Лекции по “Управление персоналом”

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Лекции по дисциплине

“Управление персоналом”

 

(шарья)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

 Стр.

 

Тема 1. Предмет  и содержание дисциплины «Управление 

персоналом организации»……………………………………………………………………3

Тема 2. Персонал организации  как объект управления…………………………………4

Тема 3. Маркетинг персонала……………………………………………………………….11

Тема 4. Кадровая политика.  Планирование работы с 

персоналом организации……………………………………………………………………..15

Тема 5. Прием (найм) персонала. Особенности приема персонала……………….……20

Тема 6. Стратегическое и оперативное управление персоналом…………………….…24

Тема 7. Развитие персонала…………………………………………………………….……34

Тема8. Оценка использования  персонала организации…………………………………41

Тема 9. Оценка затрат и эффективности

управления персоналом…………………………………………………………………...….47

Тема 10. Организация  оплаты труда и политика

 вознаграждения  персонала……………………………………………………………...….60

 

Тема 1. Предмет  и содержание дисциплины «Управление  персоналом организации»

1. Предмет, основные цели, задачи и объект дисциплины.
2. Основное содержание дисциплины.
1. Предмет, основные цели, задачи и объект дисциплины.

Цель дисциплины - изучение организационно-экономических отношений по поводу управления персоналом на уровне организации и ознакомление студентов с теорией и методами работы по управлению персоналом.

Задачи курса:

1) изучение научных основ  управления персоналом;

2) обучение формам, методам и правилам работы с персоналом учреждений, организаций и фирм;

3) формирование нового  мышления в отношении принципов  формирования и использования  персонала организации любой  формы собственности и механизма  управления им;

4) овладение системным  подходом к управлению персоналом, освоение понятий, категорий и  законов, регулирующих отношения  по поводу управления персоналом;

5) обучение моделированию  трудовой карьеры;

6) овладение методами  стратегического управления персоналом  в зависимости от форм собственности  на средства производства.

Предметом курса управления персоналом является система знаний, связанных с целенаправленным организованным воздействием на людей, занятых трудом, (персоналом) с целью обеспечения эффективного функционирования организации (предприятия, учреждения) и удовлетворения потребности работника и интересов трудового коллектива.

2.Основное содержание дисциплины.

Содержание курса – принципы и методы управления персоналом, теоретические и практические проблемы функционирования систем управления персонала (нового знания), пути реализации кадровой политики, выбор максимально эффективной технологии управления. Курс необходим для получения знаний об эффективном управлении персоналом с целью полного использования возможностей человека к труду.

Структура курса: Тема 1. Предмет и содержание дисциплины «Управление персоналом организации» Персонал организации как объект управления Принципы, цели и методы управления персоналом Стратегия управления персоналом Управление человеческими ресурсами Кадровая политика Планирование работы с персоналом организации Оперативное управление персоналом Развитие персонала Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала Планирование и управление трудовой карьерой работника, Прием (найм) персонала Внутрифирменный рынок труда Маркетинг персонала Оценка использования персонала организации Оценка затрат и эффективности управления персоналом Организация оплаты труда персонала Политика вознаграждения персонала Организация управления персоналом

Управления персоналом также изучает разделение ответственности  внутри службы управления персоналом, определение приоритетов в области  оплаты труда, маркетинг персонала, исследования персонала.

 

Тема 2. Персонал организации  как объект управления

1. Человеческий фактор  и его роль в управлении производством
2. Управление персоналом: основные черты.
3. Цели, задачи и принципы управления персоналом организации
4. Функции  и методы управления персоналом
5. Система управления персоналом

 

1.Человеческий  фактор и его роль в управлении  производством

 

