Нормативные правовые акты по труду

Технологическое разделение труда обусловлено выделением стадий производственного процесса и видов работ. В соответ­ствии с особенностями технологии могут создаваться цеха и участки предприятия (литейные, штамповочные, сварочные и др.).

Предметное разделение труда предполагает специализацию производственных подразделений и сотрудников на изготовле­нии определенных видов продукции (изделия, узлы, детали).

Профессиональное разделение труда характеризуется знания­ми и навыками, необходимыми для выполнения определенного вида работ. Состав профессий обусловлен в основном техноло­гией и оборудованием.

Квалификационное разделение труда определяется различием работ по сложности. Это в свою очередь обусловливает и разные сроки подготовки персонала к выполнению соответствующих функций. Сложность выполняемых работ является важнейшим факто­ром дифференциации оплаты труда. Для количественной оценки квалификации персонала обычно используются разряды тарифной сетки, включающей в различных странах 17—25 разрядов.

Исходя из функционального, технологического и предметного разделения труда формируются профессии и уровни квалификации. Таким образом, на предприятии профессиональное и квалификационное разделение труда можно рассматривать как вторичное по отношению к функциональному, технологическому и предметному (рис. 1).

Выбор форм разделения труда определяется, прежде всего, типом производства. Чем ближе производство к массовому, тем больше возможностей для специализации оборудования и персонала на выполнение отдельных видов работ. При выборе наи­более эффективного уровня дифференциации производственного процесса должны учитываться технические, психологические, социальные и экономические границы разделения труда.

Рис.1.Схема разделения труда и формирования профессионально-квалификационных групп па предприятии.

Технические границы обусловлены возможностями оборудования, инструмента, приспособлений, требованиями к потребительским качествам продукции.

Психологические границы определяются возможностями человеческого организма, требованиями сохранения здоровья и работоспособности. Необходимость учета психофизиологических границ связана с тем, что высокая степень специализации вызывает монотонность труда, которая приводит к неблагоприятным последствиям для работающих. В результате исследований установлено, что длительность многократно повторяющихся элементов работ не должна быть меньше 45 с; работу необходимо спроектировать так, чтобы обеспечивалось участие не менее пяти-шести групп мышц человека.

Социальные границы обусловлены требованиями к содержа­нию труда, его необходимому разнообразию, возможностям развития профессиональных знаний и навыков.

Экономические границы характеризуют влияние разделения труда на экономические результаты производства, в частности на суммарные затраты трудовых и материальных ресурсов.

Разделение труда предполагает его кооперацию. Она осуще­ствляется на всех уровнях: от рабочего места, где могут трудить­ся несколько работников, до экономики страны и мирового хозяйства в целом. На предприятии наиболее существенные про­блемы кооперации труда связаны с организацией бригад.

По отношению к режиму работы бригады могут быть смен­ными и сквозными (суточными).

В зависимости от профессионально-квалификационного со­става различают специализированные и комплексные бригады. В первом случае объединяются работники одной профессии (то­кари, слесари и т. д.); во втором — разных профессий и уровней квалификации. Комплексные бригады обеспечивают больше воз­можностей для развития каждого работника. Как правило, этот вид бригад обеспечивает и лучшие экономические показатели. [1]

3. Нормативные правовые акты по труду.

При изучении данной темы следует обратить внимание на многозначность понятия "источник права". Под источником права принято понимать как материальные условия жизни общества (ис­точник права в материальном смысле), так и основания юридиче­ской обязательности нормы (источник права в формальном юриди­ческом смысле).

Как идентичные понятию ''источник права" обычно рассмат­риваются термины: "форма права" или "внешняя форма права". Чаще всего, употребляя термин "источник права", имеют в виду лишь юридический источник права, или "источник права в фор­мальном смысле". При этом понятие "источник права" нельзя от­рывать от правотворческого процесса как деятельности государст­ва, или результата деятельности органов государства по формиро­ванию права: законов, указов, постановлений и других норматив­ных правовых актов. Только на определенном этапе этой деятель­ности, то есть со вступлением акта правотворчества в силу, сам акт обретает качества источника права. В этом формальном, или юри­дическом, смысле понятие источник права используется в настоя­щем учебнике.

