Формы и системы оплаты труда

Применение контрактной  системы позволяет четко распределять права и обязанности, как работника, так и руководства предприятия. Эта система достаточна, эффективна в условиях рынка.

Система плавающих окладов. При этой системе каждый раз в  конце месяца при окончании работы и расчёте оплаты труда каждого  работника формируются новые должностные оклады на следующий месяц. Размер окладов повышается (или понижается) за каждый процент роста (или снижения) производительности труда на обслуживаемом данным специалистом участке работы при условии выполнения задания по выпуску продукции.

Подобная система оплаты труда призвана стимулировать ежемесячное  повышение производительности труда  и хорошее его качество, так  как при ухудшении этих показателей  будет снижена заработная плата (оклад) на следующий месяц. Подобная система удобна для оплаты труда работников, обслуживающих технику: наладчиков, сменных инженеров и т. д.

Система оплаты труда  на комиссионной основе применяется  в основном для работников, привлекаемых для работы по соглашениям и договорам.

Здесь оплата устанавливается в виде фиксированной доли дохода, который получает предприятие от реализации продукции или услуг, производимых этим работником.

При этом важно вести  четкий учет и расчет размера подобного  дохода и по видам продукции и  по каждому работнику, и знакомить работающего со всеми финансовыми результатами предприятия для исключения недоверия с его стороны.

Система оплаты труда  на малых предприятиях (МП) сервисного типа.

В связи с развитием  технического потенциала и открытия рынка страны для иностранной  продукции в настоящее время получили распространение небольшие предприятия, оказывающие сервисные (бытовые обслуживающие функции); консалтинговые (консультирование производителей, продавцов и покупателей); инжиниринг (инженерно-консультационные услуги проектного и эксплуатационного характера).

Для оплаты труда этих работников удобным является метод  оплаты с помощью, так называемой ставки трудового вознаграждения (размер ставки устанавливается как определенный процент от суммы платежей поступивших  сервисной фирме от заказчиков в результате работы именно этого работника). Обычно этот процент колеблется от 35% до 45% суммы.

Разновидностью бестарифной  системы оплаты труда можно считать  рейтинговую систему оплаты труда. Она учитывает вклад работников в результате деятельности предприятия и основана на долевом распределении фонда оплаты труда.

Рейтинговая система  оплаты труда предусматривает учет следующих компонентов: образовательного уровня; опыта работы; умения работника  использовать в конкретной деятельности свой знания и опыт. Трудовой рейтинг работника определяется произведением трёх коэффициентов: К_О – образовательного уровня; К_С – коэффициента, характеризующего опыт работы; К_З – коэффициент, характеризующий место работника в структуре предприятия и соответствующий его разряду.

Для увязки заработной платы  с результатами труда цена рейтинга определяется путем деления фонда  оплаты труда на сумму рейтингов  всех работников и на основе «цены  единицы коэффициента», формируется  базовая заработная плата. Здесь  при оплате вводится три переменных коэффициента: плановый коэффициент, коэффициент качества труда, страховой коэффициент. Система трудового рейтинга во многом напоминает японскую систему оплаты труда, которая основывается на личных характеристиках работника.

Помимо тарифных и бестарифных в качестве новых форм оплаты труда можно выделить смешанные системы, а в их числе – прежде всего комиссионную форму оплаты труда и так называемый дилерский механизм. Смешанными эти системы называют по той причине, что они имеют признаки одновременно тарифных и бестарифных форм оплаты труда, коллективной и индивидуальной организации заработной платы.

Комиссионная форма  предполагает оплату действий работника  по заключению какой-либо сделки (договора) от лица предприятия в комиссионных процентах от суммарного размера этой сделки. Такой метод вполне приемлем, например, для работников подразделений сбыта, внешнеэкономической службы предприятия и т. п.

Дилерский механизм предусматривает  закупку работником части продукции  предприятия за свой счет с последующей ее реализацией собственными усилиями работника. Иными словами, это – выплата зарплаты авансом в виде «натуры» с последующим перерасчетом.

 

6 Основные элементы премирования в организации.

 

В соответствии со статьёй 144 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Премии и другие поощрительные выплаты, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах, иных локальных нормативных документах.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждение по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

Под премированием следует  понимать выплату работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов, выполнения обязательств и стимулирования дальнейшего их возрастания.

Премиальная система  оплаты труда предполагает выплату  премии определённому кругу лиц  на основании заранее установленных  конкретных показателей и условий  премирования, обусловленных положениями о премировании. Основные требования премирования:

1. показатели премирования должны соответствовать задачам производства на предприятии;
2. число показателей для премирования обычно, не превышает двух ли трех;
3. между показателями и условиями премирования не должно быть противоречий;
4. в положении должен быть указан процент премии;
5. необходимо проводить оценку напряжённости показателей премирования;
6. установить периодичность премирования;
7. обеспечить гарантирование премии;
8. отдельно предусмотреть показатели для премирования и процент премии для руководителей, специалистов, служащих, рабочих (в т. ч. основных и вспомогательных);
9. предусмотреть премию за выполнение и перевыполнение плана.