Логика развития капиталистического управления трудом поставила в 80-е  годы вопрос о глубокой перестройке  менеджмента на основе качественно  новых - инновационных принципов. По мере того как на смену массовому  производству с его стандартизацией, регламентацией, бюрократизацией приходит "ускорение изменений" - сокращение жизненного цикла продукции, разнообразие потребностей, подвижность ресурсов, вмешательство неценовых факторов конкуренции и др., - осуществление  технологических нововведений становится невозможным без учета факторов, связанных с человеческой деятельностью. В конце 80-х годов, когда в экономике  возник и стал наглядно проявляться "дефицит" трудовых ресурсов, трудящиеся стали рассматриваться как фактор производства. Термин "фактор" определяется в словарях как причина, движущая сила чего-либо, т.е. в противоположность  термину "ресурс" он подчеркивает активную роль чего-либо, в данном случае - человека. Для выражения нового взгляда на роль человека в производстве в экономической литературе с  середины 80-х годов все чаще стали  использоваться термины "человеческий фактор". При этом обычно предполагается, что понятие человеческий (или  иногда личностный) фактор фиксирует  внимание на активной роли человека в  экономике. В понятии "человеческий фактор" отражается особый статус личности в современном обществе, который  находится в определенных соотношениях с техническим и экономическим  факторами производства.

Человеческий фактор - "это система  взаимодействующих, занимающих разное положение классов, слоев и групп, деятельность и взаимодействие которых  обеспечивают прогрессивное развитие общества" Другими словами, человеческий фактор раскрывает человека во многих измерениях: как трудящегося, как  гражданина и семьянина, как человека во всем многообразии его чувств и  помыслов. Личный фактор производства (в непосредственно-социальном значении - личностный фактор) характеризует  все многообразие качеств субъекта (работника), проявляющееся в процессе его трудовой деятельности. Это функционирующая (реализуемая в действии) рабочая  сила, рассматриваемая в совокупности своих качественных характеристик. Личный фактор производства и рабочая  сила соотносятся как целое и  частное. Рабочая сила, выражая лишь производственные потенции работника, не может выступать в качестве фактора производства. Им является человек, обладающий способностью к  труду (рабочей силой), который осуществляет процесс труда, т.е. включен в процесс  производства.

Человеческий фактор надо рассматривать  как проявление всей совокупности личностных качеств человека, которые влияют на его трудовую активность. Данное понятие указывает на решающую роль человека в процессе производства. Человеческий фактор - это люди организаций  и учреждений, объединенные для совместной деятельности. В структурном плане - это в первую очередь личность, рабочая группа, трудовой коллектив. Человеческий фактор - это не только коллективный работник, но и коллективный субъект общественной жизни, имеющий  социальную, демографическую, экономическую  и политическую структуру, взаимодействие элементов которой обеспечивает развитие общества. Такой взгляд согласуется  с пониманием цели общественного  развития как создание необходимых  условий для социального развития людей, а повышение эффективности  экономики - как средство достижения этой цели. Признание человека полноправным и сознательным участником общественного  развития наряду с жизненными потребностями  выдвигает на первый план также потребности  в творческой деятельности, информации, участия в управлении и т.д.

Внимание к человеческому фактору  непосредственно связано с необходимостью ускорения социально-экономического развития, которое невозможно обеспечить, используя авторитарные, административно-бюрократические  методы управления. Конкретными причинами, которые привели к пониманию  особой, решающей роли человеческого  фактора, можно считать рост технической  вооруженности работников, специализацию  и кооперацию труда, реальное обобществление производства и приватизацию госсобственности, рыночную структуризацию. Социально  развитый человек обладает большим  трудовым потенциалом, но в то же время  он является более сложным объектом управления, чем человек пассивный. Интересы работников многосторонни, и  поэтому управление человеческим фактором, его активизация должны отличаться разнообразием методов, гибкостью, целенаправленностью. Авторитарная административно-бюрократическая  система управления этого делать не умела. Она разрушала человеческий фактор тем, что использовала для  осуществления своих целей принуждение  и репрессивные методы, которые не соответствовали социальной ситуации, приводили к неэффективному использованию  социальных ресурсов и их трудового  потенциала. Задачи социальной политики всегда состояли в улучшении условий  жизни, в осуществлении социальной справедливости, в сближении социальных групп, в совершенствовании национальных отношений. В практической же деятельности эти задачи либо не решались, либо отображались малокомпетентной деятельностью. Конкретная работа, которая должна обеспечить активизацию человеческого фактора, многогранна. Если говорить коротко, то роль человеческого фактора связана  с положением, при котором нравственные законы, моральные и этические  нормы, действующие в обществе, часто  оказываются сильнее и эффективнее  юридических и административных законов.