Источники трудового права различаются по тем юридическим формам, в которых воплощаются общеобязательные нормы или иные установления, издаваемые от имени государства. Другими словами, источники — это нормативные правовые акты: законы, указы, по­становления и т. п., регулирующие трудовые и производные от них иные отношения в сфере применения труда работников. Однако к источникам трудового права в силу особенностей их формирования относятся и акты локального нормотворчества самих работников, их представителей и работодателя (его представителей). В органи­зации таким источником является коллективный договор либо иные локальные акты, принятые в установленном порядке. Своеобраз­ными источниками трудового права являются соглашения на раз­личном уровне (от отраслевых тарифных до генеральных), прини­маемые на основе двустороннего или трехстороннего сотрудничест­ва организациями работодателей и трудящихся в лице их предста­вителей и с участием органов государственного управления при трехстороннем сотрудничестве.

Суммируя вышеизложенное, можно дать следующее опреде­ление, источники трудового права — это результаты правотвор­ческой деятельности органов государства, а также совместного нормотворчества работников и работодателей (их представите­лей) в сфере применения труда работников.

Поскольку источник права является следствием правотворче­ской деятельности, то и вид источников, и их юридическая сила находятся в прямой зависимости от иерархии государственных ор­ганов, их конституционных полномочий и компетенции, которой они наделены по действующим законам.

В сфере применения труда работников правотворческая дея­тельность осуществляется рядом государственных органов, а в ус­тановленных законом случаях к этому привлекаются работники и работодатели (их представители). Исходя из этого целесообразно классифицировать источники трудового права по их юридической силе и органам, принимающим те или иные нормативные правовые акты.

Главное место среди источников трудового права занимает Конституция Российской Федерации, принятая всенародным го­лосованием 12 декабря 1993 г. В ней закреплены основные трудо­вые права, свободы и гарантии их обеспечения. Статья 37 Консти­туции провозглашает свободу и добровольность труда, запрещает принудительный труд, закрепляет право на труд в условиях, отве­чающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а так­же право на защиту от безработицы. Признано право работников на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использова­нием установленных федеральным законом способов их разреше­ния, включая право на забастовку. Каждому предоставляется пра­во на отдых, а работающим по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабоче­го времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегод­ный отпуск.

Согласно Конституции (ст. 15) общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Россий­ской Федерации являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором Российской Федерации установ­лены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяют­ся правила международного договора. Эти принципиальные поло­жения Конституции очень важны для развития источников трудо­вого права.

В современных условиях придается большое значение нор­мам трудового права, принимаемым Международной организацией труда (МОТ). Не все конвенции МОТ ратифицированы Россией, но многие положения не только конвенций, но и рекомендаций МОТ принимаются во внимание в правотворческой деятельности госу­дарственных органов Российской Федерации.

Следующим по значимости источником трудового права яв­ляются законы — как федеральные, так и субъектов Федерации. В соответствии с Конституцией Российской Федерации (ст. 72) вопро­сы законодательства о труде находятся в совместном ведении Федерации и ее субъектов, а разграничение их компетенции осущест­вляется, также на основе Конституции. К ведению Федерации, как следует из ст. 71, относится достаточно большое число блоков норм (вопросов) трудового законодательства, поскольку они закреплены в ряде статей гл. II Конституции, составляющей основы правового статуса личности в России (ст. 64 Конституции). Это уже рассмот­ренные трудовые права и свободы, предусмотренные ст. 37 Консти­туции, или право на объединение, включая право создавать про­фессиональные союзы для защиты своих интересов (ст. 30) и др.

Законы о труде и иные нормативные правовые акты субъек­тов Российской Федерации издаются в соответствии с федераль­ными законами и не должны им противоречить (ст. 76 Конститу­ции). Следовательно, субъекты Российской Федерации могут кон­кретизировать и дополнять положения федеральных законов, ус­танавливать дополнительные льготы и гарантии для работников, но не вправе снижать уровень их социальной защищенности или ограничивать трудовые права, которые должны быть одинаковыми для всех на территории России.

