Формы и системы оплаты труда

Размеры и условия  выплат определяются в коллективном договоре. Надбавки и доплаты не могут выплачиваться в меньших  размерах, чем предусмотрено законодательством.

В настоящее время  существует более 50 наименований доплат и надбавок.

Доплаты бывают:

• за работу в ночное время;
• за работу в выходные и праздничные дни;
• за руководство бригадой;
• за совмещение профессий;
• за профессиональное мастерство;
• за вредные условия труда;
• единовременные вознаграждения за выслугу лет и т. д.

Например, в зависимости  от непрерывного стажа работы вознаграждение за выслугу лет выплачивается руководителям, специалистам, служащим, рабочим.

Таблица 3 - Единовременное вознаграждение за выслугу лет

Непрерывный стаж работы, дающий право на получение единовременного  вознаграждения за выслугу лет	Размер единовременного  вознаграждения в % к годовой ТС (к  должностному окладу)
	Квалифицированным рабочим, руководителям, служащим	Остальным рабочим
От 1 года до 3 лет	10%	5%
От 3 лет до 5 лет	15%	10%
От 5 лет до 10 лет	20%	15%
От 10 лет до 15	25%	20%
Свыше 15 лет	30%	20%

 

Доплата за работу в ночное время.

Ночным считается время  с 22 часов до 6 часов утра. Доплата  производится в размере 40% от тарифной ставки при 3-х сменном режиме работы и 20% при 2-х сменном режиме.

Ночной считается смена, если на неё приходится не менее 50% рабочего времени за смену. Смена предшествующая ночной считается вечерней.

Доплата за работу в выходные и праздничные дни.

Работы в выходные и праздничные дни могут быть организованы в случаях, предусмотренных законодательством (если приостановка работ невозможна по производственно-техническим условиям, неотложные погрузочные, разгрузочные, ремонтные работы, обслуживание населения).

Оплата работы производится не менее чем по двойным сдельным расценкам, а работникам, труд которых оплачивается по часовой и дневной тарифным ставкам – не менее двойной тарифной ставки.

С согласия рабочего доплаты  могут быть заменены с предоставлением  другого дня отдыха, но с оплатой  в одинарном размере.

Работа в сверхурочное время оформляется установленными на предприятии документами (нарядами и др.) и оплачиваются в первые два часа в полуторном размере, а за последующие в двойном размере. Оформляются такие работы табелем учета рабочего времени и ставкой расчета бухгалтерии.

Сверхурочные работы не должны превышать 4 часов в течение двух дней подряд и 120-ти часов в год. Компенсация сверхурочных работ отгулом не допускается. Работникам с ненормируемым рабочим днем доплаты за сверхурочное время обычно не производятся.

Доплаты за руководство  бригадой.

Устанавливать бригадирам из числа рабочих, не освобожденным от основной работы, доплаты за руководство бригадой с численностью рабочих до 10 человек в размере не более 15%, свыше 10 человек – до 25%, свыше 25 человек – не более 30% тарифной ставки присвоенного разряда (Оформляется приказом по заводу).

Доплаты за совмещение профессий.

Работникам, выполняющим  на одном и том же предприятии, наряду с основной работой дополнительную работу по другой профессии или обязанности  временно отсутствующего работника  производятся доплаты за совмещение профессий или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Размеры доплат устанавливаются  администрацией по соглашению сторон.

Доплаты за профессиональное мастерство.

Работникам, стабильно  выполняющим задание с высоким качеством выпускаемой продукции, могут производиться доплаты от 12 до 24%.

При замещении руководителей  подразделений, заменяющему работнику  выплачивается разница между  его фактическим окладом и  должностным окладом руководителя.

Доплаты производятся не более двух недель. В лесозаготовительной и лесохимической отрасли время нахождения в пути к месту работы и обратно оплачивается в размере не менее 50% ЧТС, если продолжительность его составляет более 1 часа.

Надбавки бывают:

• выплачиваемые по инициативе организации-работодателя;
• установленные законодательно (которые работодатель должен выплачивать в обязательном порядке).

Законодательно установлены  следующие надбавки:

• за подвижной характер работы;
• за разъездной характер работы;
• за работу вахтовым методом;
• за работу в условиях Крайнего Севера.

Часовые надбавки определяются по следующей формуле:

 

  (13)

 

При повременной системе  оплаты труда, сумма надбавки рассчитывается:

 

  (14)

 

В том случае, если при  повременной системе оплаты труда рабочему установлен месячный оклад, то сумма надбавки рассчитывается по следующей формуле:

 

  (15)

 

Важную роль в материальном стимулировании труда играют доплаты, надбавки к заработной плате, различные типы выплат. Обычно доплаты и надбавки делятся на две группы: компенсационные и стимулирующие.

Размер компенсационных  выплат (за условия труда, отличающиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время и т.п.) определяется предприятием самостоятельно, но должен быть не ниже размеров, установленных соответствующими решениями правительства РФ или других органов по его поручению.

