Объективность оценочных процедур персонала

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 22 Января 2013 в 20:04, курсовая работа

Описание

На современном этапе развития бизнес-технологий ключевыми ресурсами любой организации, наряду с финансовыми, информационными, технологическими, являются человеческие ресурсы. Предприятия конкурируют в том числе на уровне профессионального развития своих сотрудников - их знаний, умений, навыков.

Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОБЪЕКТИВНОСТИ ОЦЕНОЧНЫХ ПРОЦЕДУР ПЕРСОНАЛА 6
1.1.Система оценки персонала организации 6
1.2. Методы и методики оценки персонала 12
2. МЕРОПРИЯТИЯ ПО ПОВЫШЕНИЮ ОБЪЕКТИВНОСТИ ОЦЕНОЧНЫХ ПРОЦЕДУР ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ РЕКЛАМНОГО АГЕНТСТВА «PERVЫЙ» 22
2.1.Характеристика деятельности рекламного агентства «PeRvый» 22
2.2. Совершенствование оценочных процедур в рекламном агентстве «PeRvый» 24
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 34
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 36
ПРИЛОЖЕНИЯ 38

Скачать (98.68 Кб) Сколько стоит заказать работу?
Работа состоит из  1 файл

объективность.doc

— 102.16 Кб (Скачать документ)

Объективная оценка персонала  – не простой процесс. При этом он требует от организации определенной зрелости – на уровне систем, структуры, очевидных целей, подготовленности персонала. Но, при всей сложности  данной задачи, ее решение является необходимым и обязательным шагом  на пути к стабилизации в процессе организационного развития. Каждая организация, дойдя до соответствующего уровня зрелости, проходит этап постановки такого процесса, как оценка персонала. Решение этой задачи представляется поэтапным. К  тому же, сама система оценки также  пересматривается и изменяется в  ходе дальнейшего развития.

 

 

 

 

 

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

 

  1. Авдеев В. В. Управление персоналом. Оптимизация командной работы: Реинжиниринговая технология: практикум / В. В. Авдеев. - М. : Финансы и статистика, 2008. - 256 с.
  2. Буряк Н. Управление по KPI: как "обойти овраги" // Человек и труд. - 2011. - N 7. - С.57-60.
  3. Гаврилова О. Обзор систем, методов и методик оценки персонала // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2009. № 6. С. 34-39.
  4. Круглова М. Методики оценки: сравнительный анализ // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2010. № 7. С. 25-30.
  5. Максимов Е. Оценка качества и эффективности обучения персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2010. N 12. С. 51 - 57.
  6. Масленникова Н., Масленников И. Методы оценки персонала для работы в матричной структуре управления // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). 2012. N 4. С. 120 - 126.
  7. Мансуров Р. Оценка лояльности персонала компании // Кадровик.ру. 2012. N 1. С. 68 - 73.
  8. Мякинченко О.В. Оценка эффективности методов управления лояльностью сотрудников компании // Управление персоналом. 2008. № 10. С. 18-24.
  9. Осокина М. Особенности оценки персонала в страховых компаниях // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2008. № 10. С. 32-37.
  10. Савченко А. Деловая оценка персонала торгово-сервисного центра // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2009. N 10. С. 45 - 52.
  11. Стоянов И. Деловая оценка - инструмент управления эффективностью работы персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2009. № 3. С. 21-27.
  12. Стрекалова Н.Д., Копейкин Г.К. Управление персоналом. – СПб.: Изд-во СПбГУП, 2007. – 156 с.
  13. Стрыгина В. KPI для менеджера по оценке персонала // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2010. N 9. С. 82 - 87.
  14. Чемеков В. Диагностика компетенций в системе оценки персонала // Кадровик.ру. 2011. N 4. С. 64 - 70.
  15. Чемеков В. Система оценки персонала: готовимся к запуску // Кадровик.ру. 2011. N 6. С. 68 - 80.
  16. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: Интел-Синтез, 2008. – 418 с.
  17. Шнайдер Б., Шмитд Н. Персонал для организации: научный подход к поиску, отбору, оценке и удержанию сотрудников / Пер. с англ. под ред. Н.В. Гришиной и М.Б. Курбатовой. СПб.: Экономическая школа, 2008.  472 с.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЯ

 

Приложение 1. Отчет сотрудника о проделанной работе

 
Ф.И.О. ____________________________ 
Должность _________________________ 
Подразделение _____________________

1. Основные достижения  за прошедший период:

        • в профессиональной деятельности 
          _____________________________ 
          _____________________________ 
          _____________________________
        • в плане личностного развития 
          _____________________________ 
          _____________________________ 
          _____________________________

2. Что не удалось выполнить  и по какой причине 

_______________________________________________________________________________________

3. Потребность в дополнительном  обучении 

__________________________________________________________ 
_____________________________

4. Предложения по улучшению  организации Вашей работы 

__________________________________________________________ 
_____________________________

5. Желаемые области ответственности  и развития карьеры 

__________________________________________________________ 
_____________________________

Подпись ______________Дата _________________


Приложение 2. Характеристика на специалиста

 
Ф.И.О. ____________________________ 
Должность _________________________ 
Подразделение _____________________

Оценка результативности сотрудника проводится по пятибалльной шкале, где:

5 — задание выполнено  отлично, заказчик обратился повторно/рекомендовал нового клиента;

4 — задание выполнено; 

3 — задание в основном  выполнено; 

2 — уровень выполнения  задания недостаточный; 

1 — задание не выполнено.

