Мотивация и стимулирование труда персонала в современных организациях

     Ряд специалистов считают, что мотивация труда — это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. Мотивация труда является важнейшим фактором результативности работы [3].

     Мотивирование — это процесс воздействия  на человека с целью добиться от него определенных действий путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования [1].

     В зависимости от того, какие цели преследует мотивирование, какие задачи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирования. Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к определенному результату. При данном типе мотивирования надо знать, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как вызывать эти мотивы. Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: «Я даю тебе, что ты хочешь, а ты даешь мне, что я хочу». Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, то и процесс мотивирования может не состояться.

     Второй  тип мотивирования направлен  на формирование определенной мотивационной  структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить определенные желательные мотивы действий человека и, наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению им. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Данный тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления, чем первый. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации, освоившие и использующие его в своей практике, гораздо успешнее и результативнее могут управлять своими работниками. Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставлять, так как в современной практике прогрессивно управляемые организации стремятся сочетать оба типа мотивирования.

     В понятие мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить  работник; благо, способное удовлетворить  эту потребность;    трудовое   действие,    необходимое   для    получения блага; цена — издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия [3].

     Большое влияние на снижение мотивационного потенциала оказывает эффект «профессионального выгорания» — набор негативных психических переживаний, истощение от длительного воздействия напряжения, которые связаны с интенсивными межличностными взаимодействиями, сопровождающимися повышенной эмоциональностью. «Профессиональное выгорание» наступает при условиях, если работник: оценивает свою работу как незначительную; не удовлетворен профессиональным ростом; испытывает недостаток самостоятельности; испытывает ролевую неопределенность вследствие нечетких к нему требований; испытывает перегрузку или недогрузку и т.п.

     Мотивы  труда различаются:

     •  по потребностям, которые человек  стремится удовлетворить посредством  трудовой деятельности;

     •  по тем благам, которые требуются  человеку для удовлетворения своих  потребностей;

     •  по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ [3].

     Стимулы исполняют роль рычагов воздействия  или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные  предметы, действия других людей, обещания, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. На многие стимулы человек реагирует не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю [1].

     Стимул  — это побуждение к действию, причина которого — интерес. И  в этом случае стимул является более  узким понятием, чем мотив.

     В широком смысле стимулирование —  это совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний.

     Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется стимулированием. Стимулирование имеет  различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное и моральное  стимулирование. Роль данной формы стимулирования исключительно велика. Однако важно учитывать ситуацию, в которой осуществляется материальное стимулирование, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет сложную и неоднозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей [1].

     Исследователи выделяют следующие стимулирующие  факторы, играющие существенную роль в  процессе мотивации труда работника: материальный интерес, условия труда, моральные стимулы, творческо-познавательный интерес [2].

     Стимулирование  принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в  том, что стимулирование — это  одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в ее делах, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия. 
 

     1.2. Материальное и нематериальное стимулирование персонала. 

     Как известно, система мотивации складывается из двух основных блоков: материального и нематериального стимулирования.

     Под нематериальными понимаются такие поощрения, которые не выдаются сотруднику в виде наличных или безналичных средств, однако могут требовать инвестиций со стороны компании. Основной эффект, достигаемый с помощью нематериального стимулирования, — это повышение уровня лояльности персонала.

     К нематериальным стимулам относятся:

     1) система адаптации нового персонала  (она дает сотрудникам представление  о компании, критериях успешного прохождения испытательного срока и, как следствие, повышает у них чувство защищенности, помогает формировать их лояльность к компании);

     2) похвала, знаки внимания, благодарность  со стороны руководства (устная  на общих собраниях и праздниках  или письменная в виде меморандумов, доски лучших сотрудников). Это все также называют моральное стимулирование. Система поощрений наградами, знаками отличия, грамотами и другими символами внимания является действенным фактором мотивации труда работников;

     3) четко обозначенные и прописанные критерии и этапы карьерного роста (например, в туристских фирмах от помощника менеджера до менеджера какого- либо направления, и до ведущего менеджера). Представление работников о своей будущей деловой карьере является сильным стимулом их активности и эффективной работы;

     4) гибкий график рабочего и свободного  времени;

     5) условия труда и организация  рабочего места (комфорт, техническая  оснащенность, обеспечение физической  и психологической защищенности). Хорошие условия труда усиливают мотивацию незначительно, тогда как плохие условия резко ее снижают;

     6) включение сотрудников в процесс  принятия решений или трудовое  стимулирование (опросы, принятия рекомендаций, дискуссии, анкетирование, обсуждение  с сотрудниками стратегических  планов).