Показателями для премирования могут быть, например: объем продаж (выручка от реализации продукции), размер прибыли, уровень рентабельности, производительность труда, объём производимой продукции, снижение себестоимости продукции. При невыполнении тех или иных показателей работники могут лишаться премии (упущения в работе должны быть оговорены в положении о премировании и коллективном договоре).

При разработке положений  о материальном стимулировании следует  чётко представлять группы поощрительных  систем, имея в виду их целевое назначение, в соответствии с которыми все  поощрительные выплаты подразделяются на:

• текущие премии (включая стоимость натуральных премий) за производственные результаты;
• единовременные премии и вознаграждения: за выполнение особо важных заданий, по итогам работы за год и т. д.;
• надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и т. д.

Система премирования должна убедить работника, что в организации  существует чёткая связь между активностью  работника, результатами его деятельности и поощрениями, которые он получает, возможностями удовлетворить свои личные потребности.

 

7 Расчетная часть.

 

Исходные данные:

1. Оклад начальника цеха 4400 руб.
2. В месяце 24 рабочих дня.
3. Начальник цеха отработал 20 дней (оформлял отпуск без содержания).
4. Оклад мастера цеха 3900 руб.
5. Мастер цеха отработал целый месяц.
6. Премия за выполнение плана мастеру и начальнику – 25% к окладу.
7. Премия за каждый процент перевыполнения плана – 3,5% (начальнику и мастеру).
8. Вспомогательный рабочий (помощник мастера) обслуживает 22 станка.
9. Дневная тарифная ставка 100 руб.
10. Дневная норма выработки одной перемотчицы 16 кг шёлка.
11. Сдельная расценка за один килограмм шёлка для перемотчицы 15 руб.
12. Каждая перемотчица за месяц изготовила шёлка (кг):
2. 310
3. 380
4. 370
5. 380
6. 310
7. 290
8. 290
9. 350
10. 360
11. 370
12. 370
13. 340
14. 330
15. 330
16. 400
17. 390
18. 390
19. 395
20. 408
21. 409
22. 410
23. 412

 

                                                                                                                                                                                                             

13. Перемотчице выплачивается премия в размере 15% за выполнение плана производства и 2% за каждый процент его перевыполнения.
14. Вспомагательному рабочему выплачивается премия 20% за выполнение плана производства и 2,5% за каждый процент его перевыполнения.

 

Задание: Рассчитать фонд заработной платы за месяц (24 рабочих дня) работников цеха по перемотке шёлка с указанием используемых систем оплаты труда.

 

Решение:

1. Находится % выполнения плана производства:
1. Фактическое выполнение плана цехом (изготовлено 22-мя перемотчицами)=310+380+370+380+310+290+290+350+360+370+370+340+330+330+400+390+390+395+408+409+410+412=7994 кг.
2. ДН выработки одной перемотчицы=16 кг.

Плановое задание по перемотке шёлка на месяц:

16кг´24 дня´22 перемотчицы=8448 кг.

3. Рассчитать % выполнения плана:

% выполнения плана=(факт¸план)´100%.

% выполнения плана	=(7994¸8448)´100%=94,6%
цехом за месяц

 

План цехом недовыполнен на 5,4%, следовательно, премии лишены начальник цеха, мастер цеха, вспомогательный рабочий (помощник мастера).

2. Начисляется заработная плата начальнику цеха:

Оклад начальника цеха=(4400¸24 дня)´20 дней=3666,67 руб.

Районный коэффициент (РК)=3666,67´0,15=550 руб.

Заработная плата с  РК	=3666,67´1,15=4216,67 руб.
начальника цеха

 

3. Начисляется заработная плата мастеру цеха:

Оклад мастера цеха=(3900¸24 дня)´24 дней=3900 руб.

Районный коэффициент (РК)=3900´0,15=585 руб.

Заработная плата с  РК	=3900´1,15=4485 руб.
мастера цеха

 

4. Начисляется заработная плата вспомогательному рабочему (помощнику мастера):

, (19)

где ЗП_К-СД – заработная плата рабочего при косвенно-сдельной системе оплаты труда;

Р_К-С – расценка косвенно-сдельная вспомогательного рабочего, руб.;

V_{ОСН.РАБ.} – объем произведенной продукции (выполненной работы) основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.

, (20)

где Т_{СТ.ВС. РАБ.} – тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб.;

Н_{ВЫР.ОСН.РАБ.} – норма выработки основных рабочих, обсуживаемых данным вспомогательным рабочим.

Р_К-С=100¸(16 кг´22 перемотчицы)=0,284 руб. за 1 кг шёлка.

ЗП_К-СД=0,284 руб. ´7994 кг=2270,30 руб.

Районный коэффициент (РК)=2270,30 ´0,15=340,55 руб.

Заработная плата с  РК	=2270,30´1,15=2610,85 руб.
помощника мастера цеха

 

5. Начисляем заработную плату перемотчицам цеха: