Нормативные правовые акты по труду

1. Создавайте естественные рабочие единицы. Распределяйте задания на основе (1) квалификации и опыта рабочего и (2) значительности и важности деятельности для рабочих.
2. Комбинируйте задания. Поощряйте развитие нескольких видов мастерства путем сочетания нескольких специализированных функций в одно целое задание.
3. Устанавливайте взаимосвязи с клиентом. Предоставляйте ра­бочим возможности (1) иметь непосредственную обратную связь о результатах своей деятельности, (2) развивать межличностные виды ма­стерства и уверенность в себе и (3) брать на себя ответственность за управление связями путем взаимодействия с клиентами (пользующимися продукцией или услугами фирмы).
4. Увеличивайте автономию служащих. Предоставьте рабочим большую ответственность и контроль, разрешите им (1) определять, какие методы работы они будут использовать, (2) консультировать и обучать менее опытных рабочих, (3) намечать сверхурочное время. (4) назначать первостепенные дела, (5) справляться со своими труд­ностями самим, а не полагаться на инспектора, (6) контролировать бюджетные аспекты своих собственных планов.
5. Открывайте каналы обратной связи. Обеспечивайте рабочих обратной связью, когда они исполняют свои задания, а не после слу­чившегося факта. Такая обратная связь может быть извлечена из (1) прямых связей с клиентами, (2) ответственности рабочего за инспек­тирование качества, и (3) частых и стандартных отчетов об исполне­нии индивидуальных заданий.

Основополагающее организационное решение, с которых сталки­вается каждый менеджер, состоит в том, как задумать и построить различные виды деятельности. Определение уровня специализации, соответствующего замыслу эффективной деятельности, является центральным вопросом, с которым сталкивается менеджер. Чем меньше размах деятельности, тем выше уровень специализации и потенциальной действенности, но при этом, в некоторых случаях, ниже удовлетворенность ра­ботника. Чем выше уровень пяти характеристик заданий, тем сильнее оказывается удовлетворенность работника. Увеличение видов работ и обо­гащение деятельности являются популярными мерами, чтобы преобра­зовать расширенный размах или глубину в высокоспециализированные виды деятельности и учесть при этом человеческий фактор.

Организуя производственный процесс, эффективно работающий менеджер пытается установить баланс между эффектами специализации и человеческими представлениями, часто связанными с уменьшением или расширением размаха деятельности и глубины. После того, как менеджеры разделили индивидуальную работу в соответствии с возможностями специализации, деятельность отдельных людей нуждается в организации. Основополагающий элемент процесса органи­зации, позволяющий сделать это, — департментализация. В следующем разделе исследуются пять направлений деятельности менеджеров по департментализации. [2]

Организовать  труд - это,  прежде  всего,  разделить  его,  рационально  расставить людей и закрепить за отдельными исполнителями определенную работу. Совершенствование разделения труда осуществляется с учетом типа произ­водства. Для единичного и мелкосерийного производства важнейшее значение имеет правильное комплектование бригад, команд. Для поточного производства наиболее существенны пооперационное разделение труда и совмещение профессий. В массовом производстве наиболее актуально многостаночное обслуживание и совмещение профессий. Разделение труда, особенно дробное, имеет наряду с экономическими пре­имуществами определенные недостатки. С социальной точки зрения оно примитивизирует содержание труда и ограничивает возможности развития работников, превращает их в узких специалистов, требует эффективных форм кооперации труда. В физиологическом аспекте чрезмерное разделение труда и однообразие операций привод  к монотонности труда и снижению работоспособности люден.

Разделение труда имеет определенные ограничения.

1. Технологическая граница, определяемая минимальной продолжительностью производственных операций или трудовых действий, дальнейшее деление которых  технически невозможно или не имеет ни логического, ни технологического смысла.

2.      Физиологические   и  психофизиологические  границы.  Они определяют­ся  способностями   человека  длительное  время   выполнять  кратковремен­ные, однообразные и постоянно повторяющиеся операции.

3.      Социальная  граница,  которая  определяется требованиями  работника  к содержательности  труда,  необходимостью  видеть, результаты  своего  тру­да, получить от них удовлетворение.

4.      Экономическая  граница  связана  не   только с  организацией   труда  и  ее экономическими  результатами,  ни  и  с  организацией  всего  производства.

Разделение  и  кооперация   груда  должны  не  только  сокращать  общую длительность  производственного  цикла,  но  и  увеличивать удельный  вес оперативной (в том  числе основной) работы в совокупных затратах рабочего времени.

Решающее значение в выполнении этого требования имеет кооперация труда - объединение труда в непрерывный, планомерно функционирующий кол­лективный трудовой процесс, обеспечивающий достижение конечной цели, в ус­ыновлении четких взаимосвязей, как между отдельными исполнителями, так и между первичными трудовыми коллективами (от звеньев и бригад до коллективов технически связанных друг с другом цехов и других подразделений).

Развитие техники и технологии, повышение гибкости в организации произ­водства и груда объективно обуславливают развитие;

•      коллективных форм организации труда;

•          совмещения  трудовых  функций  по  разным  специальностям  и  професси­ям;

•      многостаночного обслуживания;

•      расширения зон обслуживания в пределах одной профессии;

•      систем стимулирования коллективного труда. [4]

Инновации в разделении и кооперации труда на производстве.