     Материальные  стимулы «работают» на повышение качества жизни персонала и требуют от компании прямых финансовых инвестиций. Это — предоставление медицинской страховки, корпоративного автомобиля, проездные билеты, организация питания за счет компании и другие льготы. Сюда же относятся усилия предприятия по организации внутрифирменного обучения и корпоративных праздников. В общем, материальные стимулы можно разделить на два элемента:

     1. Основное материальное вознаграждение, куда входит заработная плата  и надбавки.

     2. Дополнительное материальное вознаграждение, которое состоит из премий, бонусов,  дополнительных выплат, льгот, оплаты  транспортных расходов, оплаты расходов  на питание, оплата повышения  квалификации, путевки на отдых  и лечение, оплата медицинского обслуживания, оплата праздничных дней, культурно-массовые мероприятия. Дополнительное материальное вознаграждение — широкий спектр льгот, выплат, поощрений, предоставляемых работникам компании, являются важным стимулирующим фактором.

     Основная  цель вознаграждения — обеспечение  реализации стратегических целей организации  за счет привлечения, сохранения и стимулирования персонала.

     В организациях должны присутствовать оба  блока стимулирования. Руководитель организации самостоятельно выбирает, какие элементы он будет использовать, и в каком объеме, отталкиваясь от своих принципов и финансовой возможности.

     1.3. Типы вознаграждений  персонала  в системе мотивации. 

     Одной из основных форм материального стимулирования является заработная плата. Регулирование заработной платы в рыночных условиях осуществляется на рынке труда, на основе договоров и соглашений (генеральных, отраслевых, территориальных, коллективных и индивидуальных) и государственного регулирования.

     Государственное регулирование оплаты труда, осуществляемое в настоящее время, включает законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда; налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда организациями, а также доходов физических лиц; установление районных коэффициентов и процентных (северных) надбавок; установление государственных гарантий по оплате труда.

     Определяя сущность заработной платы как цену рабочей силы на рынке труда, материально-вещественным воплощением которой является стоимость  предметов потребления (продовольственных и непродовольственных товаров), услуг, налогов и других платежей, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы, удовлетворение физических и духовных потребностей, как самого работника, так и членов его семьи, мы тем самым обозначаем и основу оплаты труда — потребительский бюджет работника.

     Заработная  плата представляет собой часть  фонда потребления материальных благ и услуг, поступающих работникам в соответствии с количеством, качеством  и результативностью труда как  индивидуальной (самого работника), так и коллективной.

     Из  сущности заработной платы вытекают ее основные функции: воспроизводственная, стимулирующая, учетно-производственная, социальная. Кроме того, заработная плата выполняет и регулирующую функцию, определяя основной спрос на товары и услуги конечного потребления, участвуя в перераспределении трудовых ресурсов по отраслям и районам страны [3].

     Заработная  плата не является единственным источником воспроизводства рабочей силы. В  издержки воспроизводства рабочей  силы входят также средства на оплату больничных листов, очередных отпусков, оплату за переквалификацию, вынужденные перерывы в работе, пенсионные выплаты. Воспроизводство рабочей силы осуществляется также за счет различных выплат социального характера и т.д.

     Однако заработная плата остается основным источником воспроизводства рабочей силы. Помимо тарифной части заработной платы, которая регулируется в зависимости от ее минимального уровня, в структуру заработной платы входят премии и вознаграждения, надбавки и доплаты, а также выплаты, не связанные непосредственно с результатами труда или трудовым вкладом, и т.д. Немаловажное значение имеют и возможности социальной поддержки со стороны государства.

     Заработная  плата — это то, что позволяет  работникам получать необходимые средства к существованию, поэтому она является одной из форм мотивации работников.

     Заработная  плата представляет собой цену рабочей  силы, соответствующую стоимости  предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство  рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи.

     В политике распределения заработной платы в разных компаниях существуют сходства и различия, которых достаточно для того, чтобы удержать работников на предприятии, а также обеспечить оплату их труда. Некоторые работодатели используют оплату труда для того, чтобы повысить лояльность работников, а также, чтобы добиться лучшего исполнения работы. Наконец, система оплаты может также использоваться для стимулирования повышения производительности. Комиссионные торговых и сбытовых работников, система оплаты по сдельной расценке и распределение части прибыли — это примеры методов оплаты, используемых для мотивации повышения производительности работников.