Период 
(20__ год)

За период работы сотрудником  были реализованы (принимал участие) 
проекты и решены ключевые задачи

Оценка 
руководителя

Оценка 
за месяц

январь

1.

    

2.

  

3.

  

февраль

4.

    

5.

  

…

  

…

…

    

Суммарная оценка деятельности за год

  

В процессе решения этих задач оцениваемый проявил следующие качества, оценка которых проводится по пятибалльной шкале, где:

5 — качество проявлено  в высшей степени; 

4 — качество достаточно  проявлено; 

3 — качество проявлено; 

2 — качество слабо  проявлено; 

1 — качество отсутствует.

№ 
п/п

Профессиональные компетенции  и личностные качества

Оценка 
руководителя

1

Профессиональные знания

  

2

Профессиональные умения и навыки

  

3

Мотивация

 

4

Способность к обучению и  саморазвитию

  

5

Коммуникативные навыки

  

6

Инициативность

  

7

Автономность в принятии эффективных решений

  

8

Умение работать в команде

  

Суммарная оценка

  

Комментарии 
_____________________________ 
_____________________________ 
_____________________________

Рекомендую (нужное подчеркнуть)

1. Дать (Ф.И.О. аттестуемого) следующую аттестационную оценку:

а) соответствует занимаемой должности; 
б) соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендации комиссии с повторной аттестацией через полгода; 
в) не соответствует занимаемой должности.

2. Принять следующее решение: 

а) повысить в должности  и перевести на (название должности) ; 
б) зачислить кандидатом в резерв на должность (название должности) ; 
в) поYизить в должности и перевести на (название должности) ; 
г) составить индивидуальный план развития; 
д) премировать (сумма) .

3. Изменить уровень разряда  должностного оклада:

а) оставить на прежнем уровне; 
б) повысить на ____% от должностного оклада; 
в) понизить на ____% от должностного оклада.

Руководитель структурного подразделения (Ф.И.О.)  
(дата)(подпись)


4. За месяц до итогового  оценочного мероприятия проводится  оценка по методу «360°» для  каждого сотрудника, проработавшего  в компании не менее пяти  месяцев. Результаты этой оценки  также передают членам комиссии  для ознакомления.

5. Параллельно проводится  мониторинг ситуации на рынке  труда. 

6. Согласно утвержденному  графику в подразделениях проходят  оценочные собеседования: сотрудник  дает свой вариант решения  предложенного ему задания (кейса), сопровождая его подробными комментариями,  затем члены комиссии проводят  с ним интервью по компетенциям. По окончании интервью члены  комиссии оценивают успешность  решения кейса. 

7. На основании совокупных  данных, полученных на всех этапах  оценки, членами комиссии в течение  двух недель со дня проведения  оценки принимается решение в  отношении оцениваемого сотрудника:

·  пересмотреть заработную плату;

·  зачислить в кадровый резерв;

·  перевести на другую должность (с пересмотром оклада);

·  поощрить (выплатить премию);

·  предложить план индивидуального развития.

8. Руководитель подразделения  сообщает сотруднику результаты  оценки (а также связанное с  ней решение об изменениях  в оплате труда и пр.).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 3. Форма оценки «360°» для руководителя подразделения

 
Ф.И.О. _________________________ 
Должность менеджер проектов

В бланке представлены критерии, по которым Вы должны максимально  объективно оценить данного сотрудника, соблюдая при этом конфиденциальность фиксируемой информации.

Компетенция/оценка

Превосходит ожидания

Соответствует высокому уровню требований

Соответствует требованиям  на среднем уровне

Недостаточно соответствует  требованиям

Намного ниже требуемого уровня

Знание механик BTL-активности, грамотное их применение

          

Правильное составление  плана проекта и проектной  документации

          

Умение быстро принимать  решения в нестандартных рабочих  ситуациях

          

Прогнозирование рисков и  их предотвращение

          

Анализ и грамотная  подача информации

          

Уровень коммуникаций (внутренних/ внешних)

          

Перечислите области, в которых  сотруднику необходимо совершенствоваться и развиваться: 
_____________________________ 
_____________________________ 
_____________________________

Руководитель (название подразделения)  
(дата)(подпись)


 

Приложение 4. Кейс № 1 для оценки (название должности)

БРИФ

Статья

Описание

Клиент

Компания __________

Название проекта

Продвижение продукта __________ компании __________

Код

ХХ-ХХ-ХХХ-ХХ

Период

(Дата)

