Мотивация и стимулирование труда персонала в современных организациях

План 

	Введение……………………………………………………………….	Стр. 3
1.	Мотивация и  стимулирование труда персонала  в современных организациях…………………………………………………………..	5
1.1.	Общая характеристика мотивации и мотивационного процесса………………………………………………………………..	5
1.2.	Материальное и нематериальное стимулирование персонала…….	14
1.3.	Типы вознаграждений  персонала в системе мотивации…………...	15
3.	Совершенствование системы материального стимулирования персонала………………………………………………………………	22
	Заключение…………………………………………………………….	28
	Список используемой литературы…………………………………...	29

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ

     Мотивация персонала является основным средством  обеспечения  оптимального использования  ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового  потенциала. Основная цель процесса мотивации  — это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

     Мотивация работников организаций занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, так как обусловливает их поведение. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом, а обеспечить ее реализацию можно, только используя мотивацию. Вследствие изменения содержания труда в современных условиях, широкой информатизации, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом возрастает, усложняется содержание этого рода управленческой деятельности.

     На  нынешнем этапе развития экономики для эффективной деятельности организаций требуются ответственные и инициативные работники, высокоорганизованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника только с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний невозможно. Сотрудники, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут обеспечить получение, как собственных высоких результатов, так и общего успеха компании.

     Прежде  чем прорабатывать систему мотивации  персонала, необходимо определить ресурсы (финансовые, временные, человеческие), которые компания готова выделить для  реализации программ мотивирования  сотрудников. Начинать построение мотивационной схемы стоит с постановки задач – результатов, к которым следуют стремиться подчиненным. Вторым этапом должно стать определение значимых для персонала способов и форм мотивации. И, наконец, третий этап – выработка критериев оценки, результатов деятельности сотрудников. Сейчас многие компании разрабатывают комплексные программы по мотивации персонала, где необходимо учитывать индивидуальные особенности каждого сотрудника. Мотивация персонала – одна из наиболее актуальных проблем для руководителей и служб по управлению персоналом.

     Мотивированный  персонал – это залог успешной работы и поступательного движения любой компании для реализации ее стратегии и упрочения положения на рынке. Поэтому мотивация персонала является универсальной темой, актуальность которой не уменьшается.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1. МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА  ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ. 

1. Общая характеристика мотивации и мотивационного процесса.

 

     Существует  множество различных определений  разных авторов понятия «мотивации», мы рассмотрим наиболее популярные и часто используемые.

     Мотивация – это совокупность внутренних и  внешних движущих сил, которые побуждают  человека к деятельности, задают границы  и формы деятельности и придают  этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение  человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

       Мотивация – динамическая система,  взаимодействующих между собой внутренних факторов (мотиваторов), вызывающих и направляющих ориентированное на достижение цели поведение человека или животного. Под внутренними факторами будем понимать потребности, желания, стремления, ожидания, восприятия, ценностные установки и другие психологические компоненты личности. Мотивация составляет основу трудового потенциала работника, который в свою очередь состоит из психофизиологического потенциала, т.е. способности и склонности человека, состояния его здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервной системы, и личностного потенциала, т.е. мотивационного.

     Внешне  субъект управления может воздействовать на работника либо принуждая его  силой, либо предоставляя какие-то блага. В связи с этим в психологии различают мотивацию двух видов: положительную и отрицательную. Положительная мотивация – это стремление добиться успеха в своей деятельности. Она обычно предполагает проявление сознательной активности и связана определенным образом с проявлением положительных эмоций и чувств, например, одобрение тех, с кем трудится данный человек. К отрицательной мотивации относится все то, что связано с применением осуждения, неодобрения, что влечет за собой, как правило, наказание не только в материальном, но и в психологическом смысле слова. При отрицательной мотивации человек стремится уйти от неуспеха. Боязнь наказания приводит обычно к возникновению отрицательных эмоций и чувств. А следствием этого является нежелание трудиться в данной области деятельности или компании.

     Наиболее известное нам определение мотивации дано  профессором А. Я. Кибановым. Мотивация – это процесс побуждения себя и других к определенной деятельности, направленной на достижение личных целей и целей организации [3].

