Автор работы: Пользователь скрыл имя, 24 Ноября 2012 в 00:36, курсовая работа
Проблемы ресурсного обеспечения предприятий не потеряли своей актуальности и на сегодняшнем этапе развития рыночных отношений в экономике России. Человеческий фактор и его реальное представление в виде кадрового потенциала предопределяет успешность выполнения поставленных целей и задач во всех организационных структурах. При этом важным моментом является степень соответствия организационного и кадрового потенциала предприятия сложившейся социально-экономической ситуации.
Понятие конкурентоспособности предприятия в современном представлении помимо всех очевидных составляющих включает и категорию кадрового потенциала. Под последней понимается способность работников предприятия, объединенных в единый коллектив, качественно и в срок решать стоящие перед предприятием задачи. И первостепенной кадровой задачей здесь является способность предприятия сформировать высококвалифицированную команду, которая обеспечит соответствующую производительность труда и эффективность всей производственно-хозяйственной деятельности.
Задачи курсовой работы:
- раскрыть теоретические аспекты оценки и развития кадрового потенциала организации;
- дать оценку кадрового потенциала ОАО «Мордоврегионгаз»;
- предложить перспективы развития кадрового потенциала ОАО «Мордоврегионгаз».
Введение 5
1 Теоретические аспекты оценки и развития кадрового потенциала
организации 7
1.1 Кадровый потенциал организации и его состав 7
1.2 Показатели оценки кадрового потенциала 11
1.3 Развитие кадрового потенциала 16
2 Оценка кадрового потенциала ОАО «Мордоврегионгаз» 23
2.1 Исследование кадрового состава организации 23
2.2 Количественная и качественная характеристика кадрового
потенциала ОАО «Мордоврегионгаз» 30
2.3 Оценка развития кадрового потенциала ОАО «Мордоврегионгаз» 33
3 Перспективы развития кадрового потенциала ОАО «Мордоврегионгаз» 43
3.1 Внедрение процессного подхода к формированию
кадрового потенциала ОАО «Мордоврегионгаз» 43
3.2 Разработка основных положений кадровой политики
на основе современных принципов и методов
в ОАО «Мордоврегионгаз» 46
Заключение 50
Список использованных источников 53
Приложение А
Ступень 2. Заявление бланка анкеты и автобиографической анкеты. Количество пунктов анкеты должно быть минимальным и они должны запрашивать информацию, более всего влияющую на производительность будущей работы претендента. Чтобы использовать анкету как метод отбора, специалист по кадрам должен сравнить каждый пункт анкеты с установленными критериями результативного отбора. Анкета должна составляться отдельно для каждого типа работы и организации.
Ступень 3. Беседа по найму. Цель беседы по найму – рассмотрение заявителя на предмет принятия на работу. Происходит обмен информацией в форме вопросов и ответов. Лучше всего заранее подготовить список вопросов, в дальнейшем можно от списка отклоняться, а можно идти строго по списку. В приложении 4 приведен пример бланка для проведения беседы по найму.
Ступень 4. Тесты по найму. Это один из тех методов, которые облегчают принятие решения по отбору. Тест – средство, которое измеряет какой-либо показатель человека. Психологи и специалисты по персоналу разрабатывают эти тесты на предмет оценки наличия способностей или склада ума, необходимых для результативного выполнения заданий на предлагаемом месте. Примерами таких тестов могут быть тест на вождения (для водителя), стандартные тесты по машинописи и стенографии (для секретаря), тест на психомоторные способности, тесты личных качеств и т.д.
С учетом этих особенностей на предприятии разрабатывается кадровая политика, непосредственной разработкой которой занимается персонал отдела кадров. Первым этапом разработки системы кадровой политики является ранжирование работ по сложности и важности их выполнения. Результаты ранжирования, которые получены из Трудового Кодекса от 30.12.2001 г. № 197 – ФЗ (редакция от 27.04.2008г.) представлены в таблице 2.5.
