Лекции по “Управление персоналом”

Вторая группа показателей  — показатели качества, сложности и результативности труда — должны характеризовать наиболее существенные результаты трудовой деятельности конкретного подразделения управления и организацию труда управленческого персонала. К ним можно отнести производительность труда, соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы, среднегодовую заработную плату работников, общие потери рабочего времени в расчете на одного работника и др.

Продуктивность (производительность) труда в общем виде характеризуется соотношением объема произведенной продукции и затрат трудовых ресурсов. Этот показатель может определять продуктивность любых экономических ресурсов. Показатель продуктивности, или производительности, труда служит критерием экономической эффективности не только определенной трудовой или производственной деятельности, но и всей рыночной системы, а также мерилом развития действующей техники и технологии производства, трудового потенциала и человеческого капитала и как результат — уровня жизни людей.

Размеры и динамика среднегодовой  заработной платы характеризуют денежный эквивалент стоимости рабочей силы и в определенной мере — уровень жизни работников. Показатель общих потерь рабочего времени на одного работника из-за болезней, неявок, целодневных и внутрисменных простоев представляет резерв улучшения использования рабочего времени на производстве.

Показатель качества труда  есть совокупность свойств процесса труда работника (подразделения, организации), осуществляемого в конкретных производственных условиях, обеспечивающих получение качественного результата работы — продукции, товара, услуги, и характеризуется целым рядом факторов, представленных в Табл. 9.8.

На практике находят применение следующие виды показателей оценки качества труда: уровень (процент) сдачи  продукции ОТК с первого предъявления; количество возвратов продукции  в связи с допущенными при  ее изготовлении дефектами; сокращение потерь от брака против допустимого уровня или выход годного продукта; снижение количества обоснованных рекламаций, выход высших сортов, балльная оценка и некоторые другие показатели.

Таблица  

Факторы качества труда

Экономические факторы	Личностные факторы	Организационно-технические  факторы	Социально-культурные факторы
Сложность труда Квалификация работника Народнохозяйственное значение отрасли Условия труда Трудовой стаж	Умение Добросовестность Оперативность Инициатива Творческая активность Трудовая дисциплина	Привлекательность труда Техническая оснащенность производства Уровень технологи- ческой организации производства Рациональная организация труда	Коллективизм Социальная активность Общекультурное и нравственное развитие

В третью группу включена совокупность показателей социальной эффективности работы подразделений управления, в составе которых такие показатели, как текучесть персонала, уровень трудовой дисциплины, уровень абсентеизма, соотношение различных категорий работающих, надежность работы персонала, равномерность загрузки персонала, социально-психологический климат в коллективе и др.

Показатель текучести  кадров свидетельствует об уровне стабильности трудового коллектива и как следствие -об уровне организации работы с персоналом в подразделении, о состоянии условий труда и быта, об уровне охраны труда и т.п. Надежность работы персонала определяется вероятностной величиной возможных сбоев в работе подразделения из-за несвоевременного предоставления информации, ошибок в расчетах, нарушения трудовой дисциплины и является важным оценочным показателем результативности работы управленческого персонала. Равномерность загрузки персонала характеризует удельный вес потерь и перегрузок работников в общей трудоемкости производства и в значительной степени влияет на конечные результаты деятельности подразделений управления организацией. Уровень трудовой дисциплины отражает отношение числа случаев нарушения трудовой и исполнительской дисциплины к общей численности персонала и позволяет судить о величине потерь рабочего времени, связанных с недобросовестным отношением к выполняемым обязанностям.

Соотношение численности  различных категорий персонала  в основном отражает пропорции численности  производственного персонала (рабочих) и управленческого персонала (служащих), а также характеризует уровень квалификации персонала подразделения, уровень организации труда, в частности уровень функционального разделения труда.

В конкретном случае номенклатура критериальных показателей результативности деятельности подразделений управления может быть определена методом технико-экономического анализа, анкетирования руководителей и специалистов организации, экспертных оценок, корреляционно-регрессионного анализа и др.

