Лекции по “Управление персоналом”

Теория мотивации стала  активно разрабатываться в XX в., хотя многие мотивы, стимулы и потребности были известны с древних времен. В настоящее время существует несколько различных теорий мотивации, которые условно можно разбить на три группы: первоначальные, содержательные, процессуальные.

Первоначальные  теории мотивации. Первоначальные теории мотивации складывались исходя из анализа исторического опыта поведения людей и применения простых стимулов принуждения, материального и морального поощрения. Наиболее известной и до сих пор широко применяемой является политика «кнута и пряника».

Привлекают простотой  использования мотивов и стимулов теории «А», «У» и «Z», в основе которых лежит отношение человека к труду. Теория «X» была впервые разработана Ф.У. Тейлором, а затем развита и дополнена американским психологом Д. Мак Грегором, который добавил к ней теорию «У». Теория «Z» была предложена значительно позднее японским ученым В. Оучи (модель поведения и мотивации человека). «А», «У» и «Z» — это совершенно разные модели мотивации, ориентированные на разный уровень потребностей, и поэтому руководитель должен применять, соответственно, весьма различные стимулы к труду.

В теории «X» легко сочетаются черты плохого российского и азиатского работника с задатками рабской психологии. Поэтому естественным является применение в качестве главного стимула принуждения, а вспомогательного — материального поощрения. Отсталые люди имеются в любом обществе, разница заключается лишь в их доле в трудоспособном населении страны.

Модель теории «У» отражает передовую, творчески активную часть  общества. Стимулы побуждения к труду  в теории «У» располагаются в таком порядке: самоутверждение, моральное и материальное поощрение. Очевидно, что удельный вес работников, описываемых этой теорией, невелик — по данным наших социологических исследований, от 15 до 20% от численности коллектива. Чаще всего они индивидуалисты и не могут полностью раскрыть свои таланты в социальной группе.

Теория «Z» описывает хорошего работника, предпочитающего работать в малой социальной группе и иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу. Во многом ей соответствуют японские работники крупных промышленных компаний. Однако работники, охарактеризованные теорией «Z», имеются практически но всех странах на крупных стабильных предприятиях. Применяемые стимулы: моральное и материальное поощрение.

Таким образом, работники, описываемые  теориями «X», «У» и «Z», образуют различные группы людей и предпочитают различные мотивы поведения и стимулы побуждения к труду. В организациях представлены все типы людей, и применение той или иной концепции мотивации определяется удельным весом работников конкретного типа в группе.

Содержательные  теории мотивации. Наиболее известными содержательными теориями мотивации являются: теория потребностей Маслоу; теория существования, связи и роста Альдерфера; теория приобретенных потребностей Мак Клелланда; теория двух факторов Герцберга. Содержательные теории мотивации базируются на соотношении различных групп потребностей и основное внимание уделяют анализу факторов мотивации, а не исследованию процесса мотивации.

Процессуальные  теории мотивации

Процессуальные теории рассматривают  мотивацию в ином плане. В них  анализируется то, как человек  распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования  потребностей, но считают, что поведение  людей определяется не только ими. Поведение  личности является также функцией его  восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. Имеются три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий Врума, теория справедливости Адамса и теория Портера — Лоулера.

Материальные  потребности представляют собой совокупность материальных благ, имеющую вещественную форму и выступающую в качестве главного побудительного мотива трудовой деятельности человека. Разновидностями материальных потребностей являются жилье, мебель и бытовая техника, одежда и обувь, транспорт и средства связи, продукты питания, предметы культуры, отдых и развлечения.

Духовные потребности  — совокупность духовных благ, необходимых для становления и развития личности человека. В качестве духовных потребностей выступают получение профессионального образования, служебная карьера, научное и художественное творчество, культура и искусство, услуги массовой культуры (книги), кино, видео и театр. Духовные потребности создаются в результате интеллектуальной деятельности в таких отраслях народного хозяйства, как наука, образование, культура, социальное обеспечение, политическое управление. Они представляют собой продукт преобразования

отношений между людьми, складывающихся в ходе совместной, коллективной деятельности, переходящих  из формы бытия в форму сознания. Роль духовных потребностей в развитии личности 1еловека и персонала организации весьма велика, однако пока она Недостаточно исследована теорией управления.

2. Заработная плата-понятие  и функции

Заработная плата является частью валового национального продукта (ВНП), которая отражается в себестоимости продукции и распределяется в рыночной экономике между отраслями народного хозяйства, организациями и отдельными работниками исходя из количества и качества затраченного труда, а также спроса и предложения товаров.

Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи.

Структура оплаты труда позволяет  определить: какие составляющие элементы входят в оплату труда работника; в каких статьях себестоимости и прибыли они отражаются, каков удельный вес конкретного элемента в общей величине заработной платы. Структура оплаты труда в процентном отношении весьма специфична для различных регионов России, отраслей народного хозяйства и конкретных типов организаций, и такой анализ выходит за пределы данной книги. Однако в общем виде структура оплаты труда работника предприятия или организации имеет следующий вид:

 

 

 

 

 

 

Рис. Структура оплаты труда работника

Основная заработная плата обеспечивает минимальный размер оплаты труда при условии отработки необходимого количества рабочего времени, стимулирует рост профессионального мастерства и повышение квалификации работника.

Дополнительная  заработная плата включает различные виды доплат, надбавок и компенсаций за дифференцированные условия труда и квалификацию работника.

