Оценка кадровой политики предприятия

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Государственное образовательное учреждение

Высшего профессионального образования 

Нижегородский государственный университет

им. Н.И. Лобачевского 

Шестой  факультет дистанционного обучения 

Специальность «Финансы и кредит» 
 
 

Курсовая  работа 
 
 

по  дисциплине: «Экономика организации»

на  тему: 

«Оценка кадровой политики предприятия» 
 
 

Выполнил

Студент 2 курса

Гр.. 6-12 ФК3/8

Батин В.В.

Проверил:

Богомолов С.В. 

Арзамас 2010 

Введение

1. Сущность и понятие "кадровой политики"

1.1 Понятие "кадровой политики"

1.2 Критерии оценки кадровой политики предприятия

II. Анализ кадровой политики ООО «Сатис-Мебель»

2.1 Краткая характеристика предприятия

2.2 Оценка кадровой политики предприятия

2.2.1  Количественные  и качественные характеристики персонала предприятия.

2. Текучесть кадров

2.3 Проблемы кадровой политики ООО «Сатис-Мебель» 

III. Совершенствование кадровой политики ООО «Сатис-Мебель»

Заключение 

Список использованной литературы 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

    Любое производство состоит из набора определенных критериев, систем и действий объектов, которые тесно взаимосвязаны и активно функционируют друг с другом.

    Производство  каждой страны и каждой отрасли зависит  от ряда факторов. Сфера деревообрабатывающей промышленности, как и любая другая отрасль народного хозяйства,  существует в прямой зависимости от  этих факторов. Одним из важнейших моментов, влияющих на уровень производительности труда, а, следовательно, и эффективности производства, являются кадры (персонал) предприятия.

    Кадровая политика сводится, в конечном счете, к выработке определенного набора кадровых решений, касающихся отдельных лиц или их групп, в целях обеспечения нормального функционирования организации: решений по найму, расстановке, продвижению, обучению, стимулированию и оплате, увольнению кадров. В основе этих решений — разнообразные методы оценки персонала и кадрового состояния организации в целом.

    Особая  задача этой оценки — отбор так  называемого «ключевого персонала», формирование «кадрового ядра» организации, предопределяющего как ее текущее функционирование, так и развитие. Тщательный отбор «ключевого персонала» рассматривается современными, успешными и стабильными фирмами как своего рода гарантия обеспечения наилучшего помещения капитала, направленного на приобретение и развитие человеческих ресурсов.

    Кадры – наиболее ценная и важная часть  производительных сил общества, как в масштабах отдельного региона, так и  на фоне целой страны. Эффективность  предприятия во многом зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда и других показателей которые непосредственно взаимосвязаны с персоналом предприятия. Рост этих показателей является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода. Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики.

    На первом месте по важности  среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата является той причиной, которая приводит работника на его рабочее место. Это наиболее сильный мотивирующий фактор.

    Ведь  все в конечном итоге зависит  от людей, от их квалификации, умения и  желания работать. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

    Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

    Данная  курсовая работа посвящена анализу  кадровой политики общества с ограниченной ответственностью «Сатис-Мебель». Эта тема была выбрана в связи с тем, что одной из важных функций производственного процесса является грамотное и умелое управление персоналом. Специфика реализации этой функции во многом определяется отраслевыми особенностями деятельности разнообразных предприятий, на которых производится оценка кадровой политики.

    Актуальность  и значимость предлагаемой работы заключается  как в теоретическом, так и  в практическом плане, поскольку  разработка успешных мероприятий по оценке кадровой политики предприятия  является одним из необходимых условий повышения производительности труда на производстве, а, следовательно, повышение прибыли на предприятии в целом.

    Анализ  проводился по нескольким критериям,  которые охватили большую часть проводимой кадровой политики предприятия. В работе подробно рассмотрены следующие аспекты кадровой политики:

1. Количественный и качественный состав персонала ООО «Сатис-Мебель»;
2. Уровень текучести кадров;
3. Гибкость проводимой политики;
4. Степень учета интересов работника / производства и т.д.

     Целью курсовой работы является выявление скрытых недостатков, дефектов, слабых мест и проблем кадровой политики ООО «Сатис-Мебель». Которые могут серьезно повлиять на производство, причем наихудшим образом. В работе представлены возможные пути их разрешения всеми, давно признанными, методами, следования которым поможет наладить как производственный процесс рассмотренного предприятия, так и улучшить условия труда рабочих. Тем самым, заставив плодотворно функционировать важную часть жизни людей, фабрики, района, области и может быть в дальнейшем и целой страны. А также предложены ряд идей и советов, которые, на мой взгляд, могли бы помочь всему производственному процессу плодотворно функционировать, а также решать возникающие проблемы с учетом специфики местоположения, традиций и политики предприятия. 
 
 
 
 
 
 
 

    I. Сущность и понятие "кадровой политики"

   1.1.Понятие  “кадровой политики”

   Кадровая  политика - генеральное направление  кадровой работы; совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма  по выработке целей и задач, направленных:  
- на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала;  
- на создание высокопроизводительного, сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на меняющиеся требования рынка.

   Основными направлениями кадровой политики являются:  
- прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;  
- разработка программ развития персонала с целью решения текущих и будущих задач предприятия;  
- разработка мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом;  
- создание современных систем подбора и отбора персонала;  
- проведение маркетинговой деятельности в области персонала;  
- разработка программ занятости;  
- усиление стимулирующей роли оплаты труда;  
- разработка социальных программ и т.д.

    Главным объектом кадровой политики предприятия  является – персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры —  это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

   Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов  достаточно широк:

• увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:

а)   переводить на сокращенные формы занятости;

б)   использовать на несвойственных работах, на других объектах;

в)   направлять на длительную переподготовку и т.п.

• подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;
• набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;
• набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.

   При  выборе кадровой политики учитываются  факторы, свойственные внешней и  внутренней среде предприятия, такие  как:

• требования производства, стратегия развития предприятия;
• финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;
• количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;
• ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);
• спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся  уровень заработной платы;
• влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;
• требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др. [15, ]

   Общие требования к кадровой политике в  современных условиях сводятся к  следующему:

1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия.  В этом  отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации  этой стратегии.
2. Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации.   Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированны  на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной  культуре предприятия.
3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.
4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

   Таким образом, кадровая политика  направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы  на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

   В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.

   Содержание  кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении  подготовки, развития персонала, обеспечения  взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает  обычно между стратегией и тактикой достижения  поставленной цели.

    Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).