1. Активизация человеческого фактора представляет собой многогранную проблему, к которой относятся сложные процессы формирования нравственных ценностей, проблемы семьи, школьного и домашнего воспитания, физического здоровья общества, сохранения культурных традиций, кадровой и социальной политики, образования и др. Активизацию человеческого фактора следует рассматривать и с точки зрения социально-психологических аспектов трудовой деятельности работника, характерных для данного периода.
2. Во-первых, усложнилась взаимосвязь между составляющими производства. Технические, организационные и экономические стороны производственной деятельности становятся все более зависимыми от человеческого (субъективного) фактора, от сложившегося в трудовом коллективе социально-психологического климата.
3. Во-вторых, интенсификация производства и ускорение процесса его технического перевооружения динамично изменяют условия трудовой деятельности, воздействующие на реализацию трудовых потенций работника.
4. В-третьих, система управления производством "запаздывает", а порой и просто не готова к решению вопросов, связанных с возросшей мобильностью кадров, изменчивостью социальных интересов людей.
5. Следовательно, не возрастание технического уровня определяет ныне экономический потенциал предприятий и объединений, а человеческий фактор, воплощающий способность творить, изобретать, продуцировать новые знания. В настоящее время можно выделить три направления активизации человеческого фактора.
6. Во-первых, делаются попытки внедрения систем управления и поощрения за конечные результаты работы в духе американской "рациональной" школы управления. Во-вторых, изучаются примеры внедрения японских систем управления на предприятиях.
7. В-третьих, осуществляется разработка теории организационной или управленческой культуры (особенно в Швейцарии и Бельгии, в меньшей степени - во Франции и ФРГ) как самостоятельной, "европейской" теории управления коллективом и отдельным работником.

2.Управление персоналом: основные черты. 

Управление персоналом представляет собой систему взаимосвязанных  организационно-экономических и  социальных мер по созданию условий  для нормального функционирования, развития и эффективного использования  кадрового потенциала организации  и является подсистемой в более  глобальной системе управления  бизнесом, осуществляемого в рамках определенной организационной иерархической  структуры. Управление персоналом как  система представляет собой систему  взаимосвязанных организационно-экономических  и социальных мер по созданию условий  для нормального функционирования, развития и эффективного использования  кадрового потенциала организации. Механизм управления - система органов управления, средств и методов, направленных на удовлетворение потребности предприятия в рабочей силе требуемого качества, количества и к определенному времени. 

Персонал – личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками: квалификация, компетенция, способности, установки, главным из которых является наличие  трудовых отношений с работодателем. Самый важный управленческий ресурс. Можно классифицировать персонал по нескольким направлениям: А) Основные (непосредственно осуществляют технологии производства) и вспомогательные  работники (осуществляют помощь основному  производству). Б) Управляющие работники (профессионалы, специалисты, главные  специалисты, 1-ый руководитель…). В) Технические  исполнители). Г) Обслуживающий персонал. Д) По полу (мужчины и женщины). Е) По стажу Ё) По квалификации

Управление персоналом — целенаправленная деятельность руководителей всех уровней управления организации и работников структурных подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку стратегии кадровой политики, концепцию, принципы, методы и технологию управления персоналом организации. Главная цель управления персоналом — вклад в прибыль организации, которая достигается через обеспечение организации высококвалифицированными и заинтересованными работниками, через эффективное использование их мастерства и творческих возможностей, через удовлетворение социальных потребностей человека на производстве (удовлетворение работой, самовыражение, комфортность межличностных отношений и др.).

В общем виде деятельность по управлению персоналом заключается  в следующем:

•  в формировании системы  управления организацией в целом  и системы управления персоналом;

• планировании кадровой работы, в том числе разработке оперативного плана работы организации;