География

Город __________

Цели и задачи проекта

Организовать спонсорское  участие компании __________ в проекте __________

Целевая аудитория

Стейкхолдеры компании __________

Описание проекта

  

Процесс

Необходимо организовать: 
1. Размещение утвержденных баннеров на всех мероприятиях проекта в казанных клиентом местах 
2. Работа профессиональных фотографов на всех мероприятиях (требования к фотоотчету — согласно утвержденным стандартам; не менее 50 фотографий с пресс-конференций, не менее 150 — с турнира и бала) 
3. Организация работы cheer-leaders — девушки, четыре группы по четыре человека 
4. Организация работы 24 промоутеров: 
• 12 девушек в униформе компании (NB: требуется достаточное количество комплектов униформы) 
• 12 девушек (группа с флагами во время проведения турнира) 
5. Вручение подарка от компании (торт на 300–400 человек, корпоративные цвета, логотип компании) 
6. Своевременная доставка всех необходимых материалов

Количество персонала  и требования к нему

• 16 девушек из группы поддержки (кастинг, отбор) 
• 12 девушек-промоутеров (требования к промоутерам согласно стандартам, кастинг) 
• 2 официанта (для выноса торта в униформе компании)

Время работы (дни недели, время)

15.02: с 14.00 до 17.30 — пресс-конференция  (точный адрес) 
16.02: с 14.00 до 18.00 — турнир (точный адрес) 
17.02: с 18.00 до 18.30 — пресс-конференция по окончании турнира (точный адрес) 
18.02: с 19.00 до 24.00 — бал победителей (точный адрес)

Наличие POS-материалов (количество, сроки изготовления)

• 18 опор для стендов (спайдеров), размер 0,8х1,2. Срок изготовления __________ 
• 4 тыс. флажков. Срок изготовления __________ 
• 4 тыс. воздушных шаров. Срок изготовления __________

Подарочная продукция (количество, сроки изготовления)

Один мобильный телефон (покупка до 15.02.20__)

Форма, кол-во, требования, стандарты

• 24 женские униформы в  хорошем состоянии 
• 2 мужские униформы

Логистика (доставка до ____)

Униформа __________ 
Баннеры __________ 
Раздаточная информация (буклеты) __________ 
Мобильный телефон __________ 
Торт __________

Требования к отчетности

Фотоотчеты, копии документов о приобретении материалов, расписка получателя подарка (мобильного телефона)

Необходимость проведения тренинга с клиентом (количество тренингов)

Пока нет информации, возможно, будут изменения

Смета (сроки подачи)

31.01.20__ в 14.00

Информация о продукте

  

Уникальное торговое предложение  продукта

  

Недостатки продукта, которые  могут вызвать возражения

  

Работа с возражениями

  

Конкуренты и их преимущества в оказании равноценной услуги

  

Общие вопросы  к кейсу № 1

        1. Какие проблемы могут возникнуть в ходе подготовки к реализации данного проекта?
        2. Какую отчетность Вы предлагаете собирать для клиента? Почему?
        3. Какой инструкцией необходимо снабдить супервайзера и промоутеров, для того чтобы обеспечить сохранность материалов в ночное время? О чем до момента старта проекта клиента следует предупредить в связи с этим?
        4. Как правильно контролировать время выхода промоутеров на торговую точку?

Вопрос для  регионального руководителя. Во всех городах региональной сети действуют супервайзеры-фрилансеры. Имеется множество замечаний по их работе, а замена супервайзеров не меняет ситуацию к лучшему.

Задача: предложить вариант эффективно работающей системы и структуры отдела.

Вопрос для  регионального менеджера. Региональный представитель не выполнил поставленную перед ним задачу и не сообщил Вам об этом. В результате была получена жалоба от клиента. Данный представитель готовит акцию, которая стартует в ближайшее время. Параллельно он ведет еще один проект. Каковы Ваши действия для решения этой проблемы?

Вопрос для  менеджера по логистике. Необходимо за 14 дней организовать адресно-курьерскую доставку по базе данных (5,8 тыс. получателей по всей Украине).

Предложить  решение:

        • Как снизить расходы на доставку?
        • Какую информацию нужно получить и от кого?
        • Какие действия нужно осуществить?
        • Провести расчет сроков доставки.
        • Какую отчетность необходимо предоставить менеджеру проекта?

Вопросы для HR-менеджера. Компания проводит 10 акций в месяц. Количество персонала, одновременно задействованного в Киеве и в регионах, — 30–40 человек. Постоянно возникают проблемы с кадровым обеспечением: 8–10 человек отказываются от выхода на работу в указанные сроки. Какие меры нужно предпринять, чтобы урегулировать ситуацию в настоящее время и обеспечить бесперебойную работу по реализации проекта в будущем?

Мини-кейс для  оператора на телефоне. Инсценировка звонка победителя акции, который не может забрать выигранный приз.

Мини-кейс для  супервайзера. Промоутер получил материалы по проекту и не вышел на работу. Ваши действия?

Информация о работе Объективность оценочных процедур персонала