда отражает противоположность интересов наемного работника и работодателя в их отношениях по поводу выполненной работником работы. Для работника заработная плата – главная и основная часть его личного дохода, средство воспроизводства его как носителя способностей к труду и члена общества. Интерес работника состоит в увеличении оплаты труда (дохода) путем увеличения как своего трудового вклада и результатов труда, так и цены своих трудовых усилий. Для работодателя оплата труда работников – это всегда расход на рабочую силу как задействованный в производственном процессе ресурс. Интерес работодателя состоит в минимизации расходов на рабочую силу в расчете на единицу производимой продукции в результате как более продуктивного использования работника в течение рабочего времени при оговоренной оплате за единицу этого времени (ставке заработной платы), так и заключении более выгодных условий найма. В экономических моделях, основанных на опосредованном через рынок труда отношении между работником и работодателем, на уровне оплаты труда сказывается действие рыночных факторов (спрос, предложение, рыночная конъюнктура – территориальная, отраслевая, профессиональная) и их общественных регуляторов (законодательных норм, соглашений между работниками и работодателями, общественно-политических воздействий и т.п.).

В современной экономической  литературе хотя и существуют различные  определения сущности заработной платы, но в основе их по-прежнему выражаемый в денежном измерении необходимый  продукт либо часть чистого продукта. Так, например П. М. Павлов и Д. К.Трифонов считали, что «…заработная плата – есть часть чистого продукта общества, выраженная в денежной форме, планомерно распределяемая, поступающая трудящемуся для личного потребления пропорционально количеству и качеству его труда в общественном производстве». Необходимый продукт, таким образом, является материальной основой заработной платы, источником восстановления и расширения воспроизводства рабочей силы.

Перестройка управления экономикой на основе внедрения рыночных отношений настоятельно требует усиления уровня материальной заинтересованности и ответственности персонала предприятия в результатах своего труда, поиске и мобилизации резервов повышения эффективности производства. Все это определяет необходимость перестройки существующей системы оплаты труда и требует перехода к гибкой и свободной организации заработной платы на основе коллективных договоров и тарифных соглашений.

В последние годы в  стране были осуществлены значительные мероприятия по совершенствованию  организации оплаты труда, усилению ее стимулирующего воздействия на результаты работы предприятий. Благодаря этому, работодатели получили право самостоятельно определять численность работников, размер средств, направляемых на потребление, применять наиболее эффективные формы и системы оплаты труда, использовать разработанные органами государственного управления нормы выработки, типовые тарифные системы и схемы должностных окладов руководителей и специалистов лишь как ориентиры для организации и оплаты труда, издавать положения о направлениях и размерах использования фондов потребления. Все это существенно повысило уровень заинтересованности и ответственности персонала предприятия в результатах своего труда. Вместе с тем, до настоящего времени на многих предприятиях продолжают широко применяться «жесткие» повременные и сдельные системы заработной платы. Их использование гарантирует персоналу получение установленного размера заработной платы независимо от результатов работы предприятия, не заинтересовывает их в повышении эффективности производства и зачастую приводит к выплате незаработанных денег, способствует падению объемов производства продукции, росту цен на нее, инфляции и банкротства. А это особенно недопустимо в условиях перехода к рыночным отношениям и имущественной ответственности персонала предприятия за результаты своей деятельности. Отмеченные обстоятельства определяют актуальность и обуславливают выбор данной работы: побуждение работников предприятия к реализации поставленных перед ним целей и задач является объективной необходимостью и осознается всеми руководителями.

В основе заработной платы  лежит цена труда как фактора  производства, которая сводится к  его предельной производительности. Согласно теории предельной производительности работник должен произвести продукт, возмещающий его заработную плату, следовательно, заработная плата ставится в прямую зависимость от эффективности труда работника. Теория потребностей Маслоу и его последователей, находит свое выражение в разработанных на предприятиях конкретных систем мотивации (стимулирования) труда. Поэтому основными формами мотивации (стимулирования) работников предприятия являются:

• Заработная плата, характеризующая оценку вклада работника в результаты деятельности предприятия. Она должна быть сопоставима и конкурентоспособна с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона.

Заработок работника  определяется в зависимости от его  квалификации, личных способностей и  достижений в труде и включает различные доплаты и премии. К  нему приплюсовываются доходы от участия  в прибылях и в акционерном капитале предприятия;

• Системы внутрифирменных  льгот работникам предприятия: льготное питание, бесплатный проезд к месту работы и обратно, продажа продукции предприятия своим работникам со скидкой и др.;
• Нематериальные (неэкономические) льготы и привилегии персоналу: предоставление отгулов, увеличение продолжительности отпусков за достижения и успехи в работе и др.;
• Создание благоприятной социальной атмосферы. Моральное поощрение работников;
• Продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации.