     Мотивация — это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости [1].

     В качестве сущности мотивации ученые конца двадцатого века выделяли: побуждение к активной деятельности; процесс наполнения смыслами наиболее значимых мотивов труда; процесс сознательного выбора типа поведения; личностно – обоснованный устойчивый акт побуждения к определенному поведению; стремление работника [2].

     Неоднозначные определения одного понятия, на наш  взгляд, связаны с тем, что разные авторы акцентируют внимания на различных  аспектах этого явления: мотивация  с экономической точки зрения, с психологической, с социологической и т.д. По-разному исследователи понимают и сущность мотивации как процесса: стремление, действие, побуждение, проявление личностных качеств и т.д.

     Одну  и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может  работать в полную силу, браться за сложную работу и искать сложные решения, а может и в полсилы, выбирая работу полегче и решение попроще. Какие усилия готов затрачивать человек зависит от того, насколько он смотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы.

     Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в организации. Одному может быть безразлично качество его труда, другой может стремиться делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей в работе.

     Мотивация — состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации. Речь идет о мотивации как о  процессе, происходящем в самом человеке, направляющем его поведение в конкретное русло, побуждает его вести себя в конкретной ситуации определенным образом. Раскрывая сущность процесса мотивации, мы способны понять и свои действия и поведение людей, с которыми общаемся, в самых различных ситуациях.

     Если  рассматривать мотивацию как процесс, ее можно представить в виде шести следующих одна за другой стадий. Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Однако приводимая модель помогает понять, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части [1].

     Первая  стадия — возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми различными. Условно их можно разбить на три группы: физиологические; психологические; социальные.

     Вторая  стадия — поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности  устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять. Потребность побуждает мотивы к действию.

     Третья  стадия — определение целей (направления) действия. В соответствии с направленностью  и силой проявления мотивов человек  фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить, для того чтобы устранить потребность. На данной стадии человек решает для себя четыре вопроса: что я должен получить, чтобы устранить потребность; что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю; в какой мере я могу добиться того, чего желаю; насколько то, что я могу получить, может устранить мою потребность?

     Четвертая стадия — осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает  усилия, для того чтобы осуществить  действия, которые, в конечном счете, должны дать ему возможность получить то, что поможет ему устранить потребность. При этом может происходить корректировка целей, поскольку цели и потребности могут претерпеть изменение в процессе осуществления действий.

     Пятая стадия — получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

     Шестая  стадия - устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает ее до возникновения новой по­требности, либо продолжает искать возможности устранить потребность (см. рис.1).

     

     Рис. 1. Схема мотивационного процесса 

     Знание  логики процесса мотивации не дает существенных преимуществ в управлении этим процессом. Можно указать на несколько факторов, которые усложняют  и делают неясным процесс мотивации  на практике. Важным фактором является неочевидность направленности мотивов. Можно предполагать, догадываться по поводу того, какие мотивы действуют, но в явном виде их «вычленить» невозможно. Требуются длительные и скрупулезные наблюдения, для того чтобы попытаться с достаточной степенью достоверности сказать о том, какие мотивы являются ведущими, движущими в мотивационном процессе человека.

     Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Характер этого  процесса зависит от того, какие  потребности инициируют его. Однако сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противореча друг другу либо, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей. Поэтому могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия.

     Еще один фактор, делающий мотивационный  процесс каждого конкретного  человека уникальным и не на сто  процентов предсказуемым, — это  различие мотивационных структур отдельных  людей, неодинаковая степень влияния  одних и тех же мотивов на разных людей, различная степень зависимости действия одних мотивов от других. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других оно может быть относительно слабым. В этом случае данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей. Возможна и другая ситуация: два человека имеют одинаково сильный мотив на достижение результата. Но у одного этот мотив доминирует над всеми другими, и он будет добиваться результата любыми способами, у другого же этот мотив соизмерим по силе действия с мотивом на соучастие в совместных действиях. В данном случае этот человек будет вести себя по-другому.