Кадровый потенциал предприятия

Реферат

 

Курсовая работа содержит 61 страницу, 10 таблиц, 45 использованных источников

КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ, КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА, АКТИВНАЯ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА, ПАССИВНАЯ  КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА, ПЛАНИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ, КОНТРОЛЬ ЗА ПЕРСОНАЛОМ, ОТДЕЛ КАДРОВ

Объектом исследования является ОАО  «Мордоврегионгаз».

Цель работы – разработать предложения по совершенствования кадрового потенциала  современного предприятия.

Методы исследования: методы системного анализа, статистические и экономически методы.

В результате исследования раскрыты теоретические аспекты оценки и развития кадрового потенциала организации; дана оценка кадрового потенциала ОАО «Мордоврегионгаз»; предложены перспективы развития кадрового потенциала ОАО «Мордоврегионгаз».

Область применения – в практике ОАО «Мордоврегионгаз».

Эффективность – принятие обоснованных решений в области управления персоналом предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

 

Введение                                                                                                                       5

1 Теоретические аспекты оценки  и развития кадрового потенциала 

организации                                                                                                                  7

1.1 Кадровый потенциал организации  и его состав                                       7

1.2 Показатели оценки кадрового  потенциала                                             11

1.3 Развитие кадрового потенциала                                                               16

2 Оценка кадрового потенциала ОАО «Мордоврегионгаз»                                  23

2.1 Исследование кадрового состава  организации                                       23

2.2 Количественная и качественная  характеристика кадрового 

потенциала ОАО «Мордоврегионгаз»                                                           30                                                                                 

2.3 Оценка развития кадрового  потенциала ОАО «Мордоврегионгаз»  33

3 Перспективы развития кадрового  потенциала ОАО «Мордоврегионгаз»   43

3.1 Внедрение процессного подхода  к формированию 

кадрового потенциала ОАО «Мордоврегионгаз»                                        43                                                       

3.2 Разработка основных положений  кадровой политики

на основе современных принципов  и методов 

в ОАО «Мордоврегионгаз»                                                                                       46            

Заключение                                                                                                                50

Список использованных источников                                                                      53

Приложение А

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Проблемы ресурсного обеспечения  предприятий не потеряли своей актуальности и на сегодняшнем этапе развития рыночных отношений в экономике России. Человеческий фактор и его реальное представление в виде кадрового потенциала предопределяет успешность выполнения поставленных целей и задач во всех организационных структурах. При этом важным моментом является степень соответствия организационного и кадрового потенциала предприятия сложившейся социально-экономической ситуации.

Понятие конкурентоспособности предприятия  в современном представлении  помимо всех очевидных составляющих включает и категорию кадрового потенциала. Под последней понимается способность работников предприятия, объединенных в единый коллектив, качественно и в срок решать стоящие перед предприятием задачи. И первостепенной кадровой задачей здесь является способность предприятия сформировать высококвалифицированную команду, которая обеспечит соответствующую производительность труда и эффективность всей производственно-хозяйственной деятельности.

В настоящее время подсистема управления персоналом уже в качестве конечных управленческих решений представляет руководству предприятия варианты кадровых стратегий, ориентированных на конкретные конкурентные условия на рынке.

Учитывая достаточно обширный отечественный  и зарубежный опыт теоретических  и практических разработок в области кадрового управления, в настоящем исследовании в плане актуальности подчеркивается необходимость дальнейших поисков в формировании эффективных кадровых стратегий предприятия в конкурентных условиях.

Среди отечественных авторов, исследующих  различные аспекты управления персоналом, следует отметить: Ворожейника И. Е., Журавлева П. В., Карташова С. А., Кибанова А. Я., Маусова Н. К., Митрофанова Е. А., Одегова Ю. Г., Слуцкого Г. В., Шекшню С. В., Шибалкина Ю. А. и др.

Среди зарубежных ученых, посвятивших  свои труды роли персонала в реализации инновационного процесса на разных стадиях его развития, следует выделить таких как: Водачек Л. И Водачекова О., Карлоф Б. и Серберг С., Перлани И., Планкет Л., Хейл Г., Санто Б., Санто-Лайнен Т., Хайрингтон Дж.,  Якокка Л., Кофф Р., Джонс С., Томи И. и др.

Объектом исследования являются различные кадровые политики, применяемые в системе управления кадровым потенциалом и оценка их эффективности в конкурентных условиях.

Предметом исследования является кадровый потенциал предприятия.

В соответствии с объектом и предметом  исследования определена цель курсовой работы: разработать предложения  по совершенствования кадрового  потенциала  современного предприятия.

Задачи курсовой работы:

- раскрыть теоретические аспекты  оценки и развития кадрового потенциала организации;

- дать оценку кадрового потенциала  ОАО «Мордоврегионгаз»; 

- предложить перспективы развития  кадрового потенциала ОАО «Мордоврегионгаз».

Теоретическую базу исследования составили  материалы отечественных и зарубежных авторов по теме исследования. Информационную базу составили статистические данные отдела маркетинга ООО «Мордоврегионгаз» за 2009-2011 гг.

Основным методом, используемым в  механизме реализации предлагаемой кадровой политики, является метод  системного анализа. На отдельных этапах исследования использовались экономико-математические и статистические методы, автоматизированная обработка информации и т.д.

 

1. Теоретические аспекты оценки и развития кадрового потенциала организации

 

1. Кадровый потенциал организации и его состав

 

Понятие «кадровый потенциал» отражает ресурсный аспект социально- экономического развития.

