Использование персонала на ООО «Стройком»

     Планирование использования персонала осуществляется с помощью разработки плана замещения штатных должностей. Наряду с учетом квалификационных признаков при определении места работы необходимо учитывать психические и физические нагрузки на человека и возможности претендента в этой области. При планировании использования персонала следует предъявлять к нему требования, позволяющие избежать в дальнейшем профессиональных заболеваний, наступления ранней инвалидности, производственного травматизма. Необходимо обеспечить условия труда, которые являются достойными человека. Особое внимание при планировании использования кадров следует уделять вопросам занятости молодежи, женщин, пожилых работников, лиц с ограниченными физическими и психическими возможностями. Эти категории работников особенно важно использовать в соответствии с их квалификацией и возможностями. С этой целью необходимо резервировать в организации надлежащие рабочие места [1, с. 60].

     В организациях существует потребность в обучении, включающем переподготовку и повышение квалификации работников [1, с. 60].

     Планирование обучения, переподготовка и повышение квалификации персонала охватывает мероприятия по обучению внутри и вне организаций и самоподготовке. Планирование обучения персонала позволяет использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности, мотивации и саморегуляции работника. Оно ускоряет процесс адаптации работника к изменяющимся условиям производства на том же самом рабочем месте [1, с. 61].

     В практике сложились две формы обучения персонала организации: на рабочем месте и вне его [1, с. 61].

     Обучение на рабочем месте дешевле и оперативнее, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение работников, не привыкших к обучению в аудиториях, в учебный процесс [1, с. 61].

     Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда и работник отрывается от повседневной работы [1, с. 61].

     Планирование деловой карьеры, служебно-профессионального продвижения состоит в том, что, начиная с момента принятия работника в организацию и заканчивая предполагаемым увольнением с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное его продвижение по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный периоды, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе [1, с. 61].

     Планирование безопасности персонала и заботы о нем осуществляется в целях сохранения хорошего психофизического состояния, а также профессиональных качеств сотрудников организации. Для этого необходимы соответствующие усилия организации в области планирования. Имидж организации и микроклимат в коллективе во многом зависят от успеха этой сферы кадрового планирования. Кроме того, к этому комплексу проблем и задач относятся все мероприятия в области социальной инфраструктуры, необходимые для длительного использования кадров в условиях, достойных человека. Создание и расширение гуманных условий для производства и труда требуют, к примеру, соответствующей подготовки работника к выполнению производственного задания, обустройства рабочего места, соблюдения требований техники безопасности, производственной медицины, физиологии и психологии труда, диетологии, использования услуг учебных заведений, социально-гигиенических учреждений и многого другого [1, с. 61].

     Поскольку мероприятия и учреждения в сфере обеспечения необходимых условий труда (производственно-социальная инфраструктура: учебные учреждения, медицинская служба, служба психологии труда, предприятия общественного питания и т.д.), а также чисто личные и социальные условия для работающих (продолжительность рабочего дня, образование неформальных групп, установление принципов и систем вознаграждения за труд, создание оценочных критериев, урегулирование вопросов, связанных с перерывами в работе, и т.д.) касаются, как правило, широкого круга работающих, то целесообразно заниматься этой составной частью кадрового планирования отдельно. Этот вид планирования имеет решающее значение для качества труда и трудовых отношений в организации. Все другие виды планирования базируются отчасти на этой внутрипроизводственной инфраструктуре или заставляют заниматься плановой деятельностью в этой сфере [1, с. 62].

     Если для работающих и удовлетворения их потребностей должны быть созданы соответствующие условия (условия окружения труда в самом широком смысле), обеспечивающие отдельному работополучателю в течение продолжительного времени чувство удовлетворенности трудом и профессией, а также ощущение безопасности, если необходимо гарантировать стабильность производственных процессов и не создавать препятствий на пути к достижению работником поставленных им перед собой целей, то нельзя отказываться от своевременно разработанного, социально ориентированного кадрового планирования в этой области [1, с. 62].

     При планировании расходов на персонал следует иметь в виду следующие статьи затрат: основная и дополнительная заработная плата, отчисления на социальное страхование, расходы на командировки и служебные разъезды; расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров; расходы, связанные с доплатами на общественное питание, жилищно-бытовым обслуживанием, культурой и физическим воспитанием, здравоохранением и отдыхом, обеспечением детскими учреждениями, приобретением спецодежды. Следует также планировать расходы на охрану труда и окружающей среды, на создание более благоприятных условий труда (соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, технической эстетики), здорового психологического климата в организации, расходы на создание новых рабочих мест [1, с. 62].

