Оценка кадровой политики предприятия

#####3

Состав работающих.

Обычно состав работающих принято анализировать  по численному составу, структуре, соответствию рабочих мест  составу работников предприятия, динамике численного состава  и текучести персонала (кадров), интенсивности труда.   

       Анализ работающих по численному  составу решает две задачи: необходимо, во-первых, установить общий численный состав работающих, а во-вторых, сопоставить его с потребностями предприятия. Среднестатистический состав работающих Ср устанавливается за определенный период времени и рассчитывается как средневзвешенная величина. Определение численного состава имеет свои особенности и включает расчеты:

• Общего численного состава работающих – складывается из наемных работников всех категорий по договорам, контрактам (даже если их действие приостановлено) и временных работников;
• Списочного состава работающих, числящихся по приказам или вписанных в регистрационные книги персонала;
• Численного состава работников – определяется путем исключения из списочного состава работающих всех отсутствующих по любым причинам;
• Численного состава, участвующих в работе, - определяется путем исключения из списочного состава временно нетрудоспособных.

Отбор персонала  имеет юридические ограничения, заданные Кодексом законов о труде  Российской Федерации.

      Анализ структуры персонала 
 
 

    II. Анализ кадровой политики ООО «Сатис-Мебель»

    2.1. Краткая характеристика  ООО «Сатис-Мебель»

    Общество  с ограниченной ответственностью «Сатис-Мебель» (далее «Общество») создано в соответствие с Федеральным законом от 16.07.08г. №14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью». Общество руководствуется в своей деятельности Гражданским Кодексом Российской федерации, Федеральным законом от  16.07.08г. №14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью», а также Учредительным договором Общества и Уставом.

    Общество  является коммерческой организацией (хозяйственным обществом) в организационно-правовой форме: Общество с ограниченной ответственностью, Уставный капитал которого разделен на доли, определенные Учредительным договором размеров. Общество является юридическим лицом и имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Общество самостоятельно планирует свою производственно-хозяйственную деятельность, а также социальное развитие коллектива. Основу планов составляют договора, заключенные с потребителями продукции и услуг и поставщиками материально-технических и иных ресурсов, а также решения органов Общества. Реализация продукции, выполнение работы и оказание услуг осуществляются обществом по ценам и тарифам, устанавливаемые Обществом самостоятельно. Общество вправе привлекать для работы российских и иностранных специалистов, самостоятельно определять формы, системы, размеры и виды оплаты труда.

    Основной  целью деятельности Общества является извлечение прибыли. Другими целями деятельности также являются: содействие занятости населения, удовлетворение общественной потребности в потребительских товарах, работах, услугах. Основными видами деятельности Общества являются: 1) разработка, производство и реализация товаров народного потребления и продукции производственно-технического назначения, в том числе: производство клееной фанеры, пиломатериалов, шпона и листов для клееной фанеры; лесозаготовки; распиловка, строгание и пропитка древесины; производство деревянных строительных конструкций и столярных изделий, сборных строений, стульев и другой мебели, а также производство иной продукции, связанной с обработкой древесины;                        2) торговая деятельность: организация и осуществление розничной, мелкооптовой и оптовой торговли, в том числе непродовольственными потребительскими товарами (лесоматериалами, предметами бытовой и прочей мебели). [8, устав ООО «Сатис-Мебель»] 

    2.2. Анализ кадровой  политики ООО «Сатис-Мебель»

    Сфера деревообрабатывающей промышленности, как и любая другая отрасль народного хозяйства, в состоянии нормально функционировать, если будет обеспечена высококвалифицированными подготовленными кадрами специалистов, менеджеров (управленцев).

    В составе работников ООО «Сатис-Мебель» можно выделить шесть основных групп: администрация, отдел сбыта, отдел главного механика, паросушильное хозяйство, производственные подразделения, охрана.

    Решающая  роль в развитии предприятия принадлежит управленческому персоналу, а именно администрации. На долю их квалифицированного интеллектуального труда приходится основная масса задач по эффективной деятельности предприятия.

    Отрасль деревообработки – сфера, которая обеспечивает потребителей качественными изделиями из дерева.

    Итак, преступим к анализу кадровой политики ООО «Сатис-Мебель», оценив ее со стороны следующих критериев, показателей и коэффициентов.

    Коэффициент выбытия кадров (Кв.к.);

    Коэффициент  приема кадров (Кп.к.);

    Коэффициент  стабильности кадров (Кс.к.);

    Уровень текучести кадров (ТК);

    Соотношение работников (сотрудников) имеющих высшее, средне специальное и среднее образование;

    Соотношение приезжих и местных работников;

    Степень учета интересов производства/интересов работников и т.п.