Данные мероприятия  по повышению мотивации труда  позволяют более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия  и повысить его конкурентоспособность  на рынке.

 

 

Р е ф е р а т

 

 Формы и системы оплаты труда: КЛПК.000000.071ПЗ: Курсовая работа / КЛПК, рук. – Киров , 2008. – ПЗ 44с., 1 рис., 3 табл., 8 источников, 3 прил.

 

Зарплата, Тарифные системы оплаты ТРУДА, ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА, НАДБАВКИ И ДОПЛАТЫ, БЕСТАРИФНАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА, ПРЕМИЯ.

 

Объект исследования и разработки – формы и системы  оплаты труда, ЗП (зарплата) рабочих, специалистов, рабочих и служащих.

Цель работы – изучить  системы оплаты труда: тарифную и  бестарифную, доплаты и надбавки, основные элементы премирования в организации, научиться исчислять ЗП руководителей, специалистов, рабочих и служащих.

Произведен расчет месячного  фонда ЗП работников цеха.

 

1 Понятие зарплаты.

 

Оплата  труда – система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Система оплаты устанавливается  работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

В соответствии со ст. 135 ТК РФ системы заработной платы, размеры  тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются:

• работникам организаций, финансируемых из бюджета, - соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;
• работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) – законами, и иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;
• работникам других организаций – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

Как социально-экономическая  категория заработная плата требует  рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя. Для работника – заработная плата является главной и основной статьей его личного дохода, средством повышения уровня благосостояния его самого и членов его семьи. Отсюда и стимулирующая роль заработной платы заключается в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения. Для работодателя – заработная плата работников представляет собой одну из основных статей затрат на производство. С одной стороны работодатель заинтересован в снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, а с другой стороны, - заинтересован повысить ее качество, а следовательно, увеличить расходы на ее содержание, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет стимулирования инициативы работников.

Зарплата – это  плата работнику за труд, за использование  его рабочей силы. Заработная плата  является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников предприятия, поскольку выполняет воспроизводственную  и стимулирующую (мотивационную) функции. Зарплата это цена трудовых ресурсов задействованных в процессе производства. В промышленно-развитых странах Запада обычно различают так же понятия, как «зарплата» и «жалование». Обычно под зарплатой понимают вознаграждение работников физического труда, а под жалованием – вознаграждение работников умственного труда. Оба этих термина в связи с расширением социальных условий постепенно сближаются, но имеют и различия: заработная плата ограничена относительно коротким сроком (1 день, 1 час) и ее уровень определяется путем переговоров между профсоюзом и работодателем, то выплата жалованья обуславливается более продолжительным периодом (месяц, 1 год), а его уровень определяется путем индивидуальных переговоров. К вознаграждениям относятся пенсии, пособия по нетрудоспособности, оплачиваемые отпуска, право пользования транспортом компании и другими дополнительными льготами, а также комиссионные, доли в прибыли фирм и др.

Факторы, определяющие зарплату:

1. опыт работника;
2. квалификация;
3. характер труда;
4. стоимость рабочей силы и др.

Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих основных факторов:

• результатов хозяйственной деятельности предприятия, уровня ее прибыльности;
• кадровой политики предприятия;
• уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;
• влияние профсоюзов, конкурентов и государства;
• политики предприятия в области связей с общественностью и др.

Рациональная организация  оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции.

Цель рациональной организации  оплаты труда – обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, то есть установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.

В основу организации  оплаты труда на многих российских предприятиях  положены следующие  основные принципы:

• осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда;
• дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;
• систематическое повышение реальной заработной платы, т. е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;
• превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.

Принципы организации  зарплаты:

1. Простота, логичность, доступность форм и систем оплаты труда.
2. Рост реальной зарплаты по мере роста эффективности производства и труда.
3. Обеспечение темпов роста объема выпуска продукции, которые опережают темпы роста фонда потребления.
4. Дифференциация зарплаты в зависимости от трудового вклада работника.
5. Равная оплата за равный труд.
6. Государственное регулирование оплаты труда. Учет воздействия рынка труда.

Заработная плата выполняет  три основные функции:

• воспроизводственную;
• мотивационную;
• регулирующую.

Воспроизводственная функция  обеспечивает работнику объем потребления материальных благ и услуг на уровне, достаточном для нормального воспроизводства рабочей силы и повышения интеллектуального потенциала в соответствии с изменяющимися техническими и социальными факторами производства.

Мотивационная функция состоит в возможности побуждать работника к трудовой активности, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых работником результатов труда. Реализация этой функции осуществляется руководством предприятия через конкретные системы оплаты труда.