Следующим важным шагом при  оценке результативности деятельности аппарата управления организации является распределение критериальных показателей между структурными подразделениями путем построения специальной матрицы распределения, строками которой выступают экономические и социальные показатели деятельности организации, а столбцами — подразделения управления, включая высшее руководство.

В систему показателей  оценки деятельности подразделений  управления организации помимо критериальных  показателей следует также включать частные оценочные показатели, непосредственно отражающие специфику и результаты деятельности конкретных подразделений управления.

2. Оценка деятельности подразделений управления персоналом

Оценка деятельности кадровой службы организации базируется на определении того, насколько она способствует достижению целей организации и выполнению поставленных перед ней задач.

Результаты оценки служат итоговыми индикаторами, фокусирующими внимание на основных проблемах работы с персоналом, таких, как качество выполненной работы, удовлетворенность работников, исполнительская дисциплина, текучесть кадров.

К основным показателям деятельности подразделений управления персоналом можно отнести :

Количественная оценка показателей собственно экономической эффективности деятельности служб управления персоналом предполагает обязательное определение затрат, необходимых для реализации кадровой политики организации. При этом следует учитывать не только общие затраты организации на персонал, но и издержки по содержанию самой кадровой службы, реализации ею функций управления. Поскольку работники службы являются частью коллектива организации, то в общих затратах учтены и затраты, которые касаются непосредственно их. К ним следует добавить лишь материальные затраты и эксплуатационные расходы на содержание кадровой службы (как часть общезаводских расходов).

 

Еще одним показателем, характеризующим  деятельность служб управления персоналом, являются средние затраты на кадровые мероприятия в расчете на одного работника, например:

Средние затраты на «новичка» =Затраты на отбор персонала/Количество отобранных кандидатов

Средние затраты на обучение= Общая стоимость обучения одного работника /              Количество обучившихся

 

При оценке эффективности  отдельных кадровых мероприятий и программ определяется воздействие данной программы на результативность деятельности работников и организации в целом (повышение производительности труда, улучшение качества продукции, экономия ресурсов и т.д.)

 

 

Таблица  

Показатели оценки эффективности деятельности подразделений  управления персоналом

 

Показатели                                  собственно                                         экономической         эффективности	Показатели степени укомплектованности кадрового состава	Показатели степени удовлетворенности  работников	Косвенные показатели эффективности
Соотношение издержек, необходимых   для обеспечения организации  квалифицированной рабочей силой  соответствующего количества и качества и полученных результатов деятельности Затраты на отдельные направления  и программы деятельности кадровых служб в расчете на одного работника Эффект воздействия отдельных  кадровых программ на результативность деятельности работников организации  в целом  Отношение бюджета  подразделения  управления персоналом к численности  обслуживаемого персонала	Соответствие численности  работников  требованиям рабочих  мест Соответствие  профессионально-квалификационных характеристик работников требованиям  рабочих мест	Степень удовлетворенности  работой в данной организации Степень удовлетворенности  деятельности подразделений  управления персоналом	Текучесть кадров Уровень абсентеизма Производительность труда Показатели качества продукции Количество жалоб работников Уровень производственного  травматизма и профзаболеваний

Например, эффект воздействия  программы обучения работников на повышение  производительности труда и качества продукции, согласно методике американской компании «Хониуэлл», может быть определен по следующей формуле:

E=P-N • V-   K-N -Z,

где Р — продолжительность воздействия программы на производительность труда и другие факторы результативности; N — число обученных работников; V— стоимостная оценка различия в результативности труда лучших и средних работников, выполняющих одинаковую работу; К — коэффициент, характеризующий эффект обучения работников (рост результативности, выраженный в долях); Z— затраты на обучение одного работника.