Кадровый потенциал формируют  работники организации, для успешного  функционирования которой необходимы достаточная обеспеченность трудовыми  ресурсами, их рационального использования, достаточный уровень производительности труда.

Основные задачи анализа трудовых ресурсов – изучение и оценка обеспеченности организации и ее структурных  подразделений трудовыми ресурсами  в целом, а также по категориям, профессиям; расчет и оценка показателей текучести кадров; выявление резервов трудовых ресурсов, более эффективного их использования.

Кадровый потенциал можно определить как совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации  и решают определенные задачи. Рассматривая различные составляющие понятия «кадровый потенциал» как источника качественных сдвигов в экономическом развитии, мы приходим к выводу, что эволюция категории отражает глубокие изменения содержания всей системы экономических понятий, в центре которой расположен работник как главная производительная сила.

Экономический аспект, в свою очередь  означает результативность, эффективность  деятельности и соответствующий  подход с этих позиций ко всем качествам  работника. Следовательно, он относится к выбору наиболее адекватных целей развития и достижению их с наименьшими затратами труда и ресурсов. Первичные аксиоматические составляющие «кадрового потенциала» – это потребности и труд, результаты и затраты. Представления об их соизмерении, т.е. понятие эффективности, изначально заложено в самой основе рассматриваемой экономической категории. [3, C. 232]

В теорию и практику входят и получают экономическую оценку в той или  иной форме конкретные качественные характеристики кадрового потенциала это – численность, структура, знания, профессиональный состав, квалификация, навыки, накопленный производственный опыт, личные качества: здоровье, образование, профессионализм, способность к творчеству, нравственность, разностороннее развитие, активность.

Категория «кадровый потенциал» рассматривает  совокупного работника не просто как участника производства, а  как неотъемлемое и движущее начало всех стадий воспроизводственного процесса. Как «носителя» общественных потребностей, объективно порождает и субъективно задает стратегические и тактические цели развития экономики.

Большинство специалистов, изучающих  деятельность предприятий, считают, что  именно персонал представляет собой  главную ценность, которой может  обладать предприятие. По мнению отечественного экономиста А. М. Омарова, «в человеке привыкли видеть в первую очередь «трудовой ресурс», но никак не многосложную и конкурентную личность…». Согласно сложившейся статистической практике трудовые ресурсы состоят из трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте и работающих в экономике страны [8, C. 226]

Социальный аспект трудовых ресурсов выражается в таком явлении как  человеческий потенциал, экономическим  проявлением которого является кадровый потенциал. Последнее время все  большее развитие приобретает  подход к исследованию трудового потенциала как элементу человеческого фактора производства, т.е. социально-экономическому явлению. В понятии «трудовой потенциал», как самостоятельном отличном от трудовых ресурсов и человеческого капитала главным смыслообразующим словом все-таки является «потенциал», т.е. возможность реализации чего-либо. Значит можно говорить о его накоплении, в том числе и в виде человеческого капитала, о величине, как степени накопления, о реализации, в том числе и в виде использования трудовых ресурсов.

Понятие кадрового потенциала следует  рассматривать в контексте с  понятием потенциал вообще. Тогда  кадровый потенциал – это возможности  определенной категории рабочих, специалистов, других групп работников, которые  могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными обязанностями и поставленными перед обществом, регионом, коллективом целями на определенном этапе развития. Такой подход к определению кадрового потенциала дает возможность всестороннего анализа любой категории кадров на основе объективных экономических законов в соответствии с выбранным объектом, предметом исследования, а также его целями и задачами.

Содержание кадрового потенциала и основные его черты можно  сформулировать, исходя из следующего определения кадров. Кадры – это квалифицированные, специально подготовленные для той или иной деятельности работники, когда целесообразное их использование предполагает максимальную отдачу того, что способен дать специалист по своему образованию, личным качествам приобретенному опыту работы. Кадровый потенциал заложен в тех функциях, которые он исполняет как профессионал и в силу своих способностей, знаний опыта может обеспечить эффективное функционирование производства.

Поэтому анализ кадрового потенциала следует проводить, учитывая экономические предпосылки, в тесной взаимосвязи с научно-техническим, трудовым, производственным потенциалом, которые оказывают непосредственное влияние на количественные и качественные параметры кадрового потенциала, закономерности его развития и эффективного использования.

Каждый работник обладает трудовым потенциалом – совокупностью  физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы  его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.

Основными компонентами трудового  потенциала работника являются:

- психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность,  выносливость, способности и склонности человека, тип нервной системы и д.р.;

- социально-демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение;

- квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных  знаний, трудовых навыков, способность  к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм;

- личностная составляющая: отношение  к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность.

Трудовой потенциал работника  не является постоянной величиной, он подвержен изменениям, как в сторону увеличения, так и уменьшения. Накапливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника повышаются по мере усвоения новых знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда, но они могут снижаться при ужесточении режима труда, ухудшении здоровья и т.п.

Таким образом, персонал организации  сегодня является наиважнейшим ресурсом и совместно с другими ресурсами  позволяет достичь намеченных целей  и удовлетворить личные и общественные потребности.

Важное условие взаимодействия руководства с персоналом –необходимость максимального достижения единства структуры целей работодателей и исполнителей через разрешение противоречий между ними. Структура целей выражает видение, ценности, стремления, интересы, разделяемые руководством и персоналом. В случае несогласованности этих ценностей структура целей предприятия также противоречива. Интересы и цели сотрудников предприятия, идущие вразрез с интересами и целями организации, лишают персонал энтузиазма, желания работать с полной отдачей в интересах предприятия. Такие противоречия стали причиной кризиса многих организаций.