Попытки реформировать организацию труда традиционно начинались с при­знания того, что методы массового производства, основанные на научном ме­неджменте, не соответствуют психологическим и социальным запросам сотрудни­ков.

Поэтому основное внимание при проведении таких реформ уделяется са­мим работникам, их поведению и содержанию их труда, а не организационной или производственной схеме. Источником повышения эффективности труда в на­стоящее время является процесс построения производственных задач и организа­ция выполнения работ.

Нынешние попытки реформирования организации труда отличаются от предыдущих тем, что реорганизация труда подчинена задачам эффективности производства, а не повышения степени удовлетворенности трудом сотрудников.

Это выражается в новых формах высокоэффективной организации труда -«скелетных» производственных системах (HP). Особенно часто они встречаются на японских предприятиях, где применяются статистические процессы контроля, организация запасов по принципу «точно в срок», непрерывное совершенствова­ние и всестороннее управление качеством.

«Скелетные» системы производства основаны на том, что высокое качество продукции, более высокая производительность труда и его гибкая организация могут быть обеспечены за счет более передовых приемов использования работни­ков. Например, сборка автомобиля автономными бригадами без применения конвейера.

«Скелетные» системы производства, в которых нет ничего лишнего, требу­ют специальных способов организации груда, которые заключаются в следующем:

•     Наделение  работников  полномочиями  и  нравом участия  в  принятии решений:  происходит передача части ответственности от мастеров,  ин­женеров и специалистов на уровень рабочего.

•     Работа  в команде:  кружки  качества (основная цель - повышение  каче­ства  выпускаемой  продукции  и  производительности);  программы  повышения качества жизни работников; автономные или полуавтономные команды (с принятием на себя некоторых функций, выполняемых мас­терами): групповая организация работ. Если участие в принятии реше­нии означает передачу части контрольных функций работникам, работа в составе команд идет дальше и в какой-то мере становится альтернати­вой менеджменту, пусть и на низовом уровне.

•     Ротация работ и перекрестная подготовка: членам группы периодиче­ски  меняют задание,  что делает их более универсальными  и  взаимоза­меняемыми работниками.

•     Методы поддержка персонала: системы распределения прибыли,
печение  безопасности  работ,  программы  повышения  зарплаты  за повы­шение квалификации, подготовка в области коммуникаций  и  межлично­стного общения, специальные производственные знания и навыки, про­граммы  социализации,  направленные на развитие  высокой  степени  от­ветственности.

Выводы, полученные в Массачусетсом технологическом инстнтуте на мере   автомобильных   сборочных   заводов:   высокоэффективные   производственные системы   по   основному   показателю   вдвое   превышают   традиционные   (Таблица 1.).

Таблииа 1.

Результаты внедрения «скелетных» систем производства.

«Скелетные» системы производства особенно эффективны в условиях, тре­бующих быстрого реагирования на изменение продукции. Использование се в ста­тичных условиях может не выявить всех их возможностей, поскольку здесь более важное значение имеет надежность и постоянство функционирования. Кроме того, «скелетные» системы производства предъявляют высокие требования к гибкости и профессионализму работников и требуют высокоэффективных систем повыше­ния квалификации и переподготовки работников.

В тех отраслях, где новые высокоэффективные системы производства в на­стоящее время не распространяются, новые методы организации труда внедряются на индивидуальном уровне - это работа в командах, в системах быстрого реагирования.

Новая волна промышленного производства - «быстрое реагирование» заклю­чается в выпуске индивидуализированного продукта под конкретного заказчика. Высокий темп перемен, уменьшение размеров требуемых партий товаров привели к тому, что системы массового (в том числе конвейерного) производства стали делиться на участки, получающие небольшие задания, причем работники и станки, выделяемые на каждый участок, соответствуют характеру задания. С изменением продукции вся система останавливается, снова делится на участки. [4]

Виды и границы разделения труда.

Экономические системы основаны на разделении труда, т. е. на относительном разграничении видов деятельности. В той или иной форме разделение труда существует на всех уровнях: от рабочего места до мирового хозяйства.

Разграничение видов деятельности в экономике страны осу­ществляется по группам отраслей: сельское и лесное хозяйство, добывающая промышленность, строительство, обрабатываю­щая промышленность, транспорт, связь, торговля и т. д. Даль­нейшая дифференциация происходит по отдельным отраслям и подотраслям. Так, в обрабатывающей промышленности выделя­ется машиностроение, которое в свою очередь структурируется по видам изготовляемых машин, приборов и аппаратов.

Современные предприятия могут быть как диверсифициро­ванными, т. е. выпускающими широкий спектр продукции, так и специализированными на отдельных изделиях или услугах. Крупные предприятия имеют сложную структуру, характеризу­ющуюся разделением труда между производственными подраз­делениями и группами персонала.

Основными видами разделения труда на предприятии явля­ются: функциональное, технологическое, предметное, профессио­нальное и квалификационное.

По выполняемым функциям обычно выделяют четыре основ­ные группы персонала: руководители, специалисты (инжене­ры, экономисты, юристы и т. д.), рабочие и ученики.