Стоимостная опенка различия в результативности представляет собой  соотнесение (разность) оценок значения для фирмы результатов труда (могут быть учтены производительность труда, качество работы, экономия ресурсов) лучших и средних работников, исполняющих одинаковую работу. Вторая группа показателей оценки деятельности служб управления персоналом, а именно показатели степени укомплектованности кадрового состава, оценивается количественно путем сопоставления фактической численности работников с требуемой (расчетной) величиной по трудоемкости операций или с плановой численностью и численностью, предусмотренной штатным расписанием; а также качественно — по соответствию профессионально-квалификационного уровня, профиля образования, практического опыта работников требованиям занимаемых рабочих мест (должностей)

Показатели степени  удовлетворенности работой оцениваются на основе анализа мнений работников. Такие мнения выявляются с помощью обследования путем анкетирования или интервьюирования для выражения реакции работников на кадровую политику организации и отдельных ее направлений.

Обследования могут охватывать большой круг вопросов, касающихся различных аспектов удовлетворенности  работой в данной организации: обшей удовлетворенности; удовлетворенности конкурентоспособностью продукции организации, организацией труда, продуктивностью труда, оплатой труда и т.д. Основными косвенными критериями эффективности деятельности служб управления персоналом являются показатели текучести кадров и абсентеизма. Текучесть является одной из наиболее распространенных организационных форм подвижности кадров. На практике к текучести принято относить как увольнение по собственному желанию, так и увольнение по инициативе администрации в связи с прогулами работников, систематическими нарушениями трудовой дисциплины и пр. В этой связи представляется правомерным рассматривать текучесть кадров как движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом (условиями труда, быта и т.д.) — так называемая «активная» текучесть, и неудовлетворенностью организации данным работником (его недисциплинированностью, систематическим невыполнением обязанностей без уважительных причин и т.д.) — «пассивная» текучесть. В любом случае текучесть довольно дорого обходится каждой организации и обществу в целом.

Абсолютные масштабы текучести  измеряются количеством увольнений работников по собственному желанию, а  также по инициативе администрации (за определенный период).

Относительный показатель текучести  — коэффициент текучести кадров — определяется как отношение числа работников, уволившихся по причинам, относимым непосредственно к текучести (по собственному желанию, за нарушения трудовой дисциплины), к среднесписочной численности работников:

К_Т=Р_У/Р-100,

где К_т — коэффициент текучести; Р — численность работников, уволенных по причинам текучести; Р— среднесписочная численность работающих.

Организации могут снизить  уровень текучести с помощью  следующих мер: улучшение организации труда и производства, сокращение монотонного, малоквалифицированного труда, оздоровление условий труда, устранение несоответствия содержания труда на рабочем месте квалификации, индивидуальным способностям и интересам работников, организация профессионального продвижения кадров и развитой системы повышения квалификации, улучшение жилищных и других бытовых условий, совершенствование оплаты и стимулирования труда, специальные меры по адаптации молодых работников.

Важно определить мотивы текучести  — непосредственные причины увольнений отдельных работников или профессиональных групп, которые можно сгруппировать следующим образом:

•  неудовлетворенность  производственно-экономическимиусловиями (условиями и организацией труда, режимом работы, размером заработка, отсутствием возможностей для повышения образования и квалификации);

•   неудовлетворенность  жилищно-бытовыми условиями (жильем, культурным и медицинским обслуживанием, обеспеченностью детскими дошкольными учреждениями, транспортом и др.);

•   мотивы личного  характера (вступление в брак, рождение ребенка и др.);

•  прочие мотивы.

Изучение мотивов текучести  возможно осуществить с помощью интервью или анкетирования увольняющихся работников.

Показатели текучести  внутренне коррелируют с показателями абсентеизма — количеством самовольных невыходов работников на работу.

Стандартные формулы для  расчета абсентеизма следующие:

А= Д_п/N*Д или А= р_п/р

где- Д_п число рабочих дней, потерянных за определенный период из-за отсутствия на работе: Д — число рабочих дней; N -среднее число работников; Р_п - общее число пропущенных часов; Р — общее число рабочих часов по графику.