Стимулирующие выплаты (доплаты  и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.п.) определяются предприятиями самостоятельно и проводятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплат определяются в коллективных договорах. В настоящее время все виды компенсационных доплат и надбавок можно разделить на две большие группы. Во-первых, это доплаты и надбавки, которые не имеют ограничений по сферам трудовой деятельности и обычно являются обязательными для предприятий всех форм собственности. В первую группу входят доплаты: за работу в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня; рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда; при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника – до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством; рабочим в связи с отклонениями от нормальных условий работы.

Во вторую группу входят доплаты и надбавки, которые применяются в определенных сферах труда. Основания для их начисления могут быть различными. Одни, например, устанавливаются для того, чтобы компенсировать дополнительную работу, не связанную непосредственно с основными функциями работника. Другие виды надбавок применяются к работникам с неблагоприятными условиями труда. Третьи объясняются особым характером выполняемой работы. Предприятия имеют возможность в процессе установки доплат и надбавок учесть все особенности работы на разных участках.

Для стимулирования работников обычно применяются такие наиболее распространенные и значимые доплаты, как доплаты за совмещение нескольких профессий (должностей); за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ; выполнение обязанностей отсутствующего работника; рабочим за профессиональное мастерство; специалистам за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации; бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы. Выплачиваются также доплаты за выполнение обязанностей мастера учебных мастерских; руководство подсобным сельским хозяйством; ведение делопроизводства и бухгалтерского учета; обслуживание вычислительной техники.

Условия и размеры  доплат регулируются предприятием самостоятельно. На предприятии должно быть принято  специальное положение о введении той или иной стимулирующей надбавки. Доплаты и надбавки можно регулировать в отраслевом соглашении и соответственно отражать в коллективных договорах, заключаемых на предприятии.

 

5 Бестарифная система оплаты труда.

 

В условиях оплаты труда  по тарифам и окладам достаточно сложно избавится от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива. Более совершенная бестарифная система оплаты труда. По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) предприятия.

В этих условиях фактическая  величина заработной платы каждого  работника зависит от ряда факторов:

• квалификационного уровня работника;
• коэффициента трудового участия (КТУ);
• фактически отработанного времени.

Каждому работнику присваивается  относительно постоянный коэффициент, комплексно отражающий его квалификацию и в общих чертах размер трудового  вклада в общие результаты труда. Делается это на основании данных о предыдущей деятельности работника  и общих квалификационных характеристик специальности работника.

Квалификационный уровень  работника предприятия устанавливается  всем членам трудового коллектива и  определяется как частное от деления  фактической заработной платы работника  за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период. Например, у директора предприятия фактическая заработная плата составила 584 руб./140 руб.=4,5 – это его квалификационный балл. Затем все работники предприятия распределяются по десяти квалификационным группам, исходя из квалификационного уровня работников и квалификационных требований к работникам различных профессий.

Квалификационный уровень  работника может повышаться в  течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника. КТУ выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и утверждается советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения КТУ (раз в месяц, квартал и т. д.) и состав показателей для расчета КТУ.

Расчет заработной платы  при бестарифной системе оплаты труда определяется в такой последовательности:

 количество баллов, заработанных каждым работником (подразделение, цех, участок, бригада):

,  (16)

где К – квалификационный уровень;

 Т – количество отработанных человеко-часов

общая сумма баллов, заработанная всеми работниками подразделения:

 

  (17)

 

для фондов оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла (руб.) заработная плата отдельных работников подразделений:

 

,  (18)

где ФОТ – фонд оплаты труда.

Далее рассчитывается заработная плата отдельных работников подразделений, если мы знаем, сколько составляет фонд оплаты труда.

Так как в этом методе распределения заработка много  психологических элементов, необходимы хорошие взаимоотношения внутри коллектива для исключения обид, недопонимания и несправедливости. Руководству этого рабочего коллектива нужно быть хорошими организаторами и воспитателями, чтобы сложился определенный доброжелательный климат.

Система квалификационных уровней создает большие возможности  для материального стимулирования квалификационного труда, чем система тарифных разрядов, при которой у рабочего, имеющего пятый или шестой разряд, уже нет перспективы дальнейшего роста, а, следовательно, и роста заработной платы.

Существуют разные виды бестарифной системы оплаты труда:

• контрактная система;
• система плавающих окладов;
• система оплаты труда на комиссионной основе;
• система оплаты труда на малых предприятиях (МП) сервисного типа;
• рейтинговая система.

Контрактная система – заключение договора (контракта) на определенный сок между работодателем и исполнителем. При заключении его должны быть согласованы взаимоприемлемые условия работы гражданина на данном предприятии, которые подразделяют на обязательные и дополнительные. К обязательным относятся условия: соглашения между гражданином и администрацией предприятия о специальности, квалификации или должности; подчинение работника внутреннему трудовому распорядку; размер заработной платы и обеспечение условий труда, предусмотренных законодательством о труде; сроки работы (не более трех лет).

Дополнительные условия при заключении контракта вырабатываются самостоятельно гражданином и администрацией при приеме на работу и могут быть самыми различными. В договоре излагаются так же и последствия для обеих сторон  в случае досрочного расторжения договора одной из сторон. Договор может включать, как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное время (сдельная оплата).