Таблица 2.5 – Ранги выполнения работ ООО «Мордоврегионгаз» в 2011 году
Должности |
Ранг |
Уборщики, водители, ученики |
1 |
Мастера, рабочие, бригадиры |
2 |
Начальники участков, участков, специалисты по экономике, производству, продажам |
3 |
Начальник производства, начальник отделов продаж, снабжения, главный бухгалтер |
4 |
Генеральный директор, заместитель директора, начальник юридического отдела |
5 |
Так как ранжирование производится на основе субъективных оценок приводящих его специалистов, достаточна, велика вероятность ошибки в оценке значимости того или иного рабочего места, игнорирование одного фактора, например, ответственности и, наоборот, преувеличение важности другого, например, условий труда. Поэтому на предприятии следует применять систему разрядов, которая учитывает также и важность выполняемых функций, вклад в достижение целей предприятия. Система ранжирования для ООО «Мордоврегионгаз» представлена в таблице 2.6.
Таблица 2.6 – Разряды по степени сложности и важности выполнения работ ООО «Мордоврегионгаз»
Описание разряда |
Должности |
Самая высокая степень сложности, самостоятельности и разнообразия. Требует высокого уровня образования в области управления и опыта работы на руководящих должностях. |
Разряд 5 Генеральный директор, директор по экономике и финансам, начальник юридического отдела, главный бухгалтер, главный инженер |
Высокая степень сложности,
самостоятельности и |
Разряд 4 Начальник ПДО, начальник планово – экономического отдела, начальник отдела кадров, начальник отдела сбыта, начальник ОМТС, начальник ОТИЗ, ФО, ТО, ОВЭС, |
Достаточно сложная работа, требующая самостоятельности в рамках согласованных целей. Требует высокого уровня общения и специального образования. Аналитическое мышление и навыки общения. Ответственность за результаты подразделения. Достаточный уровень самостоятельности и инициативы. |
Разряд 3
Заместители начальников отделов, начальники участков по производству |
Работа средней сложности, выполняется под общим руководством в рамках согласованных целей. Требует высокого / среднего уровня общего и специального образования. Ограниченный уровень самостоятельности и инициативы. |
Разряд 2 Специалисты по экономике, продажам, бухгалтерскому учету, маркетингу; мастера |
Продолжение таблицы 2.6 | |
Работа достаточно простая и в основном повторяющаяся. Требует среднего уровня общего образования и определенной специальной подготовки. Ответственность за собственные результаты и развитие, а также за оборудование. Низкий уровень самостоятельности и инициативы. |
Разряд 1 Секретари, бригадиры, служба охраны, рабочие – сдельщики, рабочие – повременщики, уборщики, охрана, водители, ученики |
Для разработки сетки соотношений в оплате труда необходимо выявить, какие критические факторы наиболее значимы, а какие наименее значимы. С этой целью применим бальный метод оценки работы работников ООО «Мордоврегионгаз».
Баллы распределены таким образом, чтобы можно было определить значимость и весомость того или иного фактора, т.е. как пропорционально – минимум 25% от максимального числа баллов по каждому фактору, низкий уровень – 50%, средний – 75%, так и непропорционально – минимум – 10%, низкий уровень – 35% и средний – 60% от максимального числа баллов по каждому фактору. Самому наиболее важному субфактору присваивается максимальное число баллов и таким образом можно определить значение каждого фактора и его весомость.
Результаты расчетов представлены в таблице 2.7.
Таблица 2.7 – Матрица баллов ООО «Мордоврегионгаз» управленческих и инженерных работников
Критические факторы |
Уровни | |||
минимальный |
низкий |
средний |
Высокий | |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
1. Степень специализации: Однородная Разнородная по отдельным разделам определенной сферы; Разнородная по всему кругу задач подразделения |
10
15
25 |
20
30
50 |
30
45
75 |
40
60
100 |
Продолжение таблицы 2.7 | ||||
2. Степень самостоятельности выполнения работ: Выполнение работы: под непосредственным руководством начальника; В полном соответствии с инструкцией или под общим руководством; Полностью самостоятельно |
20
28
40 |
40
56
80 |
60
85
120 |
80
115
160 |
3. Степень ответственности: Ответственность: только за свою работу; За работу группы За весь коллектив подразделения |
28 48 60 |
54 96 120 |
68 120 150 |
90 160 200 |
Работа: регулярно (в течение квартала) повторяемая; Нерегулярно повторяемая; Вновь начинаемая |
28 42 70 |
55 85 140 |
85 125 210 |
120 180 300 |
Труд: технический; Формально – логический; Творческий |
45 65 90 |
90 125 180 |
135 190 270 |
180 250 360 |
Итого |
1960 | |||
На основе матрицы баллов разрабатывается факторно-критическую модель оценки сложности выполнения работ. Эта модель позволяет определить коэффициент сложности выполнения работ.