     Если текучесть кадров большая, то появляются дополнительные расходы, связанные с поисками новой рабочей силы, ее инструктажем и освоением работ. При высокой текучести кадров растет размер оплаты сверхурочных работ, увеличиваются брак и простои, повышается уровень заболеваемости, производственного травматизма, наступает ранняя инвалидность. Все это повышает расходы, связанные с персоналом, приводит к росту себестоимости продукции и снижению ее конкурентоспособности [1, с. 63].

     По мере развития рыночных отношений необходимо также учитывать затраты, связанные с участием работников в прибылях и капитале организации [1, с. 63].

     Расходы на персонал являются основой для разработки производственных и социальных показателей организации. Доля расходов на персонал в себестоимости продукции имеет тенденцию к росту, что обусловлено:

     1) отсутствием прямой зависимости между производительностью труда и затратами на персонал;

     2) внедрением новых технологий, предъявляющих более высокие требования к квалификации персонала, стоимость которого растет;

     3) изменением законодательства в области трудового права, появлением новых тарифов, повышением цен на товары первой необходимости [1, с. 63].

     Регулярный контроль и развитие отдельных видов планирования осуществляются с помощью координации процессов протекания всех видов кадрового планирования и пропорционального их развития [1, с. 63]. 

1.3 ТРУДОВЫЕ  ОТНОШЕНИЯ, СТОРОНЫ ТРУДОВЫХ

ОТНОШЕНИЙ, ОСНОВАНИЯ ВОЗНИКНОВЕНИЯ ТРУДОВЫХ

ОТНОШЕНИЙ  

     В соответствии с главой 2 статьей 15 Трудового кодекса РФ Трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором [2, с. 23].

     В соответствии с главой 2 статьей 16 Трудового кодекса РФ Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового до говора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом [2, с. 23].

     В случаях и порядке, которые  установлены трудовым законодательством  и иными нормативными правовыми  актами, содержащими нормы трудового  права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения  возникают на основании трудового  договора в результате:

• избрания на должность;
• избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;
• назначения на должность или утверждения в должности;
• направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;
• судебного решения о заключении трудового договора;
• абзац утратил силу [2, с. 24].

     Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен [2, с. 24].

     В соответствии с главой 2 статьей 20 Трудового кодекса РФ Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель [2, с. 25].

     Работник – физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем [2, с. 25].

     Работодатель – физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры [2, с. 26].

    

1.4 КРАТКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ООО «СТРОЙКОМ» 

     Компания ООО «Стройком» расположена  в г. Новосибирске и занимается  производством железобетонных изделий и конструкций, бетонных смесей и строительных растворов.

     ООО «Стройком» производит ежемесячно  строительной продукции на сумму  более 250 млн рублей.

     Компания обеспечивает сборным железобетоном и товарным бетоном нужды города. Продукция ООО «Стройком» применятся практически на всех строительных объектах г. Новосибирска. Компания выпускает бетоны различных классов, мелкозернистые бетоны (пескобетон, шлакобетон), специальные бетоны, более 300 наименований сборных железобетонных изделий.

     В состав компании входят следующие технологические участки:

• склад цемента;
• склад инертных материалов;
• бетоносмесительный узел;
• арматурное отделение;
• формовочное отделение;
• полигон;
• склад готовой продукции;
• отделение добавок и приготовления смазки;

     Организационная структура ООО «Стройком» представлена на рисунке 1.1. Руководство компанией, ответственность за выполнение производственной программы , качество продукции возлагается на директора завода.

     Непосредственно директору подчинены:  главный инженер, экономист, инспектор  по кадрам, инженер по снабжению.

     Главному инженеру непосредственно  подчиняются: начальник технологического  участка, начальник лаборатории,  механик, энергетик, начальник  производственно-технического бюро, инженер по охране труда. 

     Начальник технологического участка  руководит производством, ему  подчинены мастер бетоносмесительных установок (БСУ), мастер формовочного, арматурного отделения, мастер отделения подготовки производства, мастер отгрузки.

     Оперативным руководителем работы завода в смене является мастер формовочного отделения технологического участка.

     В обязанности энергетика входит контроль за обслуживанием электрооборудования и контроль за проведением профилактических ремонтов.

     В обязанности механика входит  контроль за ремонтом и обслуживанием  оборудования и механизмов.

     В обязанности начальника лаборатории  входит контроль за соблюдением  технологической дисциплины и  режимов технологического процесса, контроль качества выпускаемой  продукции и прием изделий  согласно требованиям нормативной  документации.

     В обязанности начальника производственно-технического  бюро входит контроль за разработкой  и обеспечением подразделений  завода рабочими и технологической  документацией. 

      
 
 

1.5 ДИНАМИКА ОСНОВНЫХ ЭКОНОМИЧЕСКИХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ООО «СТРОЙКОМ»