    2.2.1  Количественные и  качественные характеристики персонала ООО «Сатис-Мебель».

      Согласно классификации рабочих и работников, которых можно выделить из штатного расписания предприятия, отчетливо видно, что основная масса трудящихся занята непосредственно на производстве этого предприятия.

    В среднем соотношение категория/сотрудник на ООО «Сатис-Мебель» представлена так: администрация/16, отдел сбыта/5, отдел главного механика/23, паросушильное хозяйство/16, производственные подразделения/19, охрана/8. Это отношение  выигрышно для администрации, но влечет небольшие расходы на оплату столь малого штата работников массового производства продукции. Состав администрации набирается в случае появления первой необходимости. Необходимо пересмотреть политику найма работников т.к. при анализе видно, что его количественный состав значительно занижен.

    Для наглядного сравнения качественного  и количественного состава работников и сотрудников ООО «Сатис-Мебель» нужно воспользоваться Таблицами 1,2. 

    Таблица №1.

 

    Из  этой таблицы наглядно видно, что  большинство работников имеющих среднее образование не имеют разряда по своей специальности, что сильно сказывается на их доходах и продвижении по службе.

    Проанализировав качественный состав сотрудников, я решил свести данные в следующую таблицу:  
 
 

    Таблица №2.

    В процентном отношении это выглядит так:

    

    Высшее  образование имеет в основном административно - управляющий персонал, среднее специальное – инженерно-технические работники, мастера, заведующие складами, среднее – рабочие различных квалификационных разрядов, водители, уборщики производственных помещений, охранники. Что весьма закономерно, т.к.  уровень выполняемой работы предъявляет свои требования к качеству проведения тех или иных операций. Работа  управляющего персонала отличается, главный образом, по сложности, по наличию ответственности в принятии решений, по масштабам, и по многим другим характеристикам.

    При ведении кадровой политики ООО «Сатис-Мебель»  приоритеты отдаются интересам производства. Интересы работника почти не учитываются. Индивидуальный подход к работникам предприятия не является приоритетом  кадровой политики. Однако это имеет как отрицательные, так и положительные черты. 
 
 
 

    Выбор в пользу ведения управления, направленного  на производство был сделан в силу  авторитарного характера руководителя предприятия.

     Рисунок 1.  
 
 
 
 
 
 

    Кадровую  политику любого предприятия можно  оценить, используя показатели эффективности  работы с кадрами.

    Состояние кадров на предприятии может быть определено с помощью  следующих коэффициентов. Коэффициент выбытия кадров Кв.к. определяется отношением количества работников, уволенных по всем  причинам за данный период Ру.в. к средней численности работников за тот же период Р.

     .

    По  имеющимся данным вычислим коэффициент выбытия за 2009 год. Он составил 0,0007%.

    Коэффициент  приема кадров Кп.к. определяется отношением количества работников, принятых на работу за данный период Рп.к. и среднесписочной численностью работников за тот же период Р.

       Коэффициент приема кадров за 2009 год составил 10,3%.

    Коэффициент  стабильности кадров Кс.к. рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях.

     ,

    где Ру.в. – численность работников уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период;

    Р – среднесписочная численность  работающих на данном предприятии в  период, предшествующий  отчетному;

    Рп – численность вновь принятых за отчетный период работников. 

     , коэффициент стабильности составил  93,8%, в расчет брались следующие данные:

    Ру.в. – 6 человек;

    Р – 87 человек;

    Рп  – 9 человек.

    Данный  коэффициент  говорит о достаточно высоком  уровне организации управления предприятия. В идеале коэффициент стабильности кадров  должен быть приближен к 90-95%. Что нам и наглядно продемонстрировали все предыдущие вычисления.

    Но  наиболее показательным является коэффициент текучести кадров. Расчет и подробный его анализ проводится в следующей главе курсовой работы.

 

    

   2.2.2 Текучесть кадров

    Перемена  работы – сложный и болезненный  процесс, как для работника, так  и для предприятия. Предприятие  в силу своего стремления к увеличению производительности труда заинтересована в стабильном коллективе и делает  все для того, чтобы ограничить число увольнений, поскольку сменяемость персонала приводит к ряду экономических потерь, связанных  с не укомплектованностью рабочих мест. Как правило, у работников, собирающихся покинуть предприятие, в силу изменения их служебных ориентаций снижается производительность труда. Кроме того, у работников, недавно пришедших на предприятие, производительность труда ниже, чем в среднем по предприятию, по причине временной неприспособленности их к новой рабочей ситуации и в связи  с проблемами социальной адаптации.