Оценка кадровой политики предприятия

      Переподготовка (переобучение) рабочих  заканчивается сдачей квалификационных  экзаменов.

      Обучение рабочих вторым (смежным)  профессиям – это обучение  лиц, уже имеющих профессию,  с целью получения новой  профессии с начальным либо более высоким уровнем квалификации.

      Обучение рабочих вторым (смежным)  профессия организуется для расширения  их профессионального профиля,  подготовки к работе в условиях  применения прогрессивных форм  организации и оплаты труда, а также по совмещаемым профессиям. Перечень вторых (смежных) профессий, по которым проводится обучение, определяется предприятиями.

      Формы обучения рабочих вторым (смежным) профессиям, порядок разработки  и утверждения учебных планов  и программ, завершение обучения аналогичны применяемым при переподготовке (переобучении) рабочих.

      Повышение квалификации рабочих  – это обучение, направленное  на последовательное совершенствование  их профессиональных и экономических  знаний, умений и навыков, повышение мастерства по имеющимся профессиям. Обучение рабочих по повышению квалификации может осуществляться:  на производственно-экономических курсах; на курсах целевого назначения; на курсах бригадиров. [4,с 222] 
Заключение

    Переход к рыночной экономике предполагает отказ от принудительности труда как обязанности перед Государством, предоставляет трудящемуся реальную возможность свободного выбора профессий, рода занятий, сферы трудовой деятельности. Эти положения нашли свое отражение в Конституции РФ, также упомянуты в Законе о занятости Российской Федерации, который исходит из необходимости признания права каждого гражданина на свободный выбор любого, не запрещенного законом, вида занятости. [5,c 172]

      Право граждан на труд предполагает  их занятость и на индивидуальном уровне. Но чтобы получить удовлетворение от своего труда, гражданин должен быть свободен в выборе работы, а его труд – быть престижным в социальном плане. Только такой подход может обеспечить повышение эффективности труда, который в наибольшей степени обеспечит соответствие политики занятости с политикой по стабилизации  экономики и ее росту.

    Исходя  из вышесказанного, я пришел к выводу, что конкретной задачей любого анализа трудовых ресурсов предприятия является нахождение слабых мест, связанных с использованием рабочей силы, а его целью – выработка таких рекомендаций, которые не позволят предприятию снижение объема и качества выпускаемой им товарной продукции.

    Современное состояние образования и  наличие  элементов кризисных явлений  при становлении рыночных отношений предъявляет особые требования к политике управления кадрами любого предприятия. В этих условиях необходимо существенно повысить целенаправленность управления кадрами, укрепить  трудовую дисциплину, обеспечить внедрение современных методов стимулирования трудовой мотивации, контроля за результативностью и качеством труда, достигнуть более тесного взаимодействия этого вида управления с управлением предприятия  в целом. Модернизация управления должна быть ориентирована на консолидацию потенциала предприятия, повышение производительности и эффективности труда как в краткосрочной, так и в долгосрочной перспективе.

    Определяющим  фактором, влияющим на конкурентоспособность, экономический рост и эффективность  производства, является наличие на предприятии человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные производственные задачи. Для эффективного управления персоналом предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.

         Необходимо создать концепцию  кадровой политики,  определяющую  основные положения деятельности  предприятия по работе с персоналом:

создание единых принципов стратегического управления и развития персонала на предприятии;

    интеграция кадровой политики при стратегическом планировании предприятий с учетом кадровой работы на всех уровнях управления;

    внедрение новых методов и систем подготовки и переподготовки персонала;

    проведение  скоординированной тарифной политики и оплаты труда;

    разработка  экономических стимулов и социальных гарантий;

    защита  прав и гарантий работников, работа с представителями трудового  коллектива;

    исследование  проблем в области развития человеческих ресурсов;

    подготовка  нормативных и методических материалов обеспечения высокого уровня управления кадрами.

    Проанализировав  уровень текучести кадров ООО «Сатис-Мебель», необходимо заметить, что при достаточно низком показателе  необходимо   делать акцент на предупреждение реальных увольнений работников.  Необходимо не только анализировать мотивы уже  состоявшихся увольнений, но и  данные о мотивации потенциальной текучести – готовность работников к смене места работы. Такой подход соответствует принципам опережающего управления. Только зная факторы готовности работника к уходу с предприятия, можно определить, чем вызвано его  неудовлетворение  местом работы и как снизить степень этой неудовлетворенности, предотвратив тем самым увольнение.

    Таким образом, основой управления персоналом является установление  закономерностей процесса текучести кадров. Знание этих закономерностей дает возможность определить наиболее эффективные управленческие воздействия. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Список  использованной литературы.

1. Прыкина Л.В., Экономический анализ предприятия : учебник для вузов. Изд-во «Юнити», Москва 2002. [с 77]

2. Крук Д.М., Организация, планирование и управление промышленным предприятием. Изд-во «Экономика», Москва 1982. [с 322]

3. Шеремет А.Д., Протопопов В.А., Анализ экономики промышленного производства: учебник для вузов. Изд-во «Высшая школа», Москва 1984.     [c 284]

4. Семенова С.М., Научная организация и нормирование труда: для вузов. Изд-во «Машиностроение», Москва 1991. [с 222]

5. Солдак Ю.М., Методика выполнения курсовых проектов и работ. Изд-во «Высшая школа», Москва 1987. [с 172]

6. http://www.aup.ru/books/m152/5_1.htm

7. http://www.aup.ru/books/m152/5_2.htm

8. Устав ООО «Сатис-Мебель»

9. Зайцев Н.Л., Экономика, организация и управление персоналом. Изд-во «Инфра-М», Москва 2008 [с 315]

10. Веснин В.Р., Практический менеджмент персонала. Изд-во «Юристъ», Москва 2001. [с 483]

11. Хазов А.А., Экономика и научная организация труда: для вузов. Изд-во «ИМ», Москва 2007. [с 235]

12. Рашевский С.К., Эрлих Я.Э., Теоретические методы управления персоналом. Изд-во «Высшая школа», Москва 1992. [c 12]

13. Мысин Т.Е., Экономика на производстве. Изд-во «КапоДИ», Москва 2002.        [с 322]

14. Роженков В.В., Персонал на предприятии. Изд-во «Базис», Москва 2008. [с 115]

15. Козунов Д.М., Анкудимов Ф.Г., Экономика, организация и управление персоналом: для вузов. Изд-во. «Энди», Москва 2006. [c 422]