Вознаграждение  за конечный результат выплачивается из фонда оплаты труда за достижение определенных результатов деятельности организации (предприятия), а также отдельных структурных подразделений.

Премия за основные результаты, так же, как и вознаграждение, стимулирует достижение конечных результатов организации или структурного подразделения в целом, однако выплачивается из прибыли организации.

Материальная  помощь выплачивается из фонда материального поощрения за счет прибыли и имеет целью обеспечение социальных гарантий и благ для работников за счет организации. Материальная помощь выплачивается в виде компенсационных выплат в чрезвычайных или экстремальных ситуациях.

Принципы оплаты труда в организации. В качестве основных принципов оплаты труда для отдельной организации могут быть названы следующие:

•  определение размера  средней оплаты труда работников выше минимальной оплаты труда, установленной  государством;

• максимальная самостоятельность  организации в вопросах организации и оплаты труда;

• опережающие темпы роста  производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы;

•  оплата по конечным результатам  производства и в соответствии с количеством затраченного труда;

•   поощрение высокого качества продукции, работ и услуг;

•  материальная заинтересованность работников в росте производительности и качества труда;

•   обеспечение рациональных соотношений в оплате сложного и  простого, умственного и физического  труда;

•  обеспечение соотношений  в оплате труда отдельных профессий, категорий и групп;

•  индексация заработной платы в соответствии с темпами  роста

инфляции;

•   обеспечение экономически обоснованного удельного веса заработной платы в себестоимости продукции (от 10 до 40%);

•   анализ средней  заработной платы по аналогичным  организациям и планирование ее превышения;

• анализ средней заработной платы одного работника в регионе  и планирование ее превышения;

•    выбор рациональной системы оплаты труда (сдельной, повременной) для отдельных категорий работников;

• обеспечение социальной защищенности работников организации с помощью государственных и внутрифирменных гарантий труда;

•   анализ динамики роста  заработной платы и отдельных  ее компонентов (оклады, тарифные ставки, вознаграждения, премии);

•   оценка минимальной  стоимости рабочей силы (число  членов семьи умножается на бюджет прожиточного минимума в регионе).

3.    Система  оплаты труда

Рассмотрим совокупность понятий, характеризующих оплату труда: Нормативная система основана на исследовании нормативов (норм): оплаты труда, выработки, времени, трудоемкости, обслуживания.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется регулирование заработной платы различных категорий персонала. Составными элементами тарифной системы являются тарифные ставки, квалификационные разряды, должностные оклады, квалификационные категории.

Тарифная ставка — это выраженный в денежной форме размер оплаты труда рабочего за единицу рабочего времени. В большинстве отраслей народного хозяйства действуют часовые и дневные тарифные ставки. Тарифная ставка служит основой для определения размера оплаты труда всех категорий рабочих. Расценки для оплаты труда рабочих-сдельщиков определяются исходя из тарифной ставки соответствующего разряда работ, а для рабочих-повременщиков рассчитываются исходя из присвоенного разряда и отработанного времени.

Бестарифная система основывается на разработке гибких коэффициентов квалификационного уровня, учитывающих стаж работы, профессию и квалификацию работника, трудовой потенциал, оценку конечных результатов труда и вклад конкретного работника в конечные результаты работы организации.

Сдельная оплата труда предусматривает оплату труда исходя из фактически выполненного объема работ в натуральных измерителях (единицах готовой продукции) и установленных нормативов заработной платы (расценок) на единицу готовой продукции. Сдельная оплата бывает нескольких видов (индивидуальная, коллективная, прямая, аккордная и др.). Сдельная оплата устанавливает непосредственную связь заработной платы с конечными результатами производства и способствует эффективному использованию трудовых и финансовых ресурсов.

Сдельный заработок в  прямой сдельной системе оплаты труда  рассчитывается по формуле:

З_СД=

 

где     З_сд — сдельный заработок рабочего, руб.;

V_i — объем выполненной i-q работы, ед.;

3_i — расценка оплаты труда на i-ю работу, руб./ ед.;

n — число видов работ в сдельном наряде, ед.

Сдельная оплата труда  эффективна во всех случаях, когда трудовой процесс имеет четкие операции и конкретный, физически измеримый результат (деталь, работа, услуга) и на них разработаны нормы труда и расценки оплаты.

Повременная оплата труда применяется в тех случаях, когда не представляется возможным пронормировать затраты труда или заработная плата начисляется исходя из числа отработанных часов и квалификации работника, определенной с помощью тарифной ставки или должностного оклада. Повременная оплата может быть индивидуальной, когда планирование и учет заработной платы ведутся по отдельным работникам, и коллективной, когда оплачивается труд целого подразделения (бригады), а распределение внутри него происходит по коэффициенту трудового участия (КТУ) или по коэффициенту трудового вклада (КТВ). Повременная оплата труда применяется для различных категорий рабочих и служащих в тех случаях, когда затруднительно четко установить плановый объем работ и пронормировать затраты труда на единицу объема. Повременная оплата нашла широкое применение во всех отраслях экономики для оплаты труда руководителей, специалистов, служащих и вспомогательных рабочих. Основой повременной системы являются тарифные ставки и должностные оклады работников и фактически отработанное время за месяц. Контроль выполнения плановых работ производится с помощью должностных инструкций и оперативных заданий руководства.

Расчет заработной платы  по повременной системе производится по формуле:

З_ф= З_н

,

где   З_ф — фактическая оплата труда за месяц, руб.;

З_н — установленный работнику должностной оклад