Коллективная собственность работников производства и эффективность ее функционирования

2. ПРОИЗВОДСТВЕННОЕ  САМОУПРАВЛЕНИЕ КАК  ФАКТОР СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОГО  РАЗВИТИЯ ТЕРРИТОРИИ  

2.1 Народные предприятия  как эффективная  форма демократизации собственности  

     Устойчивой  тенденцией мирового социально-экономического развития второй половины ХХ века стала  тенденция демократизации отношений  собственности. Развитие глобального  процесса демократизации властно-хозяйственных  отношений и, прежде всего, на микроэкономическом уровне посредством раздела хозяйственной власти между капиталом и трудом либо ее перехода к работникам обусловлено рядом причин.

     Экономических: необходимость повышения конкурентоспособности  фирмы на основе создания дополнительных стимулов к труду в условиях перехода к инновационному типу производства, требующего нового типа работника - ответственного, инициативного с высокой трудовой моралью (таковым не может стать работник, полностью отчужденный от участия в управлении производством и распределении его результатов); настоятельная потребность уменьшения экономических “издержек” трудовых конфликтов.

     Социально-политических: необходимость противодействовать концентрации хозяйственной власти в руках узкого слоя крупнейших собственников, развивающей и углубляющей классовую поляризацию в обществе; потребность в уменьшении масштабов и остроты противостояния труда и капитала в сфере производства; стремление интегрировать работников в существующую систему; необходимость для государства и правящего класса принимать в расчет сдвиг, происходящий в сознании значительной части трудящихся развитых и многих развивающихся стран и выражающийся в растущем понимании ими того, что принятие решений, касающихся условий, организации их труда, распределения его результатов и т. п., не должно и не может более оставаться исключительной привилегией работодателей; действия наемных работников и их организаций, направленные на повышение роли труда в управлении производством.

     Поиск концепции взаимоотношений работника и предприятия, в наибольшей степени отвечающей особенностям отечественного менталитета, национальным традициям - актуальная задача, стоящая перед российским обществом.

     Ситуация  на промышленных предприятиях в настоящее  время далека от стабильной и характеризуется активным протеканием процессов, затрудняющих нормальное функционирование предприятий. Между коллективом и администрацией предприятий углубляется разрыв, начавшийся в период отмены внешних ограничений на распределение заработной платы, усилившийся в период первого этапа приватизации и закрепившийся в настоящее время в виде различных интересов руководства и остальных работников предприятия.

     Данные  обследования российских предприятий  на предмет условий и возможностей создания в России высокоэффективных предприятий говорят о следующем.

     Все директора обследованных предприятий  считали, что самое губительное  влияние на развитие промышленности оказывает процесс снижения качества человеческих ресурсов производства. Среди причин на первое место они ставили нравственный кризис общества, проявляющийся в господстве атмосферы цинизма, несправедливости и наживы.

     Мнения  генеральных директоров полностью  подтверждаются научными исследованиями. Они показывают, что у массы  рабочих происходит замена высоких социальных потребностей уровнем низших физиологических, причем степень упрощения приближается к деградации. Значительно ослабела идентификация работника с коллективом, конкуренцией и эгоистическим индивидуализмом разрушаются отношения товарищеской взаимопомощи и сотрудничества, ухудшается взаимопонимание руководителей и подчиненных.

     Если  судить в целом по характеру российских реформ и их последствиям, то создается  впечатление, что власть не понимает, или плохо понимает, что экономика - это не только финансовый и материальный капитал, но также люди и культура. В России абсолютизируется роль финансового и материального капитала и недооценивается роль того, что сегодня в экономической науке принято называть “человеческим капиталом”: профессиональными знаниями, квалификацией, талантами и творческим потенциалом работников.

     Понятие "эффективного собственника", т.е. собственника, заинтересованного в  долгосрочном развитии предприятия, в  современных условиях может найти  свое адекватное воплощение не столько  в лице внешних инвесторов - крупных банков или финансовых компаний - сколько в лице трудовых коллективов самих предприятий.

     Сегодня под высокоэффективными предприятиями  понимаются организации, которые увеличивают  свою конкурентоспособность за счет использования внутренних резервов, повышая мотивацию работников и ориентируя их на улучшение работы предприятия. На таких предприятиях люди рассматриваются как наиболее ценный ресурс из всех, которыми располагает организация. В таких случаях предела для эффективного использования самого ценного ресурса производства нет, как показывает мировая практика создания высокоэффективных предприятий. Эта практика свидетельствует: когда люди отождествляют свой интерес с интересами своих организаций и государства, у них появляется огромная творческая энергия, способная творить чудеса.

     Формирование  на предприятиях социального климата  с такими чертами как общее  осознание целенаправленности работы коллектива, общая ответственность  за результаты труда, справедливость оплаты труда и распределения доходов от реализации продукции и имущества предприятия, влияние каждого работника на принятие решений и результаты деятельности предприятия в целом является в сегодняшних обстоятельствах необходимым условием формирования необходимых элементов гражданского общества в стране в целом. Не пройдя "воспитательного этапа" - создания микроэкономического аналога гражданского общества на предприятиях, мы не сможем создать такое общество в макромасштабе.