Развитие трудового законодательства на основе Конституции Российской Федерации при возможных его различиях на террито­рии субъектов Федерации в целом может и должно содействовать свободному перемещению рабочей силы и формированию свобод­ного рынка труда. Регламентация трудовых отношений на террито­рии субъектов Федерации не должна создавать препятствий для интеграции рынка труда, в связи с этим необходимо сближение правового регулирования трудовых отношений на всей территории Российской Федерации.

Среди федеральных законов важнейшее место занимает Ко­декс Законов о труде Российской Федерации (КЗоТ РФ), кото­рый является основным кодифицированным источником трудо­вого права.

Ныне действующий КЗоТ РФ был принят 9 декабря 1971 г., а введен в действие с 1 апреля 1972 г. Однако в него вносились мно­гочисленные и существенные изменения и дополнения. Наиболее радикальные из них Пыли внесены Законом Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. "О внесении изменений и дополнений в Ко­декс Законов о труде РСФСР", именно они в определенной мере закрепили регулирование труда в период перехода к рыночной организации экономики.

На нынешнем этапе стоит вопрос о правовом обеспечении со­циально-экономических преобразований в Российской Федерации. Законодательство о труде, и в первую очередь КЗоТ РФ, должно активно способствовать развитию указанных процессов. Для этого необходимо реформирование самого трудового законодательства (КЗоТ РФ), что является далеко не простой задачей.

Трудовое законодательство не может обгонять иные отрасли, как, например, гражданское законодательство, которому принадлежит ведущая роль в правовом обеспечении рыночной экономики. Связь трудового и гражданского законодательства очевидна, но столь же очевидно и их различие.

Трудовое право достаточно специфическая отрасль права, выполняющая две основные функции: производственную (эконо­мическую) и социальную (защитную). С одной стороны, оно наце­лено на правовое обеспечение экономики (производства), а с дру­гой — на защиту человека и его прав в сфере применения труда. И та и другая функция связаны с экономической реформой, но первая касается технической стороны труда, повышения его про­изводительности, получения выгоды и прибыли, а вторая — как защиты интересов отдельного работника, так и смягчения нега­тивных последствий экономических преобразований для коллек­тива работников. Рассматривая природу данной отрасли, пред­ставитель науки трудового права С.А. Иванов достаточно четко выявил социальный характер и истоки этой отрасли. Он указал, что трудовое право сложилось на базе не только частного, но и публичного права. Это обусловило своеобразный и социальный характер трудового права, которое развивается главным образом по своим собственным законам, в значительной мере отличающимся от гражданско-правовых (Иванов С.А. Трудовое право переходного периода: новые источники // Государст­во и право. 1996. № 1. С. 51)

На социальную роль трудового права указывают и представители иных отраслей юридической науки. Ю.А. Тихомиров, выделяя социальные отрасли права, называет в их числе и трудовое, ибо оно предназначено не только для реали­зации и защиты, индивидуальных прав граждан, но и их совокуп­ной охраны (Тихомиров Ю.А. Публичное право. Учебник для юридических факультетов и ву­зов. М. 1995. С 345.)

Однако социальная и правовая защита работников, как и реа­лизация (осуществление) социальной функции трудового права, обусловливают, наряду с действием централизованных норм пра­ва, необходимость освоения и развития иных средств и способов воздействия на общественные отношения в сфере применения тру­да. Освоение таких средств, отвечающих нынешнему состоянию экономики и интересам работников и работодателей, было успеш­но начато. Выработаны механизмы согласования интересов работ­ников и работодателей на основе принципов социального партнер­ства путем коллективных переговоров и заключения коллектив­ного договора в организациях, а также соглашений различного уровня, выходящих за рамки организации (от отраслевого тариф­ного до регионального и генерального соглашений). Регулирова­нию социально-партнерских отношений и отношений, как прави­ло, трехстороннего сотрудничества способствовало вступление в силу Закона Российской Федерации от 11 марта 1992 г. "О коллективных договорах и соглашениях". Федеральным законом от 24 ноября 1995 г. № 176-ФЗ в него внесены соответствующие из­менения и дополнения ( Ведомости РФ. 1992. № 17. Ст. 890; СЗ РФ. 1995. № 48. Ст. 4558.)