Результаты расчетов представлены в таблице 2.8.
Таблица 2.8 – Факторно-критическая модель оценки сложности управленческих и инженерных работ
Фактор сложности работ |
Весомость фактора |
Критерии фактора |
Значимость фактора |
1 |
2 |
3 |
4 |
Степень специализации |
0,10 |
Работа: однородная узкоспециализированная; Разнородная по отдельным разделам определенной сферы; Разнородная по всему кругу задач подразделения |
0,4
0,6
1,0 |
Продолжение таблицы 2.8 | |||
Степень самостоятельности выполнения работ |
0,20 |
Выполнение работы: под непосредственным руководством начальника; В полном соответствии с инструкцией или под общим руководством; Полностью самостоятельно |
0,5
0,7
1,0 |
Степень ответственности (в зависимости от уровня руководства) |
0,25 |
Ответственность: только за свою работу; За работу группы (подразделения); За весь коллектив |
0,45
0,8 1,0 |
Степень новизны |
0,30 |
Работа: регулярно (в течение квартала) повторяемая; Нерегулярно повторяемая; Вновь начинаемая |
0,40
0,60 1,0 |
Степень творчества |
0,33 |
Труд: технический; Формально – логический; Творческий |
0,5 0,7 1,0 |
Значение каждого субфактора определяется в процентах от максимального балла по каждому их факторов. Например, для степени специализации:
1) однородная
2) разнородная по отдельным
3) разнородная по всему кругу задач подразделения – 100 / 100% = 1,0
На основании полученных таблиц
составляется сетка соотношений
в оплате труда работников ООО
«Мордоврегионгаз» путем
Результаты представлены в таблице 2.9.
Таблица 2.9 – Сетка соотношений в оплате труда работников разных квалификационных групп ООО «Мордоврегионгаз»
разряды
вилка
значений |
Квалификационные группы работников | ||||
1 |
2 |
3 |
4 |
5 | |
0,5-0,59 Кср=0,54 |
0,55-0,67 Кср=0,61 |
0,65-0,78 Кср=0,715 |
0,75-0,84 Кср=0,79 |
0,88-1,32 Кср=1,10 | |
1 |
X |
X |
|||
2 |
X |
X |
|||
3 |
X |
X |
|||
4 |
X |
X | |||
5 |
X | ||||
Для стимулирования работников к повышению производительности труда в данной системе применяются повышающие и понижающие коэффициенты.
В таблице 2.10 представлены повышающие и понижающие коэффициенты, разработанные с учетом интересов предприятия для каждого работника.
Таблица 2.10 – Повышающие и понижающие коэффициенты стимулирования персонала ООО «Мордоврегионгаз»
№ п./п. |
Наименование показателей |
Повышающие показатели | |
1 |
Перевыполнение |
2 |
Отсутствие брака выпускаемой продукции |
3 |
Оказание практической помощи молодым рабочим |
4 |
Освоение новой техники
и новых технологических |
5 |
Экономия сырья и материалов |
6 |
Проявление инициативы в выполнении общих задач подразделения и полученной работы, высокий профессионализм и эффективность труда |
7 |
Увеличение прибыли |
Понижающие коэффициенты | |
1 |
Несвоевременное выполнение обязанностей, предусмотренных должностными инструкциями |
2 |
Нарушение правил безопасности |
3 |
Нарушение производственной и трудовой дисциплины |
4 |
Неэффективное использование оборудования, инструментов |
Продолжение таблицы 2.10 | |
5 |
Отсутствие инициативы, инертности в работе |
6 |
Необеспечение сохранности
выпускаемой продукции и матери |
7 |
Другие нарушения,
отрицательно сказывающиеся на
результатах работы |