     В результате упоминавшихся выше исследований предприятий с различными формами собственности, главной целью которых являлась определить, какая из форм в наибольшей степени способна создавать эффективное производство на основе развития у работников и менеджеров высокой внутренней мотивации к труду, выяснилось следующее. Оказалось, что наибольшей степенью соединения личного интереса с интересом повышения эффективности и прибыльности организаций обладают предприятия, которые принадлежат работникам - собственникам, внутренним акционерам. Сегодня в России предприятия с собственностью работников существуют, в основном, в форме народных. Исследования народных предприятий в России далеко не исчерпаны. Они составляют социальный сектор экономики, который противопоставляет себя частнокапиталистическому и государственному секторам экономики.

     Для российских предприятий с собственностью работников характерно следующее:

- благоприятный  для развития нравственных партнерских  отношений доверия между менеджерами  и рядовыми работниками морально-психологический  климат;

- практическое отсутствие антагонизма в отношениях на производстве и сколько-нибудь острых социальных конфликтов;

- добросовестное  и творческое отношение к труду; 

- инвестиционная  активность и высокие темпы  технического переоснащения за  счет, в основном, собственных финансовых ресурсов;

- более  высокие, чем на предприятиях  с частнокапиталистичекой и государственной  формой собственности, производительность  и качество труда; 

- высокая  степень социальной защищенности  работников, начиная с гарантий  занятости; 

- постепенная замена бюрократического, иерархического управления управлением на основе принципов и нравственных ценностей, уменьшения затрат на содержание аппарата надзора за персоналом, а также ряд других особенностей и преимуществ.

     На  народных предприятиях, руководимых менеджерами с новым управленческим мышлением, в результате обследования было обнаружено: а) активное техническое переоснащение, в основном за счет собственных финансовых ресурсов; б) высокие показатели роста производительности труда и улучшения качества продукции; в) приоритетную ориентацию не на получение краткосрочной прибыли, а на потребителя; г) высокую степень социальной обеспеченности работников; д) практическое отсутствие антагонизма в отношениях на производстве и сколько-нибудь острых социальных конфликтов.

     Но  самое главное – народные предприятия  занимаются сокращением иерархических  ступеней управления и осторожным переходом  от автономии на рабочем месте  к работе автономными бригадами. Постепенным вовлечением работников в управление они добиваются развития трудовой этики на производстве и новой культуры собственности.

     Народные  предприятия отнюдь не избавлены  от опасности перерождения в традиционные организации. Эти опасности потенциально лежат в большой концентрации власти в руках генеральных директоров, которые по закону должны быть и председателями наблюдательных советов, если уставом предприятия не предусмотрено иное. Испытание властью мало кто выдерживает. Обуздать властолюбие менеджеров может только сила солидарности собственников-работников и их готовность эту силу применить для смещения такого директора.

     Позиция нынешней российской власти по отношению  к народным предприятиям выглядит внешне нейтральной, а порой даже близкой  к благоприятной. Так, в своем  поздравлении участникам сентябрьской (2003 г.) Конференции Российского союза народных предприятий В.В.Путин отметил “востребованность” народных предприятий “в различных отраслях производства и переработки в условиях современной рыночной экономики” и необходимость “содействовать развитию их потенциала”.

     Однако, на деле положение совсем иное. Всего, после принятия Федерального закона “Об особенностях правового положения  акционерных обществ работников (народных предприятий)”, зарегистрировано не более 150 народных предприятий из-за необычайно жестких условий их образования, отсекающих иные организационные формы предприятий кроме ЗАО.

     Основные  условия их создания и функционирования следующие:

- народное  предприятие должно быть закрытым  акционерным обществом, в котором  75% уставного капитала должно принадлежать работникам

- работники-акционеры  при увольнении не могут продать  свои акции “на сторону”. Они  обязаны предложить их предприятию,  а оно - купить их по выкупной  цене 

- не  допускается покупка акций генеральным  директором, его заместителями и  помощниками, членами наблюдательного  совета и контрольной комиссии  НП;

- большая  часть решений на общем собрании  акционеров принимается по принципу  политической демократии “один  человек - один голос”;

- один  работник НП не может владеть  количеством акций, номинальная  стоимость которых превышает  5% его уставного капитала 

- ежегодно  работники наделяются акциями  дополнительного выпуска пропорционально  суммам их зарплаты за прошедший  финансовый год

- размер  оплаты труда генерального директора  не может более чем в 10 раз  превышать средний размер оплаты  труда одного работника. 

     Вновь принятые работники наделяются акциями  в зависимости от трудового вклада, не ранее чем через три месяца и не позднее двух лет после приема на работу. Не допускается скупка акций генеральным директором, его заместителями, членами Наблюдательного совета и Контрольной комиссии народного предприятия, что с одной стороны, стимулирует руководящий персонал в возможно большей степени использовать механизмы безвозмездного (за счет чистой прибыли) наделения акциями всех работников, с другой, способствует созданию атмосферы доверия между руководителями и рядовыми работниками.

     Концепция закона была разработана на основе принципов программы наделения акциями работников (ИСОП), разработанных в США и других странах с развитой рыночной экономикой. В США в конце 2003 года было 8,5 млн. рабочих-акционеров, занятых в 10000 компаний с программами наделения работников собственностью. Стоимость акций, принадлежащих работникам, составляет свыше 600 млрд. долларов. Согласно опросам, более половины американских рабочих хотели бы работать на предприятиях, принадлежащих работникам-собственникам, а не на частных. Три четверти покупателей и клиентов предпочли бы покупать продукцию не у традиционных частных компаний, а